مقالات انگلیسی ترجمه شده مدیریت تعارض سازمانی ۲۰۲۳

مدیریت 3,130 بازدید

در این صفحه مجموعه مقالات انگلیسی علمی پژوهشی و علمی ترویجی (مروری) جدید در زمینه مدیریت تعارض سازمانی organizational conflict management با ترجمه تخصصی مربوط به سال های ۲۰۲۳ – ۲۰۲۲ – ۲۰۲۱ و … از نشریات ISI معتبر از جمله الزویر ( ساینس دایرکت ) ، امرالد ، اسپرینگر ، وایلی و .. موجود می باشد- مقالات ترجمه شده مدیریت تعارض کاملا تخصصی ، روان و سلیس به زبان فارسی به صورت فایل وورد WORD ترجمه و تایپ شده اند. این مقالات مدیریت تعارض به عنوان مقاله بیس پایان نامه های مدیریت تعارض (مقاله بیس مدیریت تعارض ۲۰۲۳-۲۰۲۲ ) نیز قابل استفاده می باشند- دانلود مقالات ISI مدیریت تعارض ، رایگان می باشد –مقالات ۲۰۲۳ مدیریت تعارض به لیست اضافه گردید

برای مشاهده جزییات و دانلود مقاله انگلیسی مدیریت تعارض سازمانی

بر روی عنوان مقاله مورد نظر کلیک نمائید

مقالات انگلیسی مدیریت تعارض سازمانی بدون ترجمه

برای مشاهده مقالات انگلیسی بیشتر در مورد مدیریت تعارض در کانال تلگرام پارس پروژه عضو شوید و #مدیریت_تعارض را جستجو کنید. آیدی تلگرام: parsproje1@

مقالات ترجمه شده مدیریت تعارض سازمانی

مفهوم تعارض

در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن و اختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: «تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد». وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی (Perception)، مخالفت(Opposition)، کمیابی (Scarcity) و بازدارندگی (Blockage) نشاندهنده ماهیت تعارض هستند. سایر وجوه مشترک تعریف‌های واژه تعارض عبارت از مخالفت، نزاع، کشمکش، پرخاشگری و آشوب است.

جایگاه تعارض در مدیریت

بنابر آنچه که گذشت نتیجه می‌گیریم آنچه که تعارض را ایجاد می‌کند، وجود نظرات مختلف و سپس ناسازگاری یا ضد و نقیض بودن آن نظریات است. درک نظرات مختلف به مدیران کمک می‌کند تا شیوه مناسبی را برای حل تعارض انتخاب کنند. با توجه به سیر پیشرفت مکاتب فکری مدیریت در طول سالهای اخیر، سه نظریه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ها وجود دارد. نخستین دیدگاه اعتقاد دارد که باید از تعارض دوری جست چرا که کارکردهای زیانباری در درون سازمان خواهد داشت، به این دیدگاه نظریه سنتی تعارض(تئوری یگانگی) می‌گویند.

دومین دیدگاه، نظریه روابط انسانی است که تعارض را امری طبیعی می‌داند و در هر سازمانی پیامدهای حتمی و مسلمی خواهد داشت، ضرری ندارد و به طور بالقوه نیروی مثبتی را برای کمک به عملکرد سازمان ایجاد می‌کند.

و سومین نظریه و مهمترین دیدگاه اخیر، مبنی بر این است که تعارض نه تنها می‌تواند یک نیروی مثبت در سازمان ایجاد کند، بلکه همچنین یک ضرورت بدیهی برای فعالیت‌های سازمانی به شمار می‌آید که به این نگرش، نظریه تعامل تعارض می‌گویند.

ویژگی‌های تعارض

۱. تعارض نوعی فرایند است

تعارض لایه‌لایه اتفاق می‌افتد. لایه‌ی نخست همیشه کژفهمی است و سایر لایه‌ها عبارتند از تفاوت ارزش‌ها، دیدگاه‌ها، علایق و نیز تفاوت‌های بین‌فردی. علت دیگری که تعارض را نوعی فرایند می‌نامند این است که با درک ضدیت آغاز می‌شود؛ به این معنی که یکی از طرفین تصور می‌کند طرف دیگر ضد اوست یا سعی دارد روی علایق و اهدافش با ترفندهایی همچون رقابت، همکاری، مصالحه یا کناره‌گیری تأثیر منفی بگذارد.

۲. تعارض اجتناب‌ناپذیر است

تعارض همه‌جا هست. هیچ دو نفری کاملا شبیه هم نیستند و از این‌رو وجود تفاوت‌های فردی دور از انتظار نیست. این تفاوت‌ها می‌توانند ناشی از مغایرت ارزش‌ها یا هر عامل دیگری باشند که نهایتا به تعارض و اختلاف بینجامند. تعارض اجتناب‌ناپذیر است، اما می‌توان تعارضات را به حداقل رساند یا برطرف‌شان کرد.

تعارض به این خاطر به‌وجود می‌آید که ما در تعاملات‌مان با مردم با موضوعات حساسی سروکار داریم که می‌توانند بهانه‌ی خوبی برای ایجاد تعارض باشند. چه بسیار مواقعی که افراد به‌دلیل مسائلی که به زندگی، شغل و خانواده یا مثلا غرور، خودانگاره، فردیت و احساس رسالت‌ مربوط می‌شوند، با یکدیگر به اختلاف برمی‌خورند. البته تعارض همیشه مخرب نیست و گاهی حتی می‌تواند اسباب سازندگی باشد. برای مثال، تیم‌های خوب همیشه پس از تشکیل به یک دوره‌ی اصطلاحا طوفانی دچار می‌شوند تا اینکه نهایتا به وضعیت تعادل می‌رسند و همان عملکرد مطلوبی را که انتظار دارند، به‌دست می‌آورند.

۳. تعارض بخشی عادی از زندگی است

افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها دارای نیازهای نامحدود و ارزش‌های متفاوتی هستند، اما منابع محدودی در اختیار دارند. دقیقا همین ناهمگونی است که منجر به ایجاد تعارض می‌شود. البته تعارض به‌خودی‌خود مشکل به‌حساب نمی‌آید، اما اگر به‌درستی مدیریت نشود، آن‌وقت است که دردسرساز خواهد شد.

۴. تعارض به ادراک طرفین بستگی دارد

تعارض وقتی معنی پیدا می‌کند که از سوی همه‌ی طرف‌های درگیر به‌عنوان ضدیت تلقی شود. به‌عبارت دیگر، تعارض وقتی به‌وجود می‌آید که طرفین احساس کنند دیگری برخلاف علایق یا خواسته‌های‌شان در حرکت است. پس درصورتی‌که طرفین هیچ ضدیتی در تعاملات‌شان احساس نکنند، عملا تعارضی وجود نخواهد داشت. در تعاملات بین‌فردی، ادراک بر واقعیت ارجح است. درواقع آنچه درک و تصور می‌کنیم بر رفتار، رویکرد و ارتباطات‌مان تأثیر می‌گذارد.

۵. تعارض در بستر همبستگی و تعامل شکل می‌گیرد

تعارض درصورتی بروز می‌کند که حتما نوعی همبستگی واقعی یا ادراک‌شده بین طرفین برقرار باشد. بدون این همبستگی هیچ تعاملی به‌وجود نخواهد آمد. تعارض فقط وقتی اتفاق می‌افتد که طرفین به‌شکلی با یکدیگر در تعامل باشند.

۶. همه‌ی ما دچار تعارضیم

تعارض می‌تواند در درون خود فرد اتفاق بیفتد یا مثلا بین دو یا چند نفر و گروه یا بین سازمان‌ها بروز کند.

۷. تعارض تک‌بعدی نیست

تعارض بسته به شدت جدیت و ظرفیت افراد به اَشکال مختلفی بروز می‌کند و حتی گاهی موجب بهبودی موقعیت‌های دشوار می‌شود.

تقسیم بندی تعارضات سازمانی

تعارض بر حسب طرف‌های تعارض

نوعی از دسته بندی تعارض، بر اساس طرف‌های تعارض در سازمان می‌باشد. بر این اساس شش نوع تعارض در سازمان‌ها مشاهده می‌شود:

تعارض درون فردی

تعارض میان افراد

تعارض درون گروهی

تعارض میان گروهی

تعارض میان سازمانها

تعارض میان اشخاص و گروه‌ها

تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب

یک شکل دیگری از تعارض که در میان اشکال مختلف تعارض از عمومیت بیشتری برخوردار است خود به دو دسته تقسیم می‌شوند: تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب. نظریه تعاملی بر این فرض استوار نیست که همه تعارض‌ها خوب هستند، بلکه بعضی از آنها از هدف‌های سازمانی پشتیبانی می‌کنند، که به این نوع تعارضات، تعارض سازنده می‌گویند و برخی دیگر مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و حالت غیرسازنده‌ای دارند که به این نوع از تعارضات، تعارض مخرب می‌گویند. هیچ سطحی از تعارض نمی‌تواند در همه شرایط قابل قبول یا مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض در یک شرایط موجب افزایش سلامتی و تحقق هدف‌های سازمانی شود که در آن حالت تعارض سازنده است. ولی ممکن است در سازمان دیگری یا در همین سازمان و در زمان دیگری بسیار مخرب باشد. ملاک تشخیص تعارض سازنده یا مخرب، عملکرد سازمان است.

با به کارگیری مفهوم مدیریت تعارض ، ماهیت و کاربرد تعارض در سازمان بیش از پیش روشن می‌شود که مدیریت تعارض از یک سو به معنی به حداقل رساندن قدرت تخریبی تعارض است و از سوی دیگر تعارض را به صورت یک پدیده اثربخش، خلاق، سازنده و سودمند مبدل می‌سازد.

در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد:

هنگامی که بتواند کیفیت تصمیمات را بهبود بخشد

زمانی که موجب ابتکار عمل و نوآوری و خلاقیت شود

هنگامی که مایه کنجکاوی و تشدید علاقه اعضای گروه به یکدیگر گردد

هنگامی که بتواند جو و محیط سیستم داوری و پدیده تحول را تقویت کند.

پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی