این مقاله علمی پژوهشی (isi) به زبان انگلیسی همراه با ترجمه تخصصی از نشریه امرالد مربوط به سال ۲۰۲۰ دارای ۲۱ صفحه ی انگلیسی با فرمت PDF و ۳۲ صفحه ترجمه فارسی به صورت فایل WORD قابل ویرایش می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی ، بخشی از ترجمه فارسی مقاله و لینک خرید آنلاین ترجمه ی کامل مقاله موجود می باشد.
کد محصول: M1138
سال نشر: ۲۰۲۰
نام ناشر (پایگاه داده): امرالد
نام مجله: Personnel Review
نوع نگارش مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
تعداد صفحه انگلیسی: ۲۱ صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۳۲ صفحه WORD
قیمت فایل ترجمه شده: ۳۷۰۰۰ تومان
عنوان کامل فارسی:
مقاله انگلیسی ترجمه شده ۲۰۲۰ : ایجاد اعتماد و تعهد از طریق شفافیت و صلاحیت منابع انسانی: رویکرد سیگنالینگ
عنوان کامل انگلیسی:
Building trust and commitment through transparency and HR competence: A signaling perspective
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل و تخصصی ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
چکیده فارسی:
هدف – هدف از این مطالعه کشف عوامل موثر بر اعتماد و تعهد عاطفی کارکنان نسبت به سازمان می باشد.
طراحی / روش / رویکرد – داده های این مطالعه با استفاده از نظرسنجی های انجام شده بر روی کارمندان یک شرکت واقع در جنوب شرقی ایالات متحده جمع آوری شد. نمونه نهایی شامل ۳۹۱ جفت سرپرست-زیردست بود.
یافته ها – ما دریافتیم که سیگنال های سازمانی قابل اعتماد از طریق افزایش سطح اعتماد کارکنان منجر به تعهد عاطفی می شوند. کارمندان و سرپرستانی که از نظر متخصصان منابع انسانی دارای صلاحیت هستند ، احساس می کنند توزیع اطلاعات سازمانی از کیفیت بالایی برخوردار هستند و کارمندان و سرپرستانی که احساس می کنند سازمان اطلاعات مربوطه را افشا می کند ، سطح بالاتری از اعتماد به سازمان را نشان می دهند. کارمندان وقتی به سازمان اعتماد می کنند ، تعهد عاطفی بالاتری نشان می دهند. همچنین نتایج نشان داد که اعتماد سرپرستان مستقیماً بر تعهد عاطفی زیردستان نیز تأثیر می گذارد.
ابتکار / ارزش – این یافته ها به گسترش تئوری سیگنالینگ از جذب کارکنان تا حفظ آنها کمک می کند و به محققان و متخصصان کمک می کند تا روند اعتماد سازمانی و ایجاد تعهد را درک کنند.
واژه های کلیدی: صلاحیت منابع انسانی ، شفافیت ، نظریه سیگنالینگ ، تعهد ، اعتماد
مقدمه
تعهد عاطفی کارمندان ( میزان دلبستگی و مشارکت در یک سازمان (مایر و آلن ، ۱۹۹۱) ) تأثیرات گسترده ای بر نتایج کاری در محیط کار ، مانند نوع دوستی ، عملکرد و قصد ادامه کار در سازمان (به عنوان مثال ایورسون) دارد. ( بوتیگیگ ، ۱۹۹۹ ؛ جاروس ، ۱۹۹۷ ؛ مایر و شورمن ، ۱۹۹۲ ؛ مایر و همکاران ، ۲۰۰۲ ؛ شور و وین ، ۱۹۹۳ ؛ سیدرز و همکاران ، ۲۰۰۱). به همین ترتیب ، توجه به عوامل پیش بینی کننده آن برای محققان و مجریان منابع انسانی (HR) مفید است. تحقیقات از وجود ارتباط تنگاتنگ بین تعهد عاطفی کارکنان و اعتماد (درک نیت های خوب با پیامدهای مثبت (مایر و همکاران ، ۱۹۹۵) ) در رهبران (به عنوان مثال یانیک و گورسوی ، ۲۰۱۵) و به طور گسترده تر در سازمان حمایت می کنند(به عنوان مثال ژیونگ و همکاران. ، ۲۰۱۶). بنابراین ، هدف از مطالعه حاضر ، کشف عواملی است که به ایجاد اعتماد و تعهد عاطفی متعاقب آن نسبت به سازمان کمک می کند…
جمع بندی
هدف از این مطالعه کشف ادراکات کارکنان از عوامل ارتباطی سازمان است که ممکن است منجر به اعتماد و تعهد عاطفی نسبت به سازمان شود. ما از نظریه سیگنالینگ برای بررسی این موضوع که آیا هزینه های سیگنال های قابل اعتماد از طریق تعهد عاطفی کارمند قابل بازپرداخت است یا خیر استفاده کردیم ،و همچنین ادبیات عدالت اطلاعاتی و شفافیت سازمانی را با عوامل هویت سازمانی که ممکن است چنین سیگنال هایی را ارسال کنند ، ادغام کردیم. نتایج نشان داد هنگامی که کارکنان سطح بالایی از افشاء و کیفیت اطلاعات و همچنین صلاحیت منابع انسانی بیشتری را درک کنند، ادراک بیشتری از اعتماد سازمانی خواهند داشت. کارکنانی که به سازمان اعتماد داشتند تعهد عاطفی بیشتری به سازمان نشان می دهند – همانطور که مدیران آنها سطح بالاتری از اعتماد سازمانی را نشان دادند. به طور کلی ، نتایج مطالعه ما اهمیت سیگنال های قابل اعتماد سازمانی ناشی از ارتباطات در سطح سازمان (با توجه به پیام و صلاحیت پیام رسان) و مدیران آن را نشان می دهد. این یافته ها به گسترش تئوری سیگنالینگ از جذب کارمندان تا حفظ آنها کمک می کند و به محققان و متخصصان کمک می کند تا روند اعتماد سازی سازمانی را درک کنند.
Abstract
Purpose: The purpose of this study is to explore factors that help to determine employee trust in and affective commitment toward the organization.
Design/methodology/approach: Data for this study were collected using surveys administered to employees of a company located in the southeastern United States. The final sample included 391 matched supervisor–subordinate dyads.
Findings: We found organizational signals of trustworthiness led to affective commitment through increased levels of employee trust. Employees and supervisors who perceived HR professionals to be competent, who felt organizational information distributions were of high quality and who felt the organization disclosed relevant information exhibited higher levels of trust in the organization. Employees showed higher affective commitment when they trusted the organization. We found that supervisor trust directly impacted subordinate affective commitment as well.
Originality/value: These findings help extend signaling theory from the attraction of employees to their retention and help researchers and practitioners alike to understand the organizational trust- and commitment-building process.
Keywords: HR competence, Transparency, Signaling theory, Commitment, Trust
Introduction
Employee affective commitment – identification with, attachment to and involvement in an organization (Meyer and Allen, 1991) – has been found to influence a wide array of desirable workplace outcomes, such as altruism, performance and intentions to continue in the organization (e.g. Iverson and Buttigieg, 1999; Jaros, 1997; Mayer and Schoorman, 1992; Meyer et al., 2002; Shore and Wayne, 1993; Siders et al., 2001). As such, attention to its antecedents is beneficial for Human Resource (HR) researchers and practitioners. Research thus far supports a tight connection between employees’ affective commitment and trust – perceptions of good intentions with positive consequences (Mayer et al., 1995) – in leaders (e.g. Yanik and Gursoy, 2015) and the organization more broadly (e.g. Xiong et al., 2016). The purpose of the current study, therefore, is to explore factors that help to build trust in and subsequent affective commitment toward the organization…
Conclusion
The purpose of this study was to explore employee perceptions of organizational communication factors that might lead to trust in and affective commitment toward the organization. We used signaling theory to investigate whether the costs of trustworthiness signals can be repaid through employee affective commitment, and we integrated the informational justice and organizational transparency literatures to identity organizational factors that might send such signals. Results showed that employee perceptions of trust are higher when they perceive greater information disclosure and quality from the organization, as well as greater HR competence. We argue that these factors signal that the organization is worthy of the employees’ trust. Employees who trusted the organization were more likely to be affectively committed to it – as were those whose managers showed higher levels of organizational trust. Taken together, the results of our study highlight the importance of organizational trustworthiness signals – from organization-level communication (regarding both the message itself and the competence of the messenger), as well as from managers. These findings help to extend signaling theory from the attraction of employees to their retention, and they help researchers and practitioners alike to understand the organizational trust-building process.