مقاله انگلیسی با ترجمه تأثیر رویه های مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر کارکنان مهمان نوازی

عنوان فارسی:

آیا باید بمانم یا بروم؟: تأثیر رویه های مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر کارکنان مهمان نوازی

عنوان انگلیسی:

Should I stay or should I go?: The impact of socially responsible human resources management practices on hospitality employees

کد محصول: M1791

سال نشر: ۲۰۲۵

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: International Journal of Hospitality Management

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : ندارد 

تعداد صفحه انگلیسی:  ۱۰ صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   ۳۰ صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  ۱۲۲۰۰۰ تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

این مطالعه ارتباط بین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی (SHRHM) و پیامدهای کارکنان در صنعت هتل‌داری را بررسی می کند. به طور خاص، این مطالعه تأثیر SHRHM بر قصد ماندن و تبلیغات دهان به دهان مثبت در میان کارکنان مهمان‌نوازی را بررسی می کند. از PLS-SEM برای تجزیه و تحلیل ۳۴۸ پاسخ کارکنان مهمان نوازی در ایالات متحده استفاده شد. یافته‌های مطالعه کمی نشان داد که رویه های SHRHM با پیامدهای مطلوب کارکنان صنعت مهمان‌نوازی، از جمله قصد ماندن و تبلیغات دهان به دهان مثبت، مرتبط است. عدالت تعاملی و هویت سازمانی در این روابط نقش میانجی ایفا می کنند و به ترتیب توسط نظریه های عدالت سازمانی و هویت سازمانی پشتیبانی شدند. این یافته‌ها با توجه به کمبود نیروی کار پس از همه‌گیری که صنعت مهمان‌نوازی را تهدید می‌کند، حائز اهمیت است. علاوه بر این، این مطالعه به مدیران منابع انسانی توصیه های عملی برای ترویج SHRHM در سازمان مربوطه ارائه می دهد.

واژگان کلیدی: قصد ماندن، تبلیغات دهان به دهان مثبت، هویت سازمانی، عدالت تعاملی، SRHRM

۱.مقدمه

مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR) مدت­هاست به‌عنوان یکی از جنبه‌های حیاتی عملیات تجاری شناخته شده است و بر این نکته تأکید دارد که شرکت‌ها می‌توانند همزمان با این که به جامعه به‌طور مثبت کمک ‌می کنند، به موفقیت نیز دست یابند (آبرامز، ۱۹۵۱). نظریه ذینفعان فریمن (۱۹۸۴) دامنه CSR را با تعریف ذینفعان به‌عنوان افراد یا گروه‌هایی که تحت تأثیر اقدامات سازمان قرار می‌گیرند، گسترش داد؛ که در این میان، کارکنان به‌عنوان ذینفعان کلیدی شناخته می‌شوند. در چند دهه گذشته، مفهوم CSR تغییر یافته و بر این نکته تأکید کرده است که سازمان‌ها باید مسئولیت‌های اجتماعی خود را بپذیرند تا مشروعیت و قدرت خود را در یک جامعه چند فرهنگی حفظ کنند (لو، ۲۰۲۱). در حالی که نتایج مثبت طرح های CSR خارجی در ارتباط با عملکرد کارکنان مشخص شده است (گوزو و همکاران، ۲۰۲۲؛ حیات و افشاری، ۲۰۲۲)، اطلاعات اندکی در مورد CSR متمرکز بر کارکنان وجود دارد (ژائو و ژو، ۲۰۲۱). به این ترتیب، یک شکاف حیاتی در درک اینکه مدیریت منابع انسانی اجتماعی مسئولیت پذیر (SRHRM)، یا CSR متمرکز بر کارکنان، چگونه بر ذینفعان داخلی اثر می‌گذارد، به‌ویژه در صنعت مهمان‌داری وجود دارد (روبل و همکاران، ۲۰۲۳). در نتیجه، محققان درخواست کرده اند که بررسی عمیق‌تری درباره طرح های CSR، به‌ویژه آن‌هایی که بر کارکنان متمرکز می‌شوند و بر نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان تأثیر می‌گذارند، صورت گیرد (لو، ۲۰۲۳)…

۳.۱. جمع آوری داده ها و اندازه گیری ها

یک آزمون آزمایشی با استفاده از ۲۰ دانشجوی فارغ التحصیل مهمان نوازی برای اطمینان از روایی صوری نظرسنجی انجام شد. پس از تایید روایی صوری، جمع آوری داده های اولیه آغاز شد. برای جمع آوری داده های این مطالعه از نظرسنجی آنلاین استفاده شد. نمونه شامل کارکنان فعلی صنعت مهمان نوازی با حداقل ۱۲ ماه سابقه کار بود (هایت و همکاران، ۲۰۱۹؛ میستری و همکاران، ۲۰۲۲). نظرسنجی ها از طریق پلتفرم Qualtrics انجام شد و به صورت آنلاین با استفاده از پلت فرم جمع سپاری Prolific (لی و همکاران، ۲۰۲۳) با استفاده از روش نمونه گیری آسان هدفمند توزیع شد (کیم و کو، ۲۰۲۳؛ کیم و جانگ، ۲۰۲۲)…

۵.۴. تحقیقات آینده و محدودیت‌ها

تحقیق حاضر تحت محدودیت‌های زمانی و مکانی قرار داشت. با توجه به اینکه صنعت به دلیل نوآوری‌ها در حال تکامل است، مفید است که ببینیم SRHRM چگونه بر رفتار نوآوری خدمات و نوآوری کارکنان در آینده تأثیر می‌گذارد. همچنین توسعه درک ما از SRHRM فراتر از جمعیت‌های آسیایی و آمریکایی می‌تواند به ارزیابی تأثیر جهانی و قابل تعمیم‌تر این شیوه‌ها کمک کند. تحقیقات آینده باید به بررسی نتایج اضافی مرتبط با کارکنان که ناشی از SRHRM هستند، ادامه دهند. به عنوان مثال، درک بهتر از اثرات تعاملی سبک‌های مختلف رهبری و چگونگی تأثیر آن‌ها بر SRHRM و بالعکس، مفید خواهد بود. علاوه بر این، این تحقیق بر روی دیدگاه جامع صنعت مهمان نوازی در خصوص SRHRM متمرکز شده است. بخش‌های مختلف این صنعت ممکن است دارای تفاوت‌های منحصر به فردی باشند که می‌تواند منجر به تفاوت در نتایج شود (به عنوان مثال، بخش رستوران). از این رو، تحقیقات آینده می‌توانند نتایج SRHRM را در بخش‌های خاص صنعت مهمان نوازی ارزیابی کنند تا درک عمیق‌تری از آن به‌دست آورند…

فرضیات

H1.رویه های SRHRM تأثیر مثبتی بر عدالت تعاملی ادراک شده کارکنان خواهد داشت.
H2. رویه های SRHRM تأثیر مثبتی بر هویت سازمانی کارکنان خواهد داشت.
H3. عدالت تعاملی رابطه بین SRHRM و قصد ماندن کارکنان را میانجی گری می کند.
H4. عدالت تعاملی رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان را میانجی گری می کند.
H5. هویت سازمانی رابطه بین SRHRM و قصد ماندن کارکنان را میانجی گری می کند.
H6. هویت سازمانی رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان را میانجی گری می کند.
H7. عدالت تعاملی و قصد ماندن اثر میانجی مشترکی بر رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان دارند.
H8. هویت سازمانی و قصد ماندن اثر میانجی مشترکی بر رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان دارند.

مدل مفهومی

Abstract  

This study examined the connection between socially responsible human resource management (SHRHM) strategies and employee outcomes in the hotel industry. Specifically, this study examined the influence of SHRHM on intention to stay and positive word-of-mouth among hospitality employees. PLS-SEM was used to analyze 348 responses from US hospitality employees. The findings of the quantitative study indicated that SHRHM practices are associated with hospitality industry employees’ desirable outcomes, including the intention to stay and positive word-of-mouth. Interactional justice and organizational identification were found to mediate these relationships and were underpinned by organizational justice and organizational identification theories, respectively. These findings are significant in light of the post-pandemic labor shortages threatening the hospitality industry. Moreover, the study provides human resources managers with practical recommendations for promoting SHRHM in their respective organizations.

Keywords: Intention to stay, Positive word-of-mouth, Organizational identification, Interactional justice, SRHRM

Hypothesis

H1. SRHRM will have a positive influence on employees’ perceived interactional justice.
H2. SRHRM will have a positive influence on employees’ organizational identification.
H3. Interactional justice will mediate the relationship between SRHRM and employees’ intention to stay.
H4. Interactional justice will mediate the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.
H5. Organizational identification will mediate the relationship between SRHRM and employees’ intention to stay.
H6. Organizational identification will mediate the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.
H7. Interactional justice and intention to stay will have a joint mediating effect on the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.
H8. Organizational identification and intention to stay will have a joint mediating effect on the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.