مقاله انگلیسی با ترجمه تأثیر بدبینی سازمانی، فقدان انگیزه و تعامل اجتماعی بر رضایت شغلی با ثبات عاطفی به‌عنوان میانجی

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی سایت ناشر  خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

تأثیر بدبینی سازمانی، فقدان انگیزه و تعامل اجتماعی بر رضایت شغلی با ثبات عاطفی به‌عنوان میانجی

عنوان انگلیسی:

Remote Work and Its Role in Employer Branding and Employee Retention: A Review of HR Transformations

کد محصول: M2143

سال نشر: 2026

نام ناشر (پایگاه داده): rjsaonline

نام مجله:Research Journal for Social Affairs

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : ندارد

تعداد صفحه انگلیسی: 11 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   30 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  169000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

در این مطالعه بدبینی سازمانی، فقدان انگیزه و تعاملات اجتماعی در ارتباط با رضایت شغلی و ثبات عاطفی خفیف مورد بررسی قرار گرفتند. برای جمع‌آوری داده‌ها، از پرسشنامه‌های ساختاریافته در شهر کوئته استفاده شد و کارکنان مدارس، بیمارستان‌ها، بانک‌ها و دانشگاه‌های بلوچستان مورد مطالعه قرار گرفتند. این پژوهش با استفاده از روش کمی، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل میانجی‌گری، رابطه بین متغیرهای موردنظر را بررسی کرده است. بدبینی سازمانی و فوریت شغلی رابطه‌ای قوی و منفی با رضایت شغلی داشتند که بر تأثیر منفی اندوفنوتیپ‌هایی(صفات درون‌نمود) مانند نگرش منفی و فقدان انگیزه تأکید می‌کند. با این حال، تعاملات اجتماعی تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی داشتند و این دیدگاه را تأیید کردند که تعاملات اجتماعی در محیط کار بر رضایت تأثیر می‌گذارند. ثبات عاطفی، بدبینی را کاهش داد و از شکل‌گیری نیروی کاری ناراضی و سرخورده جلوگیری کرد. نتایج بر اهمیت افزایش حمایت سازمانی، رعایت عدالت در فرایندهای سازمانی و ایجاد احساس معناداری در کار برای کاهش بدبینی کارکنان تأکید می‌کند. علاوه بر این، فراهم کردن فرصت‌های بیشتر برای تعامل و ارتباط اجتماعی در محیط کار می‌تواند باعث افزایش رضایت، انگیزه و بهره‌وری کارکنان شود. در مجموع، یافته‌های این پژوهش می‌تواند به مدیران و مسئولان کمک کند تا با بهبود شرایط کاری، رضایت و شادمانی کارکنان را افزایش داده و زمینه ماندگاری بیشتر آنان در سازمان را فراهم کنند.

کلیدواژه‌ها: بدبینی سازمانی، رضایت شغلی، تعامل اجتماعی، انگیزش، ثبات عاطفی،  شهر کوئته ، پاکستان

Abstract: Organizational cynicism, lack of drive, and social interactions were studied in relation to job satisfaction and mild emotional stability. Structured questionnaires from Quetta were utilized for quantitative personnel in Baluchistan schools, hospitals, banks, and universities. This study utilized a quantitative research design, Pearson correlation, and mediation analysis to explore the relationship between variables. Organizational cynicism and job urgency were strongly and negatively related to job satisfaction, underlining the negative impact of endophenotypes such as negative attitude and lack of motivation. However, social interactions positively influenced job satisfaction, verifying the notion that social interactions in the workplace impact satisfaction. Cynicism was mitigated by emotional stability, preventing an unhappy and disillusioned workforce. The results underscore the need to improve organizational support, procedural justice, and meaningfulness to mitigate cynicism. Facilitating social interactions, particularly in the workplace, can increase enjoyment and productivity. This study informs managers and stakeholders on how to improve employee happiness and retain them.

Keywords: Organizational Cynicism, Job Satisfaction, Social Interaction, Motivation, Emotional Stability, Quetta, Pakistan

مقدمه

این پژوهش به بررسی نقش و اهمیت مدیریت منابع انسانی (HRM) در دستیابی به اهداف کارکنان و سازمان، هماهنگی و همکاری، کار تیمی و بهره‌وری اقتصادی می‌پردازد. بنابراین، راهکارهای مؤثری برای مشکلات شناسایی‌شده، از جمله تعارض میان کارکنان و مدیریت و عدم تعادل در کار تیمی، ارائه می‌دهد و در عین حال با کاهش سوگیری‌ها، به برقراری عدالت و برابری کمک می‌کند (اسمیت و همکاران، 2023). سازمان‌ها با چالش‌های مختلفی روبه‌رو هستند؛ یکی از این چالش‌ها، مدیریت کارکنانی است که به‌صورت آشکار یا پنهان، نگرش بدبینانه و منفی را در سازمان گسترش می‌دهند. این وضعیت اهداف سازمان را تضعیف کرده و باعث کاهش رضایت و مشارکت کارکنان می‌شود و در نتیجه، عملکرد سازمان را تحت تأثیر منفی قرار می‌دهد (جونز و همکاران، 2022). بدبینی سازمانی، که با بی‌اعتمادی و شک و تردید نسبت به یک سازمان مشخص می‌شود، بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و روحیه کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. مطالعات مختلف رابطه منفی بین COW و رضایت شغلی را نشان داده‌اند (براون و همکاران، 2023؛ گوپتا و روی، 2023). بدبینی سازمانی محیطی را ترویج می‌کند که انگیزه را کاهش داده و پیوندهای اجتماعی را که برای ارضای نیازهای اجتماعی ضروری هستند، تضعیف می‌کند (لی و همکاران، 2022). پژوهش‌های اخیر نشان داده‌اند که بدبینی سازمانی، همراه با سایر ویژگی‌ها مانند انگیزه پایین، تعاملات بین‌فردی منفی و ادراکات مربوط به بی‌عدالتی، می‌تواند به‌طور بالقوه اثرات منفی آن بر پیامدهای کارکنان را تشدید کند (اندرسون و تیلور، 2023). از سوی دیگر، ترویج ادراکات مثبت از عدالت سازمانی و معنویت در محیط کار می‌تواند به مقابله با اثرات منفی بدبینی کمک کند. کوکالان (2023) در یک مطالعه پژوهشی دریافت که معنویت در محیط کار راهی مؤثر برای کاهش اثرات منفی بدبینی است و در نتیجه به بهبود شادی شغلی منجر می‌شود…

INTRODUCTION This research explores the function and importance of Human Resource Management (HRM) in the accomplishment of employee and organizational goals, coordination and cooperation, and teamwork and economic productivity. Therefore, it provides the most effective solutions to the identified problems, including employee-management conflicts and teamwork imbalance, while removing biases and ensuring equity (Smith et al., 2023). Organizations face difficult challenges, including the management of employees who are actively or passively spreading pessimism in the organization. This procedure undermines organizational goals and reduces employee happiness and engagement, thus negatively impacting organizational performance (Jones et al., 2022). Organizational cynicism, marked by distrust and scepticism against an organization, negatively impacts job satisfaction, organizational commitment, and employee morale. Various studies have shown a negative relationship between COW and job satisfaction (Brown et al., 2023; Gupta & Roy, 2023). Organizational cynicism promotes an environment that reduces motivation and weakens social associations, which are required to satisfy social needs (Lee et al., 2022). Recent research has highlighted that organizational cynicism, combined with other traits like low motivation, negative interpersonal interactions, and perceptions of injustice, can potentially exacerbate its negative effects on employee outcomes (Anderson & Taylor, 2023). On the other hand, promoting positive perceptions of corporate justice and workplace spirituality can help counter the negative effects of cynicism. Kokalan (2023) found in a research study that workplace spirituality is an effective way to reduce the negative effects of cynicism, thus leading to an improvement in job happiness…

مرور ادبیات

متغیر وابسته این مطالعه رضایت شغلی است. رضایت شغلی بر خلاقیت و عملکرد نقش تأثیر می‌گذارد. رضایت شغلی میزان تناسب شغلی و سازمانی یک کارمند را اندازه‌گیری می‌کند. کارکنانی که رضایت شغلی بالایی دارند، بدبینی کمتری دارند، انگیزه بیشتری دارند و روابط بین‌فردی بهتری با همکاران و مشتریان دارند. پژوهشگران نمی‌توانند رضایت شغلی را تعریف کنند، اما این یک رفتار انسانی جهانی است. شادی شغلی امسال توسط پژوهشگران به روش‌های مختلفی تعریف شده است…

LITERATURE REVIEW The dependent variable of this study is job satisfaction. Job satisfaction influences creativity and role performance. Job satisfaction quantifies an employee’s job and company fit. Employees with high job satisfaction are less cynical, more motivated, and have better interpersonal relationships with co-workers and clients. Scholars cannot define job satisfaction, but it is a universal human behavior. Job happiness has been defined in different ways by scholars this year. The definitions below are from this study…

روش‌شناسی

اثبات‌گرایی کمی به این پژوهش کمک می‌کند تا فرضیه‌ها را بررسی کرده و به داده‌های روشن و قابل اندازه‌گیری دست یابد (کرسول و کرسول، 2018). در بررسی بدبینی سازمانی و رضایت شغلی، این دیدگاه بر ابزارهای معتبر و روش‌های علمی تکیه دارد. تفکر و استدلال منطقی نیز به انجام پژوهش کمک می‌کند. داده‌های به‌دست‌آمده با نظریه‌ها و فرضیه‌ها مقایسه و بررسی می‌شوند (برایمن، 2016). در این پژوهش، بدبینی سازمانی، رضایت شغلی و ثبات هیجانی با یکدیگر مقایسه و بررسی می‌شوند. در کویته، بلوچستان، از کارکنان مدارس، بیمارستان‌ها، بانک‌ها و دانشگاه‌ها برای جمع‌آوری داده‌های اولیه نظرسنجی به عمل آمد. در پژوهش‌های سازمانی، به دلیل حجم بالای نمونه، معمولاً از پرسشنامه برای جمع‌آوری حجم زیادی از داده‌ها استفاده می‌شود تا بتوان نتایج را به جامعه بزرگ‌تر تعمیم داد (هیر و همکاران، 2019). این پژوهش نیز از روش کمی استفاده کرده است که دومین نوع روش مورد استفاده است. در این روش، مقیاس‌های متغیرها با رویکرد ساختاری تنظیم و اندازه‌گیری شدند. بنابراین، پژوهش از نوع مقطعی بود و داده‌ها در یک مقطع زمانی جمع‌آوری شدند. این بازه زمانی برای بررسی توصیفی و مطالعه روابط بین متغیرهای جامعه مناسب است (ساندرز و همکاران، 2019). برای سنجش قابل اعتماد متغیرهای پژوهش، از مقیاس‌های معتبر و تأییدشده استفاده شد. مقیاس بدبینی سازمانی ارائه‌شده براندس و دین (1999)   برای اندازه‌گیری بدبینی سازمانی به کار رفت. MWMS توسط گانیه و همکاران (2015) یک مقیاس انگیزش کاری است. در زمینه تعاملات اجتماعی، فقط ابعاد شناختی، ارتباطی، کاری و شبکه‌سازی اجتماعی مورد بررسی قرار گرفتند (چیابورو و همکاران، 2013). شاخص توصیف شغلی کندال و هولین (1969) برای اندازه‌گیری رضایت شغلی استفاده شد. همچنین، از آزمون شخصیت پنج‌عاملی برای بررسی ثبات هیجانی استفاده شد (مک‌کری و کاستا، 1997). در این پژوهش از روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای استفاده شد. نمونه‌ها از میان کارکنان مدارس، بیمارستان‌ها، بانک‌ها و دانشگاه‌ها انتخاب شدند تا بخش‌های مختلف جامعه مورد مطالعه را پوشش دهند. نمونه‌گیری طبقه‌ای باعث کاهش سوگیری و افزایش قابلیت تعمیم نتایج می‌شود  (برایمن، 2016). این مطالعه شامل کارکنان مدارس، بیمارستان‌ها، بانک‌ها و دانشگاه‌های کویته بود. رضایت شغلی و بدبینی سازمانی در صنایع مختلف در مطالعه ما متفاوت هستند. پس از انتخاب ۲۵۰ تا ۳۰۰ پاسخ‌دهنده، از یک قاعده کلی برای تعیین حجم نمونه استفاده شد. بر اساس این قاعده، برای هر گویه ۱۰ تا ۱۵ پاسخ به‌عنوان حجم مناسب در نظر گرفته شد (هیر و همکاران، 2019). نرم‌افزار G*Power حجم نمونه‌ای را محاسبه کرد که اندازه اثر متوسط (f² = 0.150) (فال و همکاران، 2009) را با ریسک آلفای 0.05 و توان 0.80 فراهم می‌کرد. محدودیت‌های عملی نیز در نظر گرفته شد؛ از جمله اینکه گروه هدف باید توانایی مشارکت و پاسخ‌گویی به پرسشنامه را داشته باشد. این الزامات به حجم نمونه کافی برای آزمون فرضیه‌ها و تحلیل داده‌ها نیاز داشتند. در این پژوهش برای تحلیل آماری داده‌ها از نرم‌افزار SPSS استفاده شد و همبستگی، میانجی‌گری و آمار توصیفی مورد بررسی قرار گرفتند. ابزارهای مورد استفاده برای اندازه‌گیری متغیرها نیز از نظر پایایی و روایی توسط پژوهشگران مختلف بررسی و تأیید شده‌اند. آلفای کرونباخ برای سنجش هماهنگی درونی و پایایی پرسشنامه به کار رفت. ابزاری که مقدار آلفای کرونباخ آن بیشتر از ۰.۷ باشد، از پایایی قابل قبول برخوردار است. همچنین، تمامی مقیاس‌های مورد استفاده در این پژوهش از نظر روایی سازه بررسی و تأیید شدند. تحلیل داده‌ها با استفاده از SPSS انجام شد و برای بررسی روابط بین متغیرها از مدل‌های مختلف استفاده شد (صدیقی و همکاران، 2024). این مطالعه مدل‌های میانجی‌گری، تعدیل‌گری و میانجی‌گری تعدیل‌شده هایس (2017) را به کار می‌گیرد. پیش از بررسی روابط بین متغیرها، از تحلیل عاملی تأییدی (CFA) برای بررسی برازش مدل‌ها استفاده شد. برای بررسی رابطه مستقیم بین متغیرها، از روش رگرسیون خطی ساده استفاده شد. این مدل به شناسایی رابطه بین متغیرها کمک می‌کند  (شارما، 2009). در تحلیل میانجی‌گری، زنجیره‌ای از روابط بین سه متغیر بررسی می‌شود؛ به این صورت که متغیر M نقش میانجی بین X و Y را ایفا می‌کند. در این پژوهش، برای بررسی رابطه میانجی از ماکروی PROCESS و مدل ۴ استفاده شد (هایس، 2017). ن پرسشنامه از مقیاس بدبینی سازمانی که توسط برندن و دین در سال ۱۹۹۹ ارائه شده بود، اقتباس و متناسب با پژوهش حاضر اصلاح شد. پاسخ‌دهندگان به گویه‌ها در یک مقیاس ۱ تا ۵ پاسخ دادند؛ به‌طوری که عدد ۱ نشان‌دهنده «به‌ندرت» و عدد ۵ نشان‌دهنده «همیشه» بود. این مقیاس شامل ۹ سؤال است که سه بُعد عاطفی، رفتاری و شناختی بدبینی را ارزیابی می‌کنند…

METHODOLOGY Quantitative positivism assists this research in testing hypotheses and arriving at simple data (Creswell & Creswell, 2018). For the study of organizational cynicism and work satisfaction, this philosophy relies on proven instruments and scientific methods. Positive thinking and reasoning assisted in research. Data is contrasted with theories and hypotheses (Bryman, 2016). Contrast organizational cynicism, work satisfaction, and emotional stability. In Quetta, Balochistan, school, hospital, bank, and university employees were surveyed for primary data. Organizational research employs questionnaires to gather massive amounts of data for generalization because of the large sample size in the study (Hair et al., 2019). This research employed numerical research, which is the second type. The structural approach calibrated variable scales. Therefore, cross-sectional research gathered data in one instance. This time duration assists in descriptive population correlation studies (Saunders et al., 2019). Organizational Cynicism by Brandes & Dean (1999) ensured the reliable assessment of study variables through validated scales. MWMS by Gagné et al. (2015) is a work motivation scale. Social Interaction: Only cognitive, relational, work, and social networking are included (Chiaburu et al., 2013). The Kendall & Hulin (1969) Job Descriptive Index is a job satisfaction measure. Big Five personality test: emotional stability (McCrae & Costa, 1997). The study employed stratified random sampling. School, hospital, bank, and university samples represented a cross-section. Lower bias and universal findings are achieved through stratified sampling (Bryman, 2016). The study included Quetta school, hospital, bank, and university employees. Job satisfaction and organizational cynicism differ among industries in our study. After choosing 250-300 respondents, an average rule of thumb was applied. Eliminate 10-15 large-scale responses per item (Hair et al., 2019). The G*Power software calculated a sample size that would provide a medium effect size (f² = 0.150) (Faul et al., 2009) with an alpha risk of 0.05 and power of 0.80. Practical Limits: The ability of the target group to carry out the offer was essential. These needs demanded big hypothesis testing and data analysis samples. The study uses SPSS for statistics to analyze correlations, mediation, and descriptive statistics. Several academics have assessed all the equipment used to measure the variables for reliability and validity. Cronbach’s alpha estimates the internal consistency/reliability of the questionnaire. A tool with a cut-off point > 0.7 is reliable. All the measures were validated in the study for construct validity. Data analysis was carried out in SPSS, and the following models were used to analyze the relationships between variables (Siddiqui et al., 2024). This study applies Hayes’s (2017) mediation, moderation, and moderated mediation models. CFA tests the fit of the models before analyzing the relationships. The most general quantitative variable relationship analysis method, direct link analysis, applies the simple linear regression model. This model identifies the relationships between variables (Sharma, 2009). Mediation requires a chain of events influencing three variables. M is an X-Y mediator. This process macro study examines the mediation relationship employing Model 4 (Hayes, 2017). This questionnaire was modified from the organizational cynicism scale developed by Branden and Dean in 1999. The scale rates questions from 1 to 5, with 1 being “rarely” and 5 being “constantly.” 9 questions assess affective, behavioral, and cognitive skepticism…

نتیجه‌گیری

این پژوهش تأثیر نگرش‌های منفی در محیط کار، انگیزه پایین برای کار و شرایط نامناسب اجتماعی بر رضایت شغلی کارکنان بانک را بررسی کرده است. در این پژوهش، ثبات عاطفی نیز به‌عنوان یک متغیر میانجی در نظر گرفته شد. نتایج پژوهش با مقایسه با نظریه‌های موجود، فرضیه‌های تحقیق را تأیید کرده و درک بهتری از رفتار سازمانی ارائه می‌دهد. نتایج نشان می‌دهد که بدبینی سازمانی تأثیر منفی و قابل‌توجهی بر رضایت شغلی کارکنان دارد. کارکنانی که نگرش مثبتی نسبت به سازمان خود دارند، معمولاً رضایت شغلی بیشتری دارند. در مقابل، نگرش‌های منفی در محیط کار می‌تواند تأثیر نامطلوبی بر کارکنان داشته باشد. همچنین، کمبود انگیزه و انرژی برای کار با کاهش رضایت شغلی ارتباط دارد. این موضوع اهمیت انگیزه کارکنان را برای افزایش رضایت شغلی نشان می‌دهد. از طرف دیگر، روابط اجتماعی مثبت در محیط کار نقش مهمی در افزایش رضایت شغلی دارند. بنابراین، ایجاد محیطی مثبت که در آن کارکنان با یکدیگر همکاری و از هم حمایت کنند، می‌تواند به بهبود رفاه و رضایت کارکنان کمک کند. همچنین، نتایج نشان می‌دهد که ثبات عاطفی در رابطه بین بدبینی سازمانی و رضایت شغلی نقش میانجی دارد. کارکنانی که ثبات عاطفی بیشتری دارند، در برابر بدبینی مقاومت بیشتری نشان می‌دهند و مشکلات و جنبه‌های منفی سازمان تأثیر کمتری بر رضایت شغلی آن‌ها می‌گذارد. این نتایج از نظر کاربردی نیز اهمیت زیادی دارند. سازمان‌ها باید با اطلاع‌رسانی مناسب، رعایت عدالت و برقراری ارتباط شفاف با کارکنان، اعتماد آن‌ها را افزایش دهند و از شکل‌گیری بدبینی جلوگیری کنند. همچنین، افزایش انگیزه کارکنان از طریق فراهم کردن شغل‌های معنادار، فرصت‌های پیشرفت شغلی و پاداش‌های مناسب می‌تواند رضایت شغلی را افزایش دهد. ایجاد فضای اجتماعی مثبت نیز باید یکی از اهداف اصلی سازمان باشد. برگزاری فعالیت‌های تیمی و ایجاد محیط کاری مناسب می‌تواند روابط بین کارکنان را بهتر کند. همچنین، برگزاری دوره‌هایی مانند مدیریت استرس، آموزش تاب‌آوری و مشاوره می‌تواند به افزایش ثبات عاطفی و سلامت روانی کارکنان کمک کند. در مجموع، نتایج این پژوهش نشان می‌دهد که برای افزایش رضایت شغلی کارکنان بانک، باید به کاهش بدبینی سازمانی، افزایش مشارکت کارکنان، تقویت روابط مثبت بین آن‌ها و بهبود سلامت روانی توجه شود. تمرکز بر این عوامل می‌تواند محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کند و در نهایت باعث افزایش رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان شود…

CONCLUSION The current study examined the impact of aversive attitudes within the working context, poor motivation for work, and poor social context on the job satisfaction of the workers, with emotional stability as a mediator, among the bank employees. Through a comprehensive comparison with the existing theories, the findings of the study support the hypotheses with profound knowledge about the concept of organizational behavior. The findings indicate that inter-organizational cynicism has serious and deteriorating effects on the level of satisfaction of the job. Only those people with a positive view of their organization are declared job-satisfied, whereas in the past, several studies revealed that negativity in the workplace has a deteriorating effect on employees. Conversely, the lack of energy to work is revealed to be positively related to low job satisfaction, thereby establishing the importance of motivational factors to achieve higher levels of job satisfaction. On the other hand, positive social interactions in the workplace contribute greatly to job satisfaction. This, therefore, proves the importance of ensuring that such a positive work environment is created where teamwork and support between employees contribute to the personal well-being of the employees. Furthermore, emotional stability is a mediator in the transaction between psychological cynicism and job satisfaction. Employees with high emotional stability are more resistant to cynicism, and therefore, the less pleasant aspects of the organization’s reputation do not have a great effect on their job satisfaction. The experimental results are of great importance in the applied field. The strategies of the organizations in terms of spreading information to the general public and ensuring fairness and open communication should be a priority, which will help to gain the trust of the public and overcome cynicism. Job satisfaction can also be enhanced by the increased motivation of employees, which can be achieved by jobs of high meaning and professional development, resulting in higher rewards. Creating a positive social climate through team-building activities and a positive work environment should be the ultimate goal and objective, along with designing programs and courses for employees to enhance emotional safety, such as stress management courses, resilience training classes, and counseling sessions. In general, the results of this survey provide a clear indication that addressing organizational cynicism, building engagement, developing positive interpersonal relationships, and enhancing psychological health are basic domains to focus on if improvements in job satisfaction are desired in the banking sector. By focusing on these domains, organizations can therefore achieve a positive work environment, which would lead to increased job satisfaction and improved performance outcomes…

فرضیات

H1: بدبینی سازمانی تأثیر منفی بر رضایت شغلی دارد.
H2: فقدان انگیزه رابطه منفی با رضایت شغلی دارد.
H3: تعامل اجتماعی تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی دارد.
H4: ثبات عاطفی رابطه بین بدبینی سازمانی و رضایت شغلی را میانجی‌گری می‌کند.

H1: Organizational cynicism has a negative impact on job satisfaction.
H2: Lack of motivation is negatively associated with job satisfaction.
H3: Social interaction has a positive impact on job satisfaction.
H4: Emotional stability mediates the relationship between organizational cynicism and job satisfaction.