مقاله انگلیسی با ترجمه درک پیشایندهای مدیریت تعارض و کار تیمی: نقش انگیزه‌های ضمنی و مهارت های هوش هیجانی

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

درک پیشایندهای مدیریت تعارض و کار تیمی: نقش انگیزه‌های ضمنی و مهارت های هوش هیجانی

عنوان انگلیسی:

Understanding the antecedents of conflict management and teamwork: The role of implicit motives and emotional intelligence competencies

کد محصول: M2130

سال نشر: 2026

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله:European Management Journal

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : ندارد

تعداد صفحه انگلیسی: 11 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   48 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  196000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

تعارض در سازمان‌ها امری طبیعی است و بنابراین، مدیریت اثربخش تعارض به‌منظور کارآمدی افراد و تیم‌ها در محیط کار، حیاتی است. پژوهش‌ها آثار مثبت هوش هیجانی بر مدیریت تعارض و در نتیجه بر عملکرد تیم را نشان داده‌اند. هدف این مطالعه، درک بهتر این موضوع است که چگونه هوش هیجانی و انگیزه‌های ضمنی بر مهارت های مدیریت تعارض تأثیر می‌گذارند و این مهارت ها چگونه بر کار تیمی اثر می‌گذارند. ما از روش‌های ترکیبی استفاده می‌کنیم؛ به‌گونه‌ای که انگیزه‌ها به‌صورت کیفی از طریق تحلیل مضمون داستان‌هایی که شرکت‌کنندگان بر مبنای تصاویر نوشته‌اند ارزیابی شدند، و مهارت های هوش هیجانی به‌صورت کمی از طریق پرسشنامه بازخورد ۳۶۰ درجه مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج تأیید می‌کنند که مدیریت تعارض دارای دو بُعد است: آشکارسازی تعارض و حل تعارض، که هر یک دارای اثر مثبت مستقیم بر کار تیمی هستند، به‌گونه‌ای که حل تعارض به‌طور جزئی اثر آشکارسازی تعارض بر کار تیمی را میانجی‌گری می‌کند. در حالی که آشکارسازی تعارض به‌طور مثبت تحت تأثیر خودآگاهی هیجانی و جهت‌گیری پیشرفت قرار دارد، حل تعارض به‌طور مثبت تحت تأثیر همدلی و سازگاری قرار می‌گیرد. در ارتباط با انگیزه‌های ضمنی، در حالی که نیاز به قدرت تأثیر منفی بر حل تعارض دارد، تعامل میان بازداری فعالیت و نیاز به تعلق، تأثیر مثبتی بر هر دو مؤلفه مدیریت تعارض دارد. این یافته‌ها درک ظریف‌تر و دقیق‌تری از مدیریت تعارض ارائه می‌کنند و از این طریق روشن می‌سازند که برای یادگیری و توسعه این مهارت چه عواملی لازم است.

کلیدواژه‌ها: کار تیمی, مدیریت تعارض, مهارت های هوش هیجانی, انگیزه‌های ضمنی, روش‌های ترکیبی

Abstract: Conflict is inherent in organizations, and thus, managing conflict effectively is critical for individuals and teams to be effective at work. Research has shown the positive effects of emotional intelligence on conflict management and consequently on team performance. The purpose of this study is to better understand how emotional intelligence and implicit motives influence conflict management competency, and how this competency affects teamwork. We use mixed methods, assessing motives qualitatively through thematic analysis of stories that participants wrote based on pictures, and assessing emotional intelligence competencies quantitatively through a 360-feedback questionnaire. Results corroborate that conflict management has two dimensions, surfacing conflict and resolving conflict, each having a direct positive effect on teamwork, with resolving conflict partially mediating the effect of surfacing conflict on teamwork. While surfacing conflict is influenced positively by emotional selfawareness and achievement orientation, resolving conflict is influenced positively by empathy and adaptability. Regarding implicit motives, while need for power has a negative impact on resolving conflict, the interaction between activity inhibition and need for affiliation has a positive impact on both conflict management components. These findings offer a more nuanced understanding of conflict management and thus shed light on what it takes to learn and develop this competency.

Keywords: Teamwork, Conflict management, Emotional intelligence competencies, Implicit motives, Mixed methods

1. مقدمه

سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف پیچیده و در هم تنیده، به‌شدت به کار تیمی اثربخش وابسته‌اند. با این حال، هنگامی که افراد با یکدیگر همکاری می‌کنند، تقریباً همواره تعارض وجود دارد (نیو و همکاران، ۲۰۲۴؛ اونیل و مک‌لارنون، ۲۰۱۸)، و مدیریت آن اغلب به یک چالش تبدیل می‌شود. از یک سو، تعارض مبتنی بر وظیفه (یعنی اختلاف‌های شناختی درباره وظیفه مورد نظر) می‌تواند سودمند باشد، زیرا مواجهه با دیدگاه‌های جایگزین می‌تواند بحث را تحریک کرده و در نتیجه کیفیت تصمیم‌ها را بهبود بخشد (برادلی و همکاران، ۲۰۱۲؛ دی‌چرچ و مارکس، ۲۰۰۱؛ ون دن اوور و بیرنز، ۲۰۲۱) و خلاقیت را تقویت کند (دوس سانتوس و همکاران، ۲۰۲۵). از سوی دیگر، تعارض وظیفه اغلب موجب شعله‌ور شدن تعارض رابطه‌ای می‌شود (یعنی تنش‌های بین‌فردی که با هیجان‌های منفی مشخص می‌شوند و اغلب به رفتارهای ناکارآمد منجر می‌شوند)، که آثار منفی آن می‌تواند مزایای تعارض وظیفه را تضعیف کرده و عملکرد تیم را مختل کند (دِ کلرک و بلااوستگیگویتیا، ۲۰۱۷؛ دِ ویت و همکاران، ۲۰۱۳؛ فونکوبیرتا-رودریگز و همکاران، ۲۰۲۲؛ لافری و اماسون، ۲۰۱۴؛ پاک و پرگرنیگ، ۲۰۱۴)…

1.Introduction Organizations depend heavily on effective teamwork to accomplish complex interdependent goals. However, when individuals collaborate, conflict is almost always present (Niu et al., 2024; O’Neill & McLarnon, 2018), and managing it often becomes a challenge. On one hand, task-driven conflict (i.e., cognitive discrepancies about the task at hand) can be beneficial, as the confronting of alternative perspectives can stimulate debate and consequently improve the quality of decisions (Bradley et al., 2012; DeChurch & Marks, 2001; van den Oever & Beerens, 2021) and foster creativity (dos Santos et al., 2025). On the other hand, task conflict often ignites relational conflict (i.e., interpersonal tensions characterized by negative emotions, which often lead to dysfunctional behaviors), whose negative effects can dilute the benefits of task conflict and undermine team performance (De Clercq & Belausteguigoitia, 2017; de Wit et al., 2013; Foncubierta-Rodríguez et al., 2022; Loughry & Amason, 2014; Puck & Pregernig, 2014)…

2.2. مدیریت تعارض و کار تیمی

کار تیمی که به‌عنوان کار کردن افراد با یکدیگر برای دستیابی به چیزی فراتر از آنچه افراد به‌تنهایی می‌توانند به آن دست یابند تعریف می‌شود (مارکس و همکاران، ۲۰۰۱)، که برای عملکرد اثربخش تیم‌ها و دستیابی به سطوح بالاتر عملکرد، نقش ابزاری دارد (خان و المشیکی، ۲۰۱۷؛ اشموتز و همکاران، ۲۰۱۹). کار تیمی، به‌عنوان یک مهارت بین‌فردی، شامل رفتارهایی مانند همکاری مؤثر با دیگران، ارائه حمایت و تقویت مشارکت دیگران است (گلمن، ۲۰۰۱). اما هنگامی که افراد با یکدیگر کار می‌کنند، تعارض تقریباً اجتناب‌ناپذیر است (نیو و همکاران، ۲۰۲۴؛ اونیل و مک‌لارنون، ۲۰۱۸)، و این امر مدیریت مؤثر آن را به یک فرایند بین‌فردی حیاتی برای تسهیل رفتارهای کار تیمی تبدیل می‌کند (لوپین و همکاران، ۲۰۰۸؛ مارکس و همکاران، ۲۰۰۱)…

2.2. Conflict management and teamwork Teamwork, defined as people working together to achieve something beyond what individuals working alone can achieve (Marks et al., 2001), is instrumental for teams to work effectively and reach higher levels of performance (Khan & Al Mashikhi, 2017; Schmutz et al., 2019). Teamwork, as an interpersonal competency, involves behavior such as cooperating well with others, offering support, and fostering the participation of others (Goleman, 2001). But when individuals work together, conflict is almost inevitable (Niu et al., 2024; O’Neill & McLarnon, 2018), making its effective management a crucial interpersonal process for facilitating teamwork behavior (LePine et al., 2008; Marks et al., 2001)…

فرضیات

H1a.مدیریت تعارض یک مهارت دوبُعدی است که از آشکارسازی تعارض و حل تعارض تشکیل شده است.
H1b. آشکارسازی تعارض تأثیر مثبتی بر کار تیمی خواهد داشت.
H1c. حل تعارض، اثر آشکارسازی تعارض بر کار تیمی را به‌صورت جزئی میانجی‌گری خواهد کرد.
H2a.خودآگاهی هیجانی رابطه مثبتی با آشکارسازی تعارض خواهد داشت.
H2b.جهت‌گیری پیشرفت رابطه مثبتی با آشکارسازی تعارض خواهد داشت.
H2c. همدلی رابطه مثبتی با حل تعارض خواهد داشت.
H2d. سازگاری رابطه مثبتی با حل تعارض خواهد داشت.
H3a. نیاز به قدرت رابطه منفی با حل تعارض خواهد داشت.
H4a. نیاز به تعلق رابطه مثبتی با حل تعارض خواهد داشت.
H4b. نیاز به تعلق رابطه منفی با آشکارسازی تعارض خواهد داشت.
H5a. نیاز به پیشرفت تنها زمانی اثر مثبتی بر حل تعارض خواهد داشت که نیاز به تعلق بالا باشد.
H6a. بازداری فعالیت اثر منفی نیاز به قدرت بر حل تعارض را تعدیل خواهد کرد، به‌طوری‌که این اثر در سطوح بالاتر بازداری فعالیت، ضعیف‌تر خواهد بود.
H6b. بازداری فعالیت با نیاز به تعلق تعامل خواهد داشت و اثر منفی آن بر آشکارسازی تعارض را تعدیل خواهد کرد، به‌گونه‌ای که این اثر در سطوح بالاتر بازداری فعالیت ضعیف‌تر خواهد بود.
H6c. بازداری فعالیت با نیاز به تعلق تعامل خواهد داشت و اثر مثبت آن بر حل تعارض را تعدیل خواهد کرد، به‌گونه‌ای که این اثر در سطوح بالاتر بازداری فعالیت قوی‌تر خواهد بود.

H1: Bidimensionality and teamwork effects of conflict management
H1a: Conflict management (CM) competency has a bidimensional structure consisting of two dimensions: surfacing conflict and resolving conflict.
H1b: Resolving conflict partially mediates the relationship between surfacing conflict and teamwork.
H1c: Both surfacing conflict and resolving conflict positively affect teamwork.
H2: Emotional intelligence competencies as antecedents of conflict management
H2a: Emotional self-awareness positively affects surfacing conflict.
H2b: Achievement orientation positively affects surfacing conflict.
H2c: Empathy positively affects resolving conflict.
H2d: Adaptability positively affects resolving conflict.
H3: Power motive and conflict management
H3a: Implicit power motive (nPower) negatively affects resolving conflict.
H4: Affiliation motive and conflict management
H4a: Implicit affiliation motive (nAffiliation) positively affects resolving conflict.
H4b: Implicit affiliation motive (nAffiliation) negatively affects surfacing conflict.
H5: Interaction between achievement and affiliation motives
H5a: The interaction between nAchievement and nAffiliation positively affects resolving conflict.
H6: Moderating role of Activity Inhibition (ActInh)
H6a: The interaction between ActInh and nPower positively affects resolving conflict.
H6b: The interaction between ActInh and nAffiliation positively affects surfacing conflict.
H6c: The interaction between ActInh and nAffiliation positively affects resolving conflict.

3. روش‌ها

ما از یک طرح روش ترکیبی پیروی کردیم و دو مجموعه داده مستقل ــ یکی کمی و دیگری کیفی ــ گردآوری کردیم. شایستگی‌ها به‌صورت کمی توسط همکاران کاری و با استفاده از یک پرسشنامه بازخورد ۳۶۰ درجه ارزیابی شدند و انگیزه‌های ضمنی به‌صورت کیفی از طریق تحلیل مضمون داستان‌هایی که شرکت‌کنندگان بر اساس آزمون داستان‌پردازی تصویری نوشته بودند، مورد ارزیابی قرار گرفتند (نگاه کنید به: شاپرز و همکاران، ۲۰۲۱). با ترکیب این دو روش مستقل، واریانس روش مشترک را حذف کردیم، که معمولاً باعث سوگیری رو به بالا در برآوردهای اثر در مدل‌های تحلیل مسیر مانند شکل 1 می‌شود. این رویکرد ترکیبی، تهدیدهای مربوط به اعتبار درونی و سازه‌ای یافته‌ها را کاهش می‌دهد و بنابراین، نقطه قوت کلیدی این مطالعه را تشکیل می‌دهد…

3. Methods We followed a mixed-method design, collecting two independent sets of data – one quantitative and the other qualitative. Competencies were assessed quantitatively by work colleagues using a 360-degree feedback questionnaire, and implicit motives were assessed qualitatively through thematic analysis of stories that participants wrote based on the Picture Story Exercise (see Sch¨apers et al., 2021). By combining these two independent methods we eliminated common method variance, which would typically cause upward bias in the effect estimates in path analysis models such as that in Fig. 1. This mixed-method approach reduces threats to both internal and construct validity of the findings and thus constitutes a key strength of this study…

۵. بحث

هدف این مطالعه تجربی، درک بهتر ماهیت شایستگی و مهارت مدیریت تعارض (CM) از طریق ارائه مدلی با مهارت های هوش هیجانی (EI) و انگیزه‌های ضمنی به‌عنوان پیشایندهای آن، و کار تیمی به‌عنوان متغیر پیامد آن بود. این مطالعه از چهار جهت به ادبیات مدیریت تعارض (CM) کمک می‌کند. نخست، همسو با مطالعات پیشین که از مقیاس فهرست هوش هیجانی و اجتماعی استفاده کرده‌اند (برای مثال: (باتیستا-فوگت و همکاران، 2019))، شواهد تجربی در حمایت از ساختار دوعاملی این شایستگی ارائه می‌کنیم و پژوهش‌های پیشین را از طریق شناسایی رفتارهای مشخصی که هر بُعد را توصیف می‌کنند گسترش می‌دهیم. یافته‌های ما نشان می‌دهد که شایستگی مدیریت تعارض از طریق دو مجموعه رفتاری متمایز بروز می‌یابد: آشکارسازی تعارض (مطرح کردن قاطعانه علت تعارض در فضای آشکار) و حل تعارض (یافتن راه‌حل‌هایی که در عین حفظ رابطه با طرف مقابل، منافع فرد را نیز تأمین می‌کنند). بنابراین، یافته‌های ما همچنین شواهد تجربی برای آنچه توسط (تورنتون و فلچر، 2024) در مطالعه میدانی کیفی آنان پیشنهاد شد فراهم می‌کند، مبنی بر اینکه مدیریت تعارض اثربخش شامل دو فرایند رفتاری مکمل است: درگیر شدن با آشفتگی (یعنی آشکارسازی تعارض) و سرکوب اختلال (یعنی حل تعارض)…

5. Discussion  The purpose of this empirical study was to understand the nature of CM competency better by providing a model with EI competencies and implicit motives as its antecedents, and teamwork as its outcome variable. This study contributes to the literature of CM in four ways. First, consistent with previous studies using the Emotional and Social Intelligence Inventory scale (e.g., Batista-Foguet et al., 2019), we provide empirical evidence supporting the two-factor structure of this competency and extend prior research by identifying the specific behaviors that characterize each dimension. Our findings show that CM competency manifests through two distinct sets of behavior: surfacing conflict (assertively bringing the cause of conflict into the open) and resolving conflict (finding solutions that serve one’s interests while preserving the relationship with the other party). Our findings thus also provide empirical support for what Thornton and Fletcher (2024) suggested in their qualitative field study, whereby effective CM involves two complementary behavioral processes: engaging with the mess (i.e., surfacing conflict) and suppressing the noise (i.e., resolving conflict)…

6. جمع­ بندی

مدیریت تعارض (CM) به دلیل حضور فراگیر تعارض در زندگی سازمانی و دشواری ذاتی در تسلط بر مهارت‌های مدیریت تعارض، همچنان توجه گسترده پژوهشگران را به خود جلب می‌کند. در این مطالعه، تمرکز از سبک‌های مدیریت تعارض به مدیریت تعارض به‌عنوان یک شایستگی تغییر یافت و نخستین مدل شایستگی مدیریت تعارض ارائه و به‌صورت تجربی آزمون شد. این مطالعه با بررسی شایستگی‌های هوش هیجانی و انگیزه‌های ضمنی به‌عنوان پیشایندها، برخی از دشواری‌های مرتبط با این شایستگی را روشن می‌سازد و در نتیجه، راهنمایی‌هایی در خصوص نحوه توسعه آن ارائه می‌کند. نخست، این مطالعه تأیید می‌کند که دو مجموعه رفتاری متمایز ارکان مهارت مدیریت تعارض را تشکیل می‌دهند: آشکارسازی تعارض و حل تعارض. تسلط هم‌زمان بر هر دو می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، زیرا هر بُعد مستلزم بروز دو شایستگی متفاوت هوش هیجانی است. آشکارسازی تعارض مستلزم خودآگاهی بالا و جهت‌گیری پیشرفت است، در حالی که حل تعارض نیازمند همدلی و سازگاری‌پذیری بالا است. این مطالعه همچنین به درخواست‌های مطرح‌شده برای ارائه شواهد تجربی بیشتر در خصوص نقش انگیزه‌های ضمنی برای توسعه شایستگی‌ها پاسخ می‌دهد. نتایج نشان می‌دهد که تسلط بر شایستگی مدیریت تعارض احتمالاً در افرادی که دارای نیاز به قدرت قوی هستند دشوارتر و در افرادی که نیاز به تعلق قوی همراه با توانایی مهار تکانه‌های هیجانی دارند آسان‌تر خواهد بود. در مجموع، این یافته‌ها درک ظریف‌تر و عمیق‌تری از ماهیت شایستگی مدیریت تعارض ارائه می‌دهند و بر ضرورت انجام پژوهش‌های بیشتر درباره چگونگی توسعه و نهادینه‌سازی این مهارت‌های حیاتی ــ که اغلب نیز کمتر توسعه یافته‌اند ــ در بسترهای سازمانی تأکید می‌کنند…

6. Conclusions CM continues to attract significant scholarly attention due to the pervasive presence of conflict in organizational life and the inherent difficulty of mastering CM skills. In this study, we shift the focus from CM styles to CM as a competency, presenting and empirically testing the first model of CM competency. By examining EI competencies and implicit motives as antecedents, this study sheds light on some of the difficulties and, in turn, serves as guidance on how this competency can be developed. First, the study corroborates that there are two distinct sets of behaviors underpinning CM competency: surfacing conflict and resolving conflict. Mastering both together can be challenging as each dimension requires demonstrating two distinct EI competencies. Surfacing conflict demands high self-awareness and achievement orientation, while resolving conflict demands high empathy and adaptability. This study also addresses the call for more empirical evidence of the role of implicit motives in underpinning the development of competencies. Results show that mastering CM competency is likely to be more difficult in individuals with a strong nPower, and easier in individuals with a strong nAffiliation together with the ability to inhibit emotional impulses. Taken together, these findings offer a more nuanced understanding of the nature of CM competency and highlight the need for further research on how such critical, yet often underdeveloped skills can be developed and embedded in organizational contexts.