مقاله انگلیسی با ترجمه رهبری تحول‌آفرین، حمایت سازمانی، و عملکرد کارکنان: نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در بخش عمومی

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

رهبری تحول‌آفرین، حمایت سازمانی، و عملکرد کارکنان: نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در بخش عمومی

عنوان انگلیسی:

Transformational leadership, organizational support, and employee performance: The mediating role of organizational citizenship behavior in the public sector

کد محصول: M2131

سال نشر: 2026

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله:Social Sciences & Humanities Open

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : ندارد

تعداد صفحه انگلیسی: 13 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   58 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  249000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

این مطالعه تأثیر رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده را بر عملکرد کارکنان در بخش خدمات عمومی اندونزی بررسی می‌کند و بر نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی (OCB) تأکید دارد. با وجود اصلاحات مستمر بوروکراتیک، بسیاری از کارکنان خدمات کشوری اندونزی به دلیل عواملی همچون انگیزش پایین، انضباط ضعیف، و مشارکت محدود، عملکرد پایینی از خود نشان می‌دهند که این امر ضرورت پرداختن به عوامل رفتاری و روان‌شناختی را در کنار مداخلات فنی برجسته می‌سازد. در این پژوهش از روش‌شناسی کمی استفاده شد و داده‌های اولیه از طریق پرسشنامه‌هایی که میان 344 نفر از کارکنان «سازمان ملی خدمات کشوری» توزیع شده بود، جمع‌آوری و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری تحلیل شدند. رهبری تحول‌آفرین از طریق چهار بُعد شامل تحریک ذهنی، انگیزش الهام‌بخش، نفوذ آرمانی، و ملاحظه فردی اندازه‌گیری شد. حمایت سازمانی ادراک‌شده با استفاده از نسخه کوتاه پرسشنامه شش‌گویه‌ای حمایت سازمانی ادراک‌شده ارزیابی گردید، و رفتار شهروندی سازمانی از طریق ابعاد نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، و جوانمردی مورد سنجش قرار گرفت. عملکرد کارکنان نیز از طریق شاخص‌های کیفیت، کمیت، به‌موقع بودن، و اثربخشی اندازه‌گیری شد. نتایج نشان می‌دهند که رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده تأثیر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان دارند. افزون بر این، رفتار شهروندی سازمانی به‌طور جزئی اثرات رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده بر عملکرد کارکنان را میانجی‌گری می‌کند. این یافته نشان می‌دهد که محیط‌های سازمانی حمایت­گر و رهبری تحول‌آفرین نه‌تنها به‌طور مستقیم، بلکه به‌طور غیرمستقیم از طریق رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد کارکنان در سازمان خدمات کشوری اندونزی مرتبط هستند. این مطالعه با بررسی چگونگی تأثیر رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده بر عملکرد کارکنان، هم به‌صورت مستقیم و هم از طریق رفتار شهروندی سازمانی به‌عنوان یک متغیر میانجی در یک محیط بوروکراتیک، ادبیات بخش عمومی را غنی می‌کند.

کلیدواژه‌ها: عملکرد کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک‌شده، بخش عمومی، رهبری تحول‌آفرین

Abstract: This study investigates the impact of transformational leadership and perceived organizational support on employee performance within Indonesia’s public service, emphasizing the mediating role of organizational citizenship behavior (OCB). Despite ongoing bureaucratic reforms, many of Indonesia’s civil servants exhibit low performance due to factors such as low motivation, poor discipline, and limited engagement, underscoring the need to address behavioral and psychological factors alongside technical interventions. A quantitative methodology was employed, with primary data collected through questionnaires distributed to 344 employees at the National Civil Service Agency and analyzed using structural equation modeling. Transformational leadership was measured by four dimensions: intellectual stimulation, inspirational motivation, idealized influence, and individualized consideration. Perceived organizational support was assessed using a six-item short version of the Survey of Perceived Organizational Support, while OCB was evaluated through altruism, conscientiousness, and sportsmanship. Employee performance was measured through indicators of quality, quantity, timeliness, and effectiveness. Results demonstrate that transformational leadership and perceived organizational support positively affect OCB and employee performance. Furthermore, OCB partially mediates the effects of transformational leadership and perceived organizational support on employee performance. This finding indicates that supportive organizational environments and transformational leadership are associated with employee performance not only directly, but also indirectly through organizational citizenship behavior in the Indonesian civil service. This study contributes to the public-sector literature by examining how transformational leadership and perceived organizational support influence employee performance both directly and through OCB as a mediating variable in a bureaucratic setting.

Keywords: Employee performance, Organizational citizenship behavior, Perceived organizational support, Public sector, Transformational leadership

1. مقدمه

بهبود عملکرد کارکنان خدمات کشوری همچنان یکی از دغدغه‌های محوری است که در دستور کار اصلاحات بخش عمومی اندونزی می باشد، زیرا خدمات عمومی بهتر و اثربخشی بیشتر دولت نه‌تنها به تغییرات رسمی قانونی وابسته است، بلکه به توانایی سازمان‌های عمومی در تبدیل اصلاحات به رویه‌های روزمره اداری نیز بستگی دارد. اگرچه اندونزی چارچوب‌های قانونی و سیاستی را برای بهبود خدمات عمومی و عملکرد بوروکراتیک ایجاد کرده است، با این حال اجرای این چارچوب‌ها همچنان ناهمگون باقی مانده است؛ زیرا نوآوری همچنان پراکنده است، نظام‌های انگیزشی هنوز ضعیف هستند، و محدودیت‌های سازمانی همچنان بر نهادهای دولتی تأثیر می‌گذارند (فرناندز و فرسلی، 2017؛ سازمان همکاری و توسعه اقتصادی، 2016). در محیط‌های بوروکراتیک، وقتی گفته می‌شود مشوق‌ها محدود هستند، منظور فقط پایین بودن حقوق و دستمزد نیست، بلکه به استفاده محدود از سازوکارهای انعطاف‌پذیر و متمایز پاداش اشاره می‌کند. سیستم‌های خدمات کشوری معمولاً بر پایه حقوق‌های استاندارد، ساختارهای رسمی رتبه‌بندی شغلی و مقررات سخت‌گیرانه مدیریت کارکنان اداره می‌شوند که در مقایسه با آنچه معمولاً در سازمان‌های بازارمحور یافت می‌شود، فضای کمتری برای مشوق‌های مبتنی بر عملکرد باقی می‌گذارد (پینتر و پیترز، 2010). در چنین شرایطی، عملکرد کارکنان نه‌تنها توسط رویه‌های رسمی، بلکه توسط رهبری، حمایت سازمانی، و تمایل کارکنان برای مشارکت فراتر از الزامات محدود و تجویزشده شغلی شکل می‌گیرد….

1. Introduction Improving civil servant performance remains a central concern in Indonesia’s public-sector reform agenda, as better public services and government effectiveness depend not only on formal regulatory change but also on the capacity of public organizations to translate reform into everyday administrative practice. Although Indonesia has established legal and policy frameworks to improve public services and bureaucratic performance, implementation remains uneven because innovation remains fragmented, incentive systems are still weak, and organizational constraints continue to affect government institutions (Fernandes & Fresly, 2017; OECD, 2016). In bureaucratic settings, describing incentives as limited does not merely refer to the absolute level of pay, but to the restricted use of flexible and differentiated reward mechanisms. Civil service systems generally operate through standardized pay arrangements, formal rank structures, and tightly regulated personnel procedures, leaving less room for performance-based incentives than is commonly found in market-oriented organizations (Painter & Peters, 2010). Under these conditions, employee performance is shaped not only by formal procedures, but also by leadership, organizational support, and employees’ willingness to contribute beyond narrowly prescribed role requirements…

2.1. عملکرد کارکنان خدمات کشوری

عملکرد کارکنان خدمات کشوری برای حکمرانی اثربخش و ارائه خدمات عمومی اهمیت اساسی دارد. برخلاف عملکرد در بخش خصوصی که اغلب بر اساس سودآوری یا بهره‌وری ارزیابی می‌شود، عملکرد در بخش عمومی در ارتباط با پاسخگویی، شفافیت، و ارزش‌های عمومی سنجیده می‌شود (پری، 2014؛ فاندنابیله و شات، 2020). در نتیجه، عملکرد در سازمان‌های عمومی پیچیده‌تر است و نمی‌توان آن را به یک پیامد صرفاً فنی تقلیل داد. مطالعات پیشین نشان می‌دهند که عملکرد کارکنان بخش عمومی نه‌تنها تحت تأثیر خروجی‌های رسمی کار، بلکه تحت تأثیر انگیزه‌های خدمت‌رسانی، انتظارات ذی‌نفعان، و زمینه سازمانی نیز قرار دارد (ریتز و همکاران، 2016)…

2.1.Civil servant performance Civil servant performance is central to effective governance and public service delivery. Unlike private-sector performance, which is often assessed through profitability or productivity, public-sector performance is evaluated in relation to accountability, transparency, and public values (Perry, 2014; Vandenabeele & Schott, 2020). As a result, performance in public organizations is more complex and cannot be reduced to a purely technical outcome. Prior studies show that public employee performance is shaped not only by formal work outputs but also by service motives, stakeholder expectations, and organizational context (Ritz et al., 2016)..

فرضیات

فرضیه 1 (H1): ادراک بالاتر از رهبری تحول‌آفرین با سطح بالاتر رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان بخش عمومی مرتبط است.
فرضیه 2 (H2): ادراک بالاتر از رهبری تحول‌آفرین با عملکرد بالاتر کارکنان در میان کارکنان بخش عمومی مرتبط است.
فرضیه 3 (H3): حمایت سازمانی ادراک‌شده به‌طور مثبت با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است.
فرضیه 4 (H4): حمایت سازمانی ادراک‌شده به‌طور مثبت با عملکرد کارکنان مرتبط است.
فرضیه 5 (H5): رفتار شهروندی سازمانی به‌طور مثبت بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد.
فرضیه 6 (H6): رفتار شهروندی سازمانی از نظر آماری نقش میانجی در رابطه میان رهبری تحول‌آفرین و عملکرد کارکنان ایفا می‌کند.
فرضیه 7 (H7): رفتار شهروندی سازمانی از نظر آماری نقش میانجی در رابطه میان حمایت سازمانی ادراک‌شده و عملکرد کارکنان ایفا می‌کند.

H1. Higher perceived transformational leadership is associated with higher levels of organizational citizenship behavior among public-sector employees.
H2. Higher perceived transformational leadership is associated with higher employee performance among public-sector employees
H3. Perceived organizational support is positively associated with organizational citizenship behavior.
H4. Perceived organizational support is positively associated with employee performance.
H5. Organizational citizenship behavior positively influences employee performance.
H6. Organizational Citizenship Behavior statistically mediates the relationship between transformational leadership and employee performance
H7. Organizational Citizenship Behavior statistically mediates the relationship between perceived organizational support and employee performance.

3.1. مدل پژوهش

این مطالعه به بررسی روابط متقابل میان رهبری تحول‌آفرین، حمایت سازمانی ادراک‌شده، رفتار شهروندی سازمانی (OCB) و عملکرد کارکنان از منظر کارکنان خدمات کشوری اندونزی پرداخته است. با اتکا به مطالعات پیشین، یک چارچوب مفهومی برای هدایت پژوهش تدوین شد. همان‌طور که در شکل 1 نشان داده شده است، رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده به‌عنوان متغیرهای مستقل عمل می‌کنند، عملکرد کارکنان به‌عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته می‌شود، و OCB نقش سازه میانجی را ایفا می‌کند. داده‌ها از طریق پرسشنامه ساختاریافته‌ای جمع‌آوری شدند که شامل پنج بخش اصلی بود: رهبری تحول‌آفرین، حمایت سازمانی ادراک‌شده، رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد کارکنان، و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی پاسخ‌دهندگان…

3.1.Research model This study explored the interrelationships among transformational leadership, perceived organizational support, organizational citizenship behavior (OCB), and employee performance from the perspective of Indonesian civil servants. Drawing upon prior scholarly work, a conceptual framework was developed to guide the research. As illustrated in Fig. 1, transformational leadership and perceived organizational support function as independent variables, employee performance serves as the dependent variable, and OCB operates as a mediating construct. Data were gathered through a structured questionnaire comprising five key sections: transformational leadership, perceived organizational support, organizational citizenship behavior, employee performance, and demographic characteristics of the respondents…

4. نتایج

در این مطالعه، مدل ساخته‌شده به‌عنوان یک مدل مرتبه دوم طبقه‌بندی می‌شود، زیرا برخی متغیرها از ابعاد (سازه‌های شاخص) استفاده می‌کنند. در CB-SEM، آزمون سازه‌های مرتبه دوم می‌تواند در دو مرحله انجام شود: نخست، تحلیل از سازه نهفته به شاخص‌های آن انجام می‌شود، و دوم، تحلیل از سازه نهفته به سازه‌های بعدی انجام می‌گیرد (نقشبندی و همکاران، 2016). تحلیل با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر کوواریانس (CB-SEM) انجام شد که برای آزمون و تأیید چارچوب نظری موجود انتخاب گردید، نه برای کشف روابط جدید. همان‌طور که دش و پال (2021) تأکید کرده‌اند، CB-SEM زمانی مناسب‌تر است که هدف آزمون و تأیید نظریه باشد، زیرا میزان برازش داده‌های تجربی با مدل نظری از طریق ساختارهای کوواریانسی ارزیابی می‌شود. این مطالعه بر سازه‌های تثبیت‌شده‌ای مانند رهبری تحول‌آفرین، حمایت سازمانی ادراک‌شده، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان بنا شده است که در ادبیات پیشین به‌طور گسترده تأیید شده‌اند. بنابراین، رویکرد تأییدی برای بررسی روابط علّی فرض‌شده میان این سازه‌ها ضروری بود. در مقابل، روش‌های اکتشافی یا مبتنی بر واریانس مانند PLS-SEM بیشتر برای توسعه نظریه یا پژوهش‌های پیش‌بینی‌محور مناسب هستند (دش و پال، 2021). مطابق با این منطق، CB-SEM برای اطمینان از روایی سازه، برازش مدل و تأیید نظری به کار گرفته شد. برای ارزیابی مدل اندازه‌گیری (فنگ و همکاران، 2021؛ هیر و همکاران، 2017)، بیان شده است که پژوهشگران باید پایایی هر گویه، روایی همگرا و روایی واگرا را محاسبه کنند. این مطالعه از SPSS نسخه 30.0 برای تحلیل آماری توصیفی و از SmartPLS نسخه 4.1.0.9 برای تحلیل عاملی تأییدی و مدل‌سازی معادلات ساختاری مبتنی بر کوواریانس استفاده کرد…

4.Results In this study, the constructed model is classified as a second-order model because several variables use dimensions (construct indicators). In CB-SEM, the second-order construct testing can be conducted in two stages: first, the analysis is performed from the latent construct to its indicators, and second, the analysis is performed from the latent construct to its dimension constructs (Naqshbandi et al., 2016). The analysis was conducted using a covariance-based structural equation modeling (CB-SEM) approach, which was selected to test and confirm the existing theoretical framework rather than to explore new re lationships. As emphasized by Dash and Paul (2021), CB-SEM is more appropriate when the objective is theory testing and confirmation because it evaluates the extent to which empirical data fit a theoretically established model through covariance structures. This study builds upon well-established constructs—transformational leadership, perceived organizational support, organizational citizenship behavior, and employee performance—that have been extensively validated in prior literature. Therefore, a confirmatory approach was required to verify the hypothesized causal relationships among these constructs. In contrast, exploratory or variance-based methods such as PLS-SEM are more suitable for theory development or prediction-oriented research (Dash & Paul, 2021). Consistent with this rationale, CB-SEM was employed to ensure robust construct validity, model fit, and theoretical confirmation, aligning with the confirmatory nature of the research design. To assess the measurement model (Fang et al., 2021; Hair et al., 2017), asserted that researchers must calculate each individual item’s reliability, convergent validity, and discriminant validity. The study used SPSS 30.0 for descriptive statistic analysis; Smart PLS 4.1.0.9 was used for confirmatory factor analysis and covariance-based structural equation modeling…

5. بحث

به‌طور کلی، یافته‌ها هم تأییدکننده و هم توسعه‌دهنده ادبیات پیشین هستند. این نتایج فرض کلی را تأیید می‌کنند که رهبری تحول‌آفرین، حمایت سازمانی ادراک‌شده و OCB با پیامدهای مرتبط با عملکرد کارکنان رابطه مثبت دارند. در عین حال، این مطالعه نشان می‌دهد که در یک بستر بوروکراتیک بخش عمومی، رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده نباید صرفاً به‌عنوان پیش‌بین‌های مستقیم و موازی عملکرد کارکنان در نظر گرفته شوند، بلکه اثر آن‌ها به‌صورت غیرمستقیم و از طریق OCB نیز تحقق می‌یابد. این موضوع از نظر نظری مهم است، زیرا اهمیت تبیینی نظریه مبادله اجتماعی را در سازمان‌های عمومی تقویت می‌کند: سیگنال‌های حمایتی رابطه‌ای از سوی رهبران و نهادها، تا حدی از طریق تمایل کارکنان به فراتر رفتن از نقش‌های رسمی به عملکرد تبدیل می‌شوند. در این معنا، پژوهش حاضر نشان می‌دهد که عملکرد کارکنان در نهادهای بوروکراتیک نه تنها تحت تأثیر ساختارهای رسمی و مداخلات مستقیم مدیریتی است، بلکه توسط سازوکارهای رابطه‌ای نیز شکل می‌گیرد که رفتارهای فراتر از نقش را در شرایط محدودکننده فعال می‌سازد…

5.Discussion Overall, the findings both confirm and extend prior scholarship. They confirm the general expectation that transformational leadership, perceived organizational support, and OCB are positively associated with employee performance-related outcomes. At the same time, the present study extends previous work by showing that, in a bureaucratic public-sector setting, transformational leadership and perceived orga nizational support should not be understood merely as parallel direct predictors of employee performance. Rather, their influence also unfolds indirectly through OCB as a mediating variable. This is theoretically important because it strengthens the explanatory relevance of Social Exchange Theory in public organizations: supportive relational signals from leaders and institutions are translated into performance partly through employees’ willingness to contribute beyond formally scribed roles. In this sense, the study adds to the literature by clarifying that employee performance in bureaucratic institutions is shaped not only by formal structures and direct managerial influence, but also by relational mechanisms that activate extra-role behavior under tional constraints…

8. نتیجه‌گیری

این مطالعه روابط میان رهبری تحول‌آفرین ، حمایت سازمانی ادراک‌شده، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان را در زمینه سازمان ملی خدمات کشوری بررسی کرد. با اتکا به ادبیات موجود، چارچوب علّی پیشنهادی با استفاده از داده‌های جمع‌آوری‌شده از کارکنان خدمات کشوری آزمون شد. تحلیل‌ها نشان داد که تمامی فرضیه‌های مطرح‌شده تأیید شدند. هم رهبری تحول‌آفرین و هم حمایت سازمانی ادراک‌شده اثرات مستقیم مثبت و معناداری بر عملکرد کارکنان داشتند، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی به‌صورت جزئی این روابط را میانجی‌گری کرد. یافته‌ها نشان می‌دهد که رهبری تحول‌آفرین و حمایت سازمانی ادراک‌شده نه‌تنها اثر مستقیم بر عملکرد دارند، بلکه به‌طور غیرمستقیم نیز از طریق تقویت رفتار شهروندی سازمانی آن را بهبود می‌بخشند. کارکنانی که احساس حمایت و الهام دارند، بیشتر احتمال دارد رفتارهای فراتر از نقش نشان دهند که به بهره‌وری کلی سازمان کمک می‌کند. برای نهادهای دولتی، این موضوع اهمیت شناسایی مشارکت‌های کارکنان و پرورش رهبری مبتنی بر اعتماد، انگیزه و حس تعلق را برجسته می‌سازد. برای رهبران بخش دولتی ضروری است که نه تنها از طریق شایستگی فنی، بلکه از طریق هوش هیجانی و مهارت‌های بین فردی، توانایی ایجاد انگیزه و ارتباط با تیم‌های خود را داشته باشند. یک محیط کاری حمایتی می‌تواند رفتار و عملکرد کارکنان را بهبود بخشد و به سازمان‌های دولتی در دستیابی به اهدافشان کمک کند…

8.Conclusion This study examined the relationships among transformational leadership (TL), perceived organizational support (POS), organizational citizenship behavior (OCB), and employee performance within the context of the National Civil Service Agency. Drawing upon existing literature, the proposed causal framework was tested using data collected from civil servants. The analysis confirmed that all proposed hypotheses were supported. Both TL and POS had significant positive direct effects on employee performance, while OCB partially mediated these relationships. The findings suggest that TL and POS not only have direct effects on performance but also indirectly enhance it by fostering OCB. Employees who feel supported and inspired are more likely to engage in extra-role behaviors that contribute to overall productivity. For government institutions, this highlights the importance of recognizing employee contributions and cultivating leadership that builds trust, motivation, and a sense of belonging. It is essential for public sector leaders to possess the ability to motivate and connect with their teams, not only through technical competence but also through emotional intelligence and interpersonal skills. A supportive work environment can improve employee behavior and performance and help public organizations achieve their goals…