پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این مقاله علمی پژوهشی (ISI) به زبان انگلیسی از نشریه اسپرینگر مربوط به سال ۲۰۲۱ دارای ۹ صفحه انگلیسی با فرمت PDF می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی و بخشی از ترجمه فارسی مقاله موجود می باشد.
کد محصول: M1137
سال نشر: ۲۰۲۱
نام ناشر (پایگاه داده): اسپرینگر
نام مجله: Small Bus Econ
نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
تعداد صفحه انگلیسی: ۱۷ صفحه PDF
عنوان کامل فارسی:
مقاله انگلیسی ۲۰۲۱ : تفاوت های اندازه شرکت در بازده مالی ناشی از برنامه ریزی کاری انعطاف پذیر (FWAها)
عنوان کامل انگلیسی:
Firm size differences in financial returns from flexible work arrangements (FWAs)
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M1137)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
چکیده فارسی:
شرکت ها با اندازه های متفاوت ، FWA را در دسترس کارمندان قرار می دهند، که نتایج متفاوتی به دست می آید. تحقیقات در مورد نتایج مالی FWAها ناچیز است و تمرکز آن روی شرکت های بزرگ است. این مطالعه با استفاده از نمونه ای از ۳۲۴۴ کارمند شاغل در ۶۰۲ کسب و کار ، ارتباط بین FWA و بازده نیروی کار (ROL) و همچنین ارتباط این یافته ها را برای شرکت های کوچک ، متوسط و بزرگ بررسی می کند. یافته ها ارتباط منفی بین مرخصی انعطاف پذیر به عنوان FWA و ROL برای همه شرکت ها را نشان می دهد. کار شیفتی برای شرکت هایی که دارای ۱۰۰ کارگر یا بیشتر هستند که اکثریت زن می باشند دارای ارزش مالی است ، اما در شرکت های کوچک به دلیل تعداد محدود کارمندان امکان پذیر نیست. ساعات کاری انعطاف پذیر برای شرکت هایی که حداکثر ۹۹ کارمند دارند ، نتیجه مطلوب می دهد اما نتایج مالی پس از آن منفی می شود و این امر مستلزم نظارت دقیق در شرکت های بزرگتر است. یافته ها نشان می دهد که اندازه شرکت با مقررات و جزییات FWA رابطه دارد، که پیامدهایی برای کارفرمایان ، کارمندان و سیاستگذاران به همراه دارد.
کلمات کلیدی FWAها. بازده نیروی کار .شرکت های کوچک و متوسط. شرکت های بزرگ، تعادل زندگی کاری . اثر خطی مرکب. تحلیل نفوذ
۱.مقدمه
کارفرمایان کنترل مستقیمی بر عملکرد کارکنان ندارند اما باید شرایطی را ایجاد کنند که کارکنان را برای بهبود عملکرد خود تحریک کنند. بنابراین منابع انسانی (HR) بر روی شیوه هایی متمرکز شده است که عملکرد را افزایش می دهند (مهمان ۲۰۱۱). این امر منجر به شناسایی اقدامات منابع انسانی مرتبط با عملکرد کارآمد شده است که از آنها به عنوان رویکردهای کاری با عملکرد کارآمد (HPWP) یاد می شود (بکر و هاسیلد ۱۹۹۸). در حالی که بحث در مورد HPWP های مختلف، متفاوت است ، می توان آنها را در شش حوزه گروه بندی کرد: کارکنان ، پاداش و غرامت ، وظایف کاری انعطاف پذیر ، کار تیمی ، آموزش و ارتباطات (پاتل و کونکلین ۲۰۱۲). در گروه وظایف کاری انعطاف پذیر ، اخیرا رویکردهایی که کارکنان را قادر می سازد تا بین تعهدات شغلی و غیر شغلی تعادل برقرار کنند و به تعادل موثر زندگی و کار برسند ، مورد توجه قرار گرفته اند ، زیرا آنها بر نتایج منابع انسانی تأثیر می گذارند. با این حال ، پیامدهای مالی این شیوه های منابع انسانی برای شرکت های با اندازه های مختلف ، کمتر مورد بررسی قرار گرفته است …
۶.جمع بندی و پیامدها
این مطالعه نشان می دهد که FWA ها رویکردهای منابع انسانی مرتبط با عملکرد هستند. همچنین نشان می دهد که اندازه شرکت بر روابط FWA با ROL تأثیر می گذارد و ارتباط این یافته ها از نظر اندازه شرکت متفاوت است. شرکت های متوسط و بزرگ برای کاهش اثرات منفی احتمالی بر ROL ، باید از مرخصی انعطاف پذیر و کارکنانی با قراردادهای نیمه وقت استفاده کنند….
Abstract
Firms of differing sizes make FWAs available to employees, with varying performance outcomes. Research on the financial outcomes of FWAs is sparse and tends to focus on large firms. This study investigates the associations between FWAs and return on labour (ROL) as well as the relevance of these associations to small, medium and large firms, using a sample of 3244 employees working in 602 businesses. The findings show negative associations between flexible leave as FWA and ROL for all firms. Job-sharing has financial value for firms with 100 or more workers, with the majority being females but it is not feasible in small firms due to limited employee numbers. Flexible work hours pay off for firms with up to 99 employees but the financial outcomes become negative thereafter, requiring closer monitoring in larger firms. The findings indicate that firm size is relevant to FWA regulations and negotiations with implications for employers, employees and policymakers.
Keywords FWAs .Return on labour .Small and medium firms . Large firms . Work-life balance . Linear mixed effect . Dominance analysis
۱.Introduction
Employers do not have direct control over employee performance but must create conditions that motivate employees to improve their performance. The human resource (HR) literature has therefore, focussed on practices that enhance performance (Guest 2011). This has led to the identification of HR practices associated with high performance, referred to as high-performance work practices (HPWPs) (Becker and Huselid 1998). While consensus differs on individual HPWPs, they can be grouped into six areas: staffing, compensation, flexible job assignments, teamwork, training and communication (Patel and Conklin 2012).Within the flexible job assignment group, practices that enable employees to balance work and non-work commitments and achieve effective work-life balance have received considerable attention recently, because they affect HR outcomes. Nonetheless, the financial impact of these HR practices for firms of varying sizes is an area sparsely covered in the literature…
۶.Conclusions and implications
The study demonstrates that FWAs are HR practices of relevance to performance. It also shows that firm size affects FWA associations with ROL and that the relevance of the associations varies by firm size. Mediumto large-sized firms need to attend to flexible leave and percentage of employees on part-time contracts in order to reduce the potential negative effects on ROL. Firms with 100 or more employees can benefit from making job-sharing available, because of their large employee numbers. Job-sharing could be effective for managing the high percentage of female employees who choose to work reduced hours (Williamson et al. 2015). In contrast, job-sharing is difficult in small firms due to the limited size of the workforce.