اطلاعیه

مقاله انگلیسی گستاخی همکاران و دلبستگی کارکنان در میان کارکنان بانکی غنا: آیا هوش هیجانی اهمیت دارد؟

این مقاله علمی پژوهشی (ISI)  به زبان انگلیسی از نشریه امرالد مربوط به سال ۲۰۲۳  دارای ۱۴ صفحه انگلیسی با فرمت PDF می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی و بخشی از ترجمه فارسی مقاله موجود می باشد.

کد محصول: M1470

سال نشر: ۲۰۲۳

نام ناشر (پایگاه داده): امرالد

نام مجله: African Journal of Economic and Management Studies

نوع مقاله: علمی پژوهشی(Research articles)

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

تعداد صفحه انگلیسی: ۱۴ صفحه PDF

عنوان کامل فارسی:

مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ : گستاخی همکاران و دلبستگی کارکنان در میان کارکنان بانکی غنا: آیا هوش هیجانی اهمیت دارد؟

عنوان کامل انگلیسی:

Co-worker incivility and employee engagement among Ghanaian bank workers: does emotional intelligence matter?

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

دانلود رایگان مقاله بیس انگلیسی

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M1470)

ثبت سفارش ترجمه تخصصی در تمامی رشته ها

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

مقالات انگلیسی مرتبط با این موضوع جدید

چکیده فارسی

هدف – هدف از این مطالعه تعیین مکانیسمی برای دلبستگی یک کارمند در هنگام مواجهه با یک عمل گستاخانه در محل کار می باشد.

طراحی/روش‌شناسی/رویکرد – این مطالعه یک طرح پیمایشی مقطعی را برای نمونه‌گیری از ۴۸۲ شرکت‌کننده از بانک‌های تجاری فعال در غنا اتخاذ کرد. جمعیت مورد مطالعه (کارمندان شاغل در بانک های غنا) با در نظر گرفتن اصلاحات اخیر در  بخش بانکداری  و همچنین ترس  از دست دادن شغل ناشی از همه گیری  کرونا و تأثیر بالقوه  آن بر نگرش کاری کارکنان انتخاب شدند. با این حال، شرکت‌کنندگان به صورت تصادفی انتخاب شدند و کارکنانی که در دسترس بودند و مایل به شرکت بودند، پرسشنامه‌ها را تکمیل کردند.

یافته ها – گستاخی همکار به طور معنادار و منفی دلبستگی کارکنان را پیش بینی می کند، در حالی که هوش هیجانی (EI) دلبستگی کارکنان را به طور مثبت پیش بینی می کند. علاوه بر این، EI به عنوان میانجی بین گستاخی همکاران  و دلبستگی عمل کرد.

محدودیت ها/پیامدهای تحقیق – علیرغم این یافته های قانع کننده، زیربنای مکانیسم این اثرات قابل شناسایی نیست. بنابراین، مطالعات آینده می توانند زیربنای مکانیسم های این اثرات را با استفاده از مطالعات کیفی یا روش ترکیبی مشخص کنند. مطالعات آتی همچنین می‌تواند منابع فردی دیگری مانند سرمایه روان‌شناختی یا ویژگی‌های شخصیتی را در کاهش اثرات منفی گستاخی در محیط کار بررسی کنند.

پیامدهای عملی – با توجه به این واقعیت که گستاخی تأثیر منفی معناداری بر کارکنان درون سازمان دارد، نیاز است که دولت و سیاست گذاران سیاستی جامع را وضع کنند که با بدرفتاری با کارکنان و به ویژه بدرفتاری های نامحسوس مقابله کنند. این امر می تواند از طریق ابلاغ یک سیاست ملی در مورد مدیریت ریسک روانی اجتماعی (PRIMA) انجام شود، زیرا بسیاری از اقدامات گستاخانه در سازمان ها به عنوان عوامل ریسک روانی اجتماعی شناخته می شوند. دوم، در سطح سازمانی و به ویژه در هنگام استخدام کارکنان باید هوش هیجانی کارکنان در نظر گرفته شود تا افراد نامناسب استخدام نشوند.

نوآوری/ارزش – این تحقیق به بررسی دلبستگی کارمندان در مواجهه با یک عمل گستاخانه و نقش هوش هیجانی در این رابطه می پردازد. تئوری ارزیابی برای ارائه زمینه کافی در بررسی نقش EI در ارزیابی ها و تعیین رخدادهای عمدی یا غیرعمدی، مثبت یا منفی و در نتیجه پیامدهای کار در سازمان ها استفاده شد.

واژگان کلیدی: هوش هیجانی، گستاخی، دلبستگی ، تئوری ارزیابی

فرضیات

H1. گستاخی همکاران به طور منفی و معناداری بر دلبستگی کاری کارکنان تأثیر می گذارد.
H2.  هوش هیجانی به طور مثبت دلبستگی کاری کارکنان را پیش بینی می کند.
H3.  هوش هیجانی به طور معناداری نقش میانجی در  رابطه بین گستاخی همکاران و دلبستگی کارکنان ایفا می کند.

مدل مفهومی و ساختاری

مدل مفهومی گستاخی همکاران و مشارکت کارکنان در میان کارکنان بانکی غنا: آیا هوش هیجانی اهمیت دارد؟

ABSTRACT

Purpose – The purpose of this study is to ascertain the mechanism through which an employee engages at the workplace when faced with an uncivil act.

Design/methodology/approach – The study adopted a cross-sectional survey design to sample 482 participants drawn from commercial banks operating in Ghana. The population of the study (employees working in banks in Ghana) was selected owing to the recent reforms in the sector coupled with the emerging fear of loss of jobs as a result of the corona virus pandemic and the potential impact on employee work attitudes. Participants were however selected conveniently and employees who were available and willing to participate given questionnaires to complete.

Findings – Co-worker incivility significantly and negatively predicted employee engagement, while emotional intelligence (EI) predicted employee engagement positively. Furthermore, EI served as a mediator between co-worker incivility and engagement.

Research limitations/implications – Despite these encouraging findings, the mechanism underlying these effects could not be identified. Therefore, future studies can establish the underlying mechanisms of these effects by using qualitative studies or the mixed-method. Future studies can also explore other personal resources such as psychological capital or personality traits in mitigating the negative effects of workplace incivility.

Practical implications – Given the fact that incivility has a significant negative influence on employees within the organisation, there is the need for government and policy makers to enact an inclusive policy that deals with employee mistreatments and most especially low key mistreatment. This could be done through the promulgation of a national policy on psychosocial risk management (PRIMA) asmost of the uncivil acts in organisations present as psychosocial risk factors. Secondly, at the organisational level there is the need to consider EI of employees most especially when recruiting employees so as to avoid squared pegs being placed in round holes.

Originality/value – This research found out that for an employee to engage or not when faced with an uncivil act, one’s EI has to play a role. The appraisal theory was used to provide a sufficient grounds in exploring the role of EI in the evaluations and determination of occurrences in organisations as intentional or unintentional, positive or negative and hence the resultant work outcomes.

Keywords: Emotional intelligence, Incivility, Engagement, Appraisal theory

Hypothesis

HI. Co-worker incivility will influence employee work engagement negatively and significantly
H2. EI will positively predict employees work engagement
H3. EI will potentially mediate co-worker incivility and employee engagement

مقالات مرتبط با این موضوع

دانلود رایگان مقاله انگلیسی مدیریت با ترجمه

مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ در مورد رفتار سازمانی

مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ در مورد مدیریت منابع انسانی

مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ در مورد روانشناسی مدیریت

مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ در مورد روانشاسی

مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ در مورد هوش هیجانی

دانلود مقاله انگلیسی ۲۰۲۳ در مورد مشارکت کارکنان

دانلود مقاله ۲۰۲۳ در مورد دلبستگی کارکنان

دانلود رایگان مقاله ۲۰۲۳ با ترجمه تخصصی