مقاله انگلیسی تأثیر رویه های مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر کارکنان مهمان نوازی

سلام دوست من ، توی این پست براتون یه مقاله ۲۰۲۵ جدید که در دسته مقالات مدیریت گردشگری هست، منتشر کردیم. این مقاله یه مقاله ISI و علمی پژوهشی هست که توی پایگاه  الزویر در سال ۲۰۲۵ منتشر شده. فایل انگلیسی ۱۰ صفحه PDF هست بخش هایی از مقاله انگلیسی ترجمه شده که قبل از سفارش می تونید کیفیت ترجمه رو بررسی کنید. برای سفارش ترجمه کامل مقاله روی گزینه ثبت سفارش ترجمه کلیک کنید بعد از ثبت سفارش پیش فاکتور از طریق ایمیل و پیامک خدمتتون ارسال میشه. اگر سوالی بود می تونید زیر این پست کامنت بزارید سریع جوابتونو میدم.

عنوان فارسی:

آیا باید بمانم یا بروم؟: تأثیر رویه های مدیریت منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی بر کارکنان مهمان نوازی

عنوان انگلیسی:

Should I stay or should I go?: The impact of socially responsible human resources management practices on hospitality employees

کد محصول: M1791

سال نشر: ۲۰۲۵

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: International Journal of Hospitality Management

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : ندارد 

تعداد صفحه انگلیسی:  ۱۰ صفحه PDF

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M1791)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

این مطالعه ارتباط بین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی (SHRHM) و پیامدهای کارکنان در صنعت هتل‌داری را بررسی می کند. به طور خاص، این مطالعه تأثیر SHRHM بر قصد ماندن و تبلیغات دهان به دهان مثبت در میان کارکنان مهمان‌نوازی را بررسی می کند. از PLS-SEM برای تجزیه و تحلیل ۳۴۸ پاسخ کارکنان مهمان نوازی در ایالات متحده استفاده شد. یافته‌های مطالعه کمی نشان داد که رویه های SHRHM با پیامدهای مطلوب کارکنان صنعت مهمان‌نوازی، از جمله قصد ماندن و تبلیغات دهان به دهان مثبت، مرتبط است. عدالت تعاملی و هویت سازمانی در این روابط نقش میانجی ایفا می کنند و به ترتیب توسط نظریه های عدالت سازمانی و هویت سازمانی پشتیبانی شدند. این یافته‌ها با توجه به کمبود نیروی کار پس از همه‌گیری که صنعت مهمان‌نوازی را تهدید می‌کند، حائز اهمیت است. علاوه بر این، این مطالعه به مدیران منابع انسانی توصیه های عملی برای ترویج SHRHM در سازمان مربوطه ارائه می دهد.

واژگان کلیدی: قصد ماندن، تیلیغات دهان به دهان مثبت، هویت سازمانی، عدالت تعاملی، SRHRM

فرضیات

H1.رویه های SRHRM تأثیر مثبتی بر عدالت تعاملی ادراک شده کارکنان خواهد داشت.
H2. رویه های SRHRM تأثیر مثبتی بر هویت سازمانی کارکنان خواهد داشت.
H3. عدالت تعاملی رابطه بین SRHRM و قصد ماندن کارکنان را میانجی گری می کند.
H4. عدالت تعاملی رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان را میانجی گری می کند.
H5. هویت سازمانی رابطه بین SRHRM و قصد ماندن کارکنان را میانجی گری می کند.
H6. هویت سازمانی رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان را میانجی گری می کند.
H7. عدالت تعاملی و قصد ماندن اثر میانجی مشترکی بر رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان دارند.
H8. هویت سازمانی و قصد ماندن اثر میانجی مشترکی بر رابطه بین SRHRM و تبلیغات دهان به دهان مثبت کارکنان دارند.

مدل مفهومی

Abstract  

This study examined the connection between socially responsible human resource management (SHRHM) strategies and employee outcomes in the hotel industry. Specifically, this study examined the influence of SHRHM on intention to stay and positive word-of-mouth among hospitality employees. PLS-SEM was used to analyze 348 responses from US hospitality employees. The findings of the quantitative study indicated that SHRHM practices are associated with hospitality industry employees’ desirable outcomes, including the intention to stay and positive word-of-mouth. Interactional justice and organizational identification were found to mediate these relationships and were underpinned by organizational justice and organizational identification theories, respectively. These findings are significant in light of the post-pandemic labor shortages threatening the hospitality industry. Moreover, the study provides human resources managers with practical recommendations for promoting SHRHM in their respective organizations.

Keywords: Intention to stay, Positive word-of-mouth, Organizational identification, Interactional justice, SRHRM

Hypothesis

H1. SRHRM will have a positive influence on employees’ perceived interactional justice.
H2. SRHRM will have a positive influence on employees’ organizational identification.
H3. Interactional justice will mediate the relationship between SRHRM and employees’ intention to stay.
H4. Interactional justice will mediate the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.
H5. Organizational identification will mediate the relationship between SRHRM and employees’ intention to stay.
H6. Organizational identification will mediate the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.
H7. Interactional justice and intention to stay will have a joint mediating effect on the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.
H8. Organizational identification and intention to stay will have a joint mediating effect on the relationship between SRHRM and employees’ positive word-of-mouth.