پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
سلام دوست من ، توی این پست براتون یه مقاله انگلیسی جدید که در دسته مقالات مدیریت بازرگانی هست، منتشر کردیم. این مقاله یه مقاله ISI و علمی پژوهشی هست که توی نشریه Taylor & Francis در سال ۲۰۱۸ منتشر شده. فایل انگلیسی ۲۰ صفحه PDF و فایل ترجمه ۲۹ صفحه WORD و قابل ویرایشه، برای دانلود مقاله انگلیسی بر روی گزینه دانلود رایگان مقاله انگلیسی کلیک کنید. بخش هایی از ترجمه هم براتون رایگان گذاشتم که قبل از خرید ، کیفیت ترجمه رو بررسی کنید. از کیفیت ترجمه هم نگم براتون که مثل همیشه عالییییه. برای خرید ترجمه کامل مقاله روی گزینه خرید و دانلود آنی ترجمه کلیک کنید بعد از پرداخت لینک دانلود بهتون نشون داده میشه، به ایمیلتونم ارسال میشه. اگر سوالی بود می تونید زیر این پست کامنت بزارید سریع جوابتونو میدم.
کد محصول: M1550
سال نشر: ۲۰۱۸
نام ناشر (پایگاه داده): Taylor & Francis
نام مجله: The International Journal of Human Resource Management
نوع مقاله: علمی پژوهشی(Research articles)
فرضیه: دارد
متغیر: دارد
مدل مفهومی: دارد
پرسشنامه : دارد
تعداد صفحه انگلیسی: ۲۰ صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۲۹ صفحه WORD
قیمت فایل ترجمه شده: ۴۵۰۰۰ تومان
عنوان کامل فارسی:
مقاله انگلیسی ترجمه شده ۲۰۱۸ : ترویج نگرش های کارآفرینی کارکنان: بررسی شرکت های دولتی چین
عنوان کامل انگلیسی:
Promoting employee entrepreneurial attitudes: an investigation of Chinese state-owned enterprises
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
فهرست مطالب
مقدمه
نظریه و فرضیه ها
محیط کار مبتنی بر رویه های مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی شرکتی
نقش واسطه ای جو روانشناختی
روش تحقیق
بحث کلی و جمع بندی
مفاهیم نظری و تحقیقات آتی
مفاهیم مدیریتی
محدودیت ها
پیوست: گویه های اندازه گیری
چکیده فارسی
در این مطالعه رابطه بین سرمایه گذاری درک شده در توسعه کارکنان (PIED)، جو روان شناختی، و نگرش های کارآفرینی کارکنان (EEA) را با استفاده از تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی تبیین می کنیم. ما فرضیه های خود را با انجام دو مطالعه نظرسنجی از دو شرکت مختلف دولتی چینی آزمایش می کنیم (N = 157؛ N = 112). نتایج نشان می دهد که جو خود مختاری و نوآوری رابطه بین PIED و EEA را میانجیگری می کنند. علاوه بر این، ما بین دو نوع رفتار سرپرست برای تشویق خلاقیت در محل کار تفاوت قائل می شویم: ترویج همکاری و انگیزش ذهنی. ما دریافتیم که ترویج همکاری تأثیرات PIED را بر جو خودمختاری و انگیزش ذهنی تأثیرات PIED را بر جو نوآوری تقویت می‌کند. تحقیقات ما نه تنها ادبیات آکادمیک فعلی را با بررسی فرآیندها (چگونه) و موارد احتمالی (چه زمانی) که به موجب آن PIED بر EEA تأثیر می‌گذارد، گسترش می‌دهد، بلکه عوامل موثر بر ارتقاء کارآفرینی شرکتی در زمینه SOEهای چین را نیز ارائه می‌دهد. یافته های ما بیان می کنند که مدیران می توانند از رویه های مدیریت منابع انسانی و تاکتیک های نظارتی برای ایجاد محیط کاری که به کارآفرینی شرکتی امکان شکوفایی می دهد، استفاده کنند که بینش های مهمی را برای مدیران ارائه می کند.
کلمات کلیدی: کارآفرینی شرکتی؛ جو؛ HRM ، انگیزش ذهنی؛ همکاری؛ پردازش اطلاعات اجتماعی
مقدمه
به نظر می رسد کارآفرینی شرکتی ، مجموعه ای از فعالیت های سطح شرکت که به طور مستمر به دنبال شناسایی و بهره برداری از فرصت های کسب و کار جدید می باشند، عاملی کلیدی در کمک به موفقیت بلندمدت شرکت ها است (ترنر و پنینگتون، ۲۰۱۵؛ زهرا، ۲۰۱۵). تحقیقات قبلی نشان داده اند که مشارکت فردی کارکنان در این فعالیت‌های سطح شرکت، عنصر اصلی برای کارآفرینی شرکتی می باشد (فینکل، ۲۰۱۲؛ کوراتکو، هورنسبی، و هایتون، ۲۰۱۵). در این تحقیق، ما به نگرش‌های فردی کارکنان که مشارکت آن‌ها را در اقدامات کارآفرینانه تحریک می‌کند، به عنوان «نگرش‌های کارآفرینی کارکنان» (EEA) می پردازیم…
محدودیت ها
ما تایید می کنیم که به دلیل طراحی تحقیق ما محدودیت هایی برای این مطالعه وجود دارد. اولین محدودیت این واقعیت است که ما از داده‌های جمع‌آوری‌شده دو شرکت دولتی در مطالعه خود استفاده کردیم، که نگرانی‌هایی را در مورد تعمیم یافته‌های ما ایجاد می‌کند. با این که ما تنها بر دو شرکت دولتی چینی تمرکز کرده ایم، اما شرکت کنندگان مورد مطالعه در پروژه های تولیدی مختلف در واحدهای تجاری مختلف فعالیت دارند. این نشان می دهد که یافته های ما درجاتی از تعمیم پذیری دارند. با این حال، تکرار نتایج ما با انجام یک نظرسنجی در مقیاس بزرگ که شامل تعداد زیادی از شرکت‌ها در محیط‌ها و زمینه‌های مختلف است، به طور قابل‌توجهی تعمیم‌پذیری یافته‌های ما را تقویت می‌کند. دوم، طراحی مقطعی مطالعه ما به ما اجازه نمی دهد که به هیچ نتیجه قطعی در مورد فرآیندهای علی در طول زمان دست بیابیم. علاوه بر این، روش بررسی ما، که یک نقطه زمانی را اندازه گیری می کند، نتیجه گیری ما در مورد ادراک کارکنان را محدود می کند. بنابراین، ما باید اذعان کنیم که مجموعه ای از روابط بین متغیرها به طور همزمان رخ می دهند، نه اینکه یک رابطه ی صرفاً علی می باشد (هولبرت و استفنسون، ۲۰۰۲). با توجه به اینکه این رابطه علی ممکن است در طول زمان ایجاد شود، مطالعات آینده ممکن است از یک طرح تحقیقاتی طولی برای تایید تجربی این علیت استفاده کنند…
فرضیات
فرضیه ۱: بین سرمایه گذاری درک شده در توسعه کارکنان و رفتار کارآفرینی شرکتی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
فرضیه ۲: جو خودمختاری رابطه بین سرمایه گذاری درک شده در توسعه کارکنان و رفتار کارآفرینی شرکتی کارکنان را میانجی گری می کند.
فرضیه ۳: جو نوآوری رابطه بین سرمایه گذاری درک شده در توسعه کارکنان و رفتار کارآفرینی شرکتی کارکنان را میانجی گری می کند.
نقش واسطه ای رفتار ناظران
فرضیه ۴: ترویج همکاری به طور مثبت رابطه بین سرمایه گذاری درک شده در توسعه کارکنان و جو خودمختاری را تعدیل می کند.
فرضیه ۵: انگیزش ذهنی رابطه بین سرمایه گذاری درک شده در توسعه کارکنان و جو نوآوری را به طور مثبت تعدیل می کند.
مدل مفهومی
ABSTRACT
Drawing from social information processing theory, we explain the relationship among perceived investment in employee development (PIED), psychological climate, and employee entrepreneurial attitudes (EEA). We test our hypotheses by conducting two survey studies of two different Chinese state-owned enterprises (N = 157; N = 112). The results indicate that climates for autonomy and innovation mediate the relationship between PIED and EEA. Furthermore, we differentiate between two types of supervisor behaviour for encouraging creativity in the workplace: promoting collaboration and intellectual stimulation. We find that promoting collaboration enhances the effects of PIED on the climate for autonomy, while intellectual stimulation amplifies the effects of PIED on the climate for innovation. Our research not only extends the current academic literature by investigating the processes (how) and contingencies (when) whereby PIED affects EEA, but also reveals factors for promoting corporate entrepreneurship in the context of Chinese SOEs. Our findings also offer critical insights for managers by suggesting that they can use human resource management practices and supervision tactics to create a working environment that allows corporate entrepreneurship to flourish.
KEYWORDS: Corporate entrepreneurship; climate; HRM; intellectual stimulation; collaboration; social information processing
Introduction
Corporate entrepreneurship, a collection of firm-level activities that seeks continuously to identify and exploit new business opportunities, seems to be a key factor in contributing to firms’ long-term success (Turner & Pennington, 2015; Zahra, 2015). Prior research has suggested that individual employees’ engagement in these firm-level activities is the building block for corporate entrepreneurship (Finkle, 2012; Kuratko, Hornsby, & Hayton, 2015). In this research, we refer to individual employees’ attitudes that drive their engagement in entrepreneurial acts as ‘employee entrepreneurial attitudes’ (EEA)…
Limitations
We acknowledge that there are some limitations to our study due to our research design. The first limitation is the fact that we utilised data collected from only two SOEs in our study, which raises concerns about the generalisability of our findings. While we focus on only two Chinese SOEs, the participants studied are involved in various manufacturing projects across different business units. This suggests that our findings possess some degree of generalisability. Still, the replication of our results by undertaking a large-scale survey involving a large number of firms in different settings and contexts would considerably bolster the generalisability of our findings. Second, the cross-sectional design of our study did not allow us to draw any definite conclusions about the causal processes over time. Moreover, our survey methodology, that measures a single point in time, limits our conclusions about the employees’ perceptions. Thus, we must acknowledge that a set of relationships among the variables occurs simultaneously, rather than being a purely causal single relationship (Holbert & Stephenson, 2002). Given that this causal relationship may develop over time, future studies might employ a longitudinal research design in order to confirm this causality empirically.