مقاله انگلیسی با ترجمه تأثیر اشتراک دانش مبتنی بر فناوری بر عملکرد کارکنان: اثرات تعدیلگر آموزش، پشتیبانی و رهبری

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی سایت ناشر خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

تأثیر اشتراک دانش مبتنی بر فناوری بر عملکرد کارکنان: اثرات تعدیلگر آموزش، پشتیبانی و رهبری

عنوان انگلیسی:

Impact of technology-based knowledge sharing on employee outcomes: moderation effects of training, support and leadership

کد محصول: M1446

سال نشر: 2023

نام ناشر (پایگاه داده): امرلد

نام مجله: Journal of knowledge management

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)

متغیر : دارد

فرضیه:  دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : ضمیمه نشده

تعداد صفحه انگلیسی: 19 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   30 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  89000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

هدف – هدف این مقاله تمرکز بر چگونگی تأثیر پذیرش فناوری‌ بر عملکرد شغلی و رفاه کارکنان می باشد. یکی از این الزامات شغلی جدید، استفاده از اشتراک دانش مبتنی بر فناوری (TBKS) است که پتانسیل تأثیرگذاری بر عملکرد شغلی و رفاه کارکنان را دارد. بنابراین، مدیران منابع انسانی باید منابعی را فراهم کنند که پذیرش TBKS را برای بهبود عملکرد شغلی و در عین حال به حداقل رساندن اثرات منفی آن بر سلامت روان تسهیل کند.

طراحی/روش/رویکرد – نویسندگان بر اساس نظریه سرمایه اجتماعی، نظریه تبادل اجتماعی و مدل تقاضا -منابع شغلی، داده های نظرسنجی 281 کارمند ویتنامی را تجزیه و تحلیل می کنند.

یافته‌ها – نتایج این مقاله نشان می‌دهد که TBKS بر سلامت روان کارکنان تأثیر می‌گذارد و به طور مستقیم و غیرمستقیم بر عملکرد شغلی اثرگذار است. نویسندگان اثرات تعدیل‌کننده آموزش، رهبری تحول‌آفرین و منابع سازمانی را بر رابطه بین الزامات شغلی جدید TBKS بر عملکرد شغلی و پیامدهای سلامت روان بررسی می‌کنند.

پیامدهای عملی – توسعه دهندگان پلتفرم TBKS باید عملکردهایی با رابط کاربر پسند ارائه دهند و ویژگی های مهم را توسعه دهند. HRM باید بیشتر با کارکنان ارتباط برقرار کند، به رفاه آنها اهمیت دهد و اهداف و ارزش های آنها را در نظر بگیرد. مدیریت منابع انسانی نیاز به ارائه آموزش هایی برای کمک به کارکنان برای سازگاری با تغییرات سازمانی دارد. رهبری همچنین باید کارکنان را آگاه کند که موفقیت سازمانی ارتباط نزدیکی با موفقیت TBKS دارد.

نوآوری/ ارزش – این مقاله از سه اصل اساسی سه نظریه به عنوان یک پایه سه گانه برای بررسی رابطه بین TBKS و نتایج آن استفاده می کند. این مقاله با ارائه یک درک جامع و نشان دادن اینکه چگونه گنجاندن فناوری در به اشتراک گذاری دانش و رویه های منابع انسانی می تواند بر عملکرد و رفاه کارکنان تأثیر بگذارد، به ادبیات مدیریت دانش کمک می کند.

کلمات کلیدی: اشتراک دانش مبتنی بر فناوری، تقاضاها و منابع شغلی، کووید-19، دیجیتالی سازی، سلامت روان، ویتنام، فناوری نوآورانه

Abstract: Purpose – The purpose of this paper is to focus on how adopting technologies impacts employees’ job performance and well-being. One such new job demand is the use of technology-based knowledge sharing (TBKS), which has the potential to influence employees’ job performance and well-being. Therefore, human resource managers must provide resources that facilitate the adoption of TBKS to improve job performance while minimising mental health effects.

Design/methodology/approach – Guided by social capital theory, social exchange theory and the job demands-resources model, the authors analyse survey data from281 Vietnamese employees.

Findings – The results of this paper show that TBKS influences employee mental health and directly and indirectly affects job performance. The authors examine the moderating effects of training, transformational leadership and organisational resources on the relationship between the new job demands of TBKS on job performance and mental health outcomes.

Practical implications – TBKS platform developers should offer user-friendly interface functions and extend critical features. HRM should communicate more with employees, care about their well-being and consider their goals and values. HRM needs to provide training to help employees adapt to organisational changes. Leadership also needs tomake employees perceive that organisational success is closely related to the success of TBKS.

Originality/value – This paper draws upon the three fundamental tenets of three theories as a triangular base to examine the relationship between TBKS and its outcomes. This paper contributes to the knowledge management literature by delivering a comprehensive understanding and demonstrating how the inclusion of technology in knowledge sharing and human resource practices can impact employee performance and well-being.

Keywords: Technology-based knowledge sharing, Job demands and resources, COVID-19, Digitalisation, Mental health, Vietnam, Innovative technology

مقدمه

پیشرفت‌های فناوری، مانند دیجیتالی سازی محیط کار، و بحران‌های بزرگ مانند کووید-19، مطالبات جدیدی را در نحوه کار و تعامل افراد با همکاران ایجاد کرده است به طوری که کار از خانه، دورکاری یا در واقع کار از مکان های دیگر از طریق یک پلتفرم فناوری به سرعت در حال گسترش است  (برینیولفسون و همکاران، 2020؛ مالیک و همکاران، 2016). کارکنان به طور فزاینده ای از تبادل دانش مبتنی بر فناوری (TBKS) در کار روزانه خود استفاده می کنند (اسکوتو، 2020). پذیرش چنین نوآوری‌هایی در محل کار و دیجیتالی‌سازی مداوم تأثیر متفاوتی بر نتایج کسب‌وکار و سطح کارمندان داشته است (برزنوی و همکاران، 2021؛ بونداروک و بروستر، 2016؛ کانلی و همکاران، 2020؛ جانسون و بهارادواج، 2005). همانطور که کانلی و همکاران (2020) مطرح کرده اند ، تأثیر مطلوب دورکاری بر بهره وری و نتایج کسب و کار اغلب به قیمت از خود بیگانگی کارکنان و تضعیف سلامت روان و پیامدهایی برای رفاه آنها است. با این حال، برخی مطالعات دیگر سطوح بالایی از رضایت و انگیزه کارکنان را در محیط‌های کاری دیجیتالی یافته‌اند، زیرا فن‌آوری‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا پتانسیل کارکنان را از طریق توسعه شغلی شخصی، پاداش، برنامه‌ریزی جانشین پروری بهینه و رویه های مشارکت کارکنان درک کنند، که منجر به بهبود در حفظ کارکنان می‌شود(چنگ و هکت، 2019؛ کوپر و همکاران، 2019) و منجر به ایجاد تعادل بین کار با زندگی، که می تواند به کاهش تعارض کار و خانواده کمک کند ، می شود(جانسون و همکاران، 2020). تأثیر کووید-19 بر افزایش تقاضاها برای کار از راه دور یا در منزل از طریق فناوری، نیاز به شیوه‌های حمایتی در محل کار را برای متعادل کردن اهداف دوگانه چابکی و بهره‌وری (ورما و گوستافسون، 2020) و همچنین سلامت و رفاه کارکنان ایجاد کرده است(ونکاتش، 2020)…

Introduction Technological advancements, such as digitalisation of the workplace, and major crises, such as COVID-19, have placed new demands on the way we people work and interact with colleagues, wherein working from home, teleworking or indeed from other locations through a technological platform is proliferating rapidly (Brynjolfsson et al., 2020; Malik et al., 2016). Employees are increasingly using a technology-based knowledge sharing (TBKS) exchange in their daily work (Scuotto, 2020). The adoption of such workplace innovations and ongoing digitalisation has had a mixed impact on business and employee level outcomes (Bereznoy et al., 2021; Bondarouk and Brewster, 2016; Connelly et al., 2020; Johnson and Bharadwaj, 2005). As Connelly et al. (2020) note, a favourable impact on productivity and business outcomes is often at the cost of employee alienation and deterioration of their mental health and well-being outcomes. Still, others have found high levels of employee satisfaction and motivation at digitalised workplaces, as technologies help organisations realise the potential of employees through personalised career development, compensation, optimised succession planning and employee engagement practices, which leads to improvements in employee retention (Cheng and Hackett, 2019; Ku¨pper et al., 2019) and in balancing work demands with family, which can help reduce work-family conflict (Johnson et al., 2020)…

چارچوب نظری

TBKS به فرآیند تبادلی اشاره دارد که در آن دانش، به شکل اطلاعات، مهارت ها و تجربه، بین افراد از طریق فناوری مبادله می شود (کامینگز، 2004). در ادبیات تسهیم دانش، TBKS از دو رویکرد غالب برگرفته شده است. اول، رفتار TBKS به عنوان یک فعالیت کل نگر در نظر گرفته می شود (کواک و پارک، 2016). این رویکرد به دلیل ساده سازی بیش از حد رفتار TBKS مورد انتقاد قرار گرفته است. در رویکرد دوم، TBKS دو سویه در نظر گرفته شده است (چن و هانگ، 2010)، شامل اهدا و جمع آوری دانش، که به ترتیب شامل ارائه و تقاضا برای دانش است. اولی نشان دهنده انتقال داوطلبانه سرمایه فکری کارکنان است، در حالی که دومی به فرآیندی اشاره دارد که در آن کارکنان از همکاران می خواهند دانش خود را به اشتراک بگذارند و بالعکس (فیت و همکاران، 2021). اهدای دانش به عنوان دیدگاهی برای فرآیند تبادل دانش در یک گروه یا یک سازمان به اعضا اجازه می دهد تا مهارت ها، تکنیک ها، تجربیات و ایده ها را به اشتراک بگذارند (کاوالیر و لومباردی، 2015). به گفته چن و هونگ (2010) و اخوان و حسینی (2016b)، اهدای دانش شامل مفهوم انتقال دانش است که فرآیندی سیستماتیک از انتقال، توزیع و انتشار دانش می باشد. اهدای دانش به استفاده بهینه از دانش موجود کمک می کند و ایجاد دانش جدید را در نتیجه یادگیری و ترکیبی از اشکال مختلف دانش تشویق می کند.با این حال، دانش فرصت طلبانه، بعد دیگری از انتقال دانش است که به یادگیری غیرفعال اشاره دارد و در این زمینه، به فرآیند انباشت دانش که در پلتفرم های TBKS به اشتراک گذاشته می شود، اشاره دارد (سان و همکاران، 2014). فرصت طلبی به عنوان یک رفتار استاندارد در فرآیند TBKS در نظر گرفته می شود (آمیچای-همبرگر و همکاران، 2016; سان و همکاران، 2014) زیرا اعضا اغلب زمان قابل توجهی را صرف خواندن یا جمع آوری می کنند، اما هیچ دانشی را پست یا به اشتراک نمی گذارند…

Theoretical framework TBKS refers to an exchange process wherein knowledge, in the form of information, skills and experience, is exchanged between people via technology (Cummings, 2004). In the knowledge sharing literature, TBKS has been captured from two dominant approaches. First, TBKS behaviour is regarded as a holistic activity (Kwahk and Park, 2016). This approach has been criticised because of its oversimplification of TBKS behaviour. In the second approach, TBKS has been considered bidirectional (Chen and Hung, 2010), consisting of donating and collecting knowledge, which involves the provision of and demand for knowledge, respectively. The former represents the employees’ voluntary transfer of intellectual capital, while the latter refers to the process where employees ask coworkers to share their knowledge and vice-versa (Fait et al., 2021). Knowledge donating as a perspective to the knowledge exchange process in a group or an organisation allows members to share skills, techniques, experiences and ideas (Cavaliere and Lombardi, 2015). According to Chen and Hung (2010) and Akhavan and Hosseini (2016b), knowledge donating includes the notion of knowledge transfer, which involves a systematic process of transmitting, distributing and disseminating knowledge. Knowledge donating helps to optimise the use of existing knowledge and encourages the creation of new knowledge as a result of learning and a combination of different forms of knowledge. However, knowledge lurking, another dimension, refers to passive learning and, in this context, refers to the process of accumulating knowledge that is shared on TBKS platforms (Sun et al., 2014). Lurking is regarded as a standard behaviour in the TBKS process (Amichai-Hamburger et al., 2016; Sun et al., 2014) because members often spend significant amounts of time reading or accumulating but not posting or sharing any knowledge…

اشتراک دانش مبتنی بر فناوری و عملکرد شغلی

تحقیقات دیگر بیان می‌کنند که «اشتراک‌گذاری دانش یک رفتار انسانی است که باید در چارچوب عملکرد انسان مورد بررسی قرار گیرد» (اسمال و سیج، 2005، ص 161). طیف وسیع تری از شاخص های عملکرد نیز باید در اندازه گیری کارایی و اثربخشی رفتارهای اشتراک گذاری دانش اعمال شود (بهاتی و همکاران، 2020). اخیراً، تغییر رویکردهای مفهومی سخت به نرم برای اندازه‌گیری عملکرد افراد صورت گرفته است (کواک و پارک، 2016). در حالی که رویکردهای سخت تمایل دارند عملکرد را از نظر تأثیر نهایی و دستاوردهای وظیفه اندازه گیری کنند، رویکرد نرم محیطی را از طریق اشتراک دانش ایجاد می کند تا بر مشارکت های شخصی برای افزایش یادگیری تأکید شود  همانطور که تحقیقات قبلی نشان می دهد (کواک و پارک، 2016)، TBKS فرهنگ یادگیری متقابل را تحریک می کند و کارکنان را تشویق می کند تا عملکرد شغلی خود را بهبود بخشند…

Technology-based knowledge sharing and job performance Other research states that “Knowledge sharing is a human behaviour that must be examined in the context of human performance” (Small and Sage, 2005, p. 161). A wider range of performance indicators should also be applied in measuring the efficiency and effectiveness of knowledge sharing behaviours (Bhatti et al., 2020). Recently, there has been a shift from hard to soft conceptual approaches to measuring an individual’s performance (Kwahk and Park, 2016). While the hard approaches tend to measure performance in terms of bottom-line impact and task accomplishments, the soft approach creates an environment through knowledge sharing to emphasise personal contributions for enhancing learning, which a previous research indicates (Kwahk and Park, 2016), TBKS stimulates a mutual learning culture and encourages employees to improve their job performance…

محدودیت های مطالعه و جهت گیری های تحقیقاتی آتی

این مقاله دارای چندین محدودیت است که بهتر است در تحقیقات آتی در نظر گرفته شود. ابتدا داده ها در یک کشور جمع آوری شد. با این وجود، به بررسی تجربی دو هدف تحقیق و آزمون فرضیه‌های پیشنهادی کمک کرد. محققان آینده ممکن است بخواهند این مدل را در کشورهای دیگر تأیید کنند و نتایج را در فرهنگ های مختلف مقایسه کنند. دوم، پرسشنامه خود سنجی به عنوان راهی برای جمع آوری داده ها استفاده شد…

Study limitations and future research directions This paper has several limitations that may be considered for future research. First, the data were collected in one country. Nevertheless, it helped empirically examine the two research objectives and test the proposed hypotheses. Future scholars may want to validate the model in other countries and compare the results across different cultures. Second, a self-reported questionnaire was used as a way to collect data…

فرضیات

H1. اشتراک دانش مبتنی بر فناوری ارتباط مثبتی با عملکرد شغلی دارد.

H2. اشتراک دانش مبتنی بر فناوری ارتباط مثبتی با سلامت روان دارد.

H3. سلامت روان مثبت رابطه مثبتی با عملکرد شغلی دارد.

H4. سلامت روان مثبت تأثیر اشتراک دانش مبتنی بر فناوری بر عملکرد شغلی را میانجی گری می کند.

H5. آموزش کارکنان تأثیر اشتراک دانش مبتنی بر فناوری را بر عملکرد شغلی و سلامت روان تعدیل می کند.

H6. حمایت سازمانی رابطه بین اشتراک دانش مبتنی بر فناوری بر عملکرد شغلی و سلامت روان را تعدیل می کند.

H7. رهبری تحول آفرین رابطه بین اشتراک دانش مبتنی بر فناوری بر عملکرد شغلی و سلامت روان را تعدیل می کند.