مقاله انگلیسی با ترجمه مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری های زیست محیطی: دیدگاه توانمندی – انگیزش- فرصت و دیدگاه اقتضایی

مقالات مرتبط: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع  (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی:

این مطالعه ارزش مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) را در حمایت از همکاری های زیست محیطی با مشتریان و تامین کنندگان و نقش موثر مدیریت زنجیره تامین سبز داخلی (GSCM)را  بررسی می کند. یک نظرسنجی از ۱۲۶ تولید کننده خودرو در چین با استفاده از آنالیز رگرسیون تعدیل شده بر اساس یک مدل مفهومی پیشنهاد شده مبتنی بر نظریه توانمندی – انگیزش- فرصت (AMO) و نظریه اقتضایی (CT) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج نشان می دهد که GHRM به طور مثبت و معناداری با همکاری های زیست محیطی با مشتریان و تامین کنندگان رابطه دارد و این رابطه ها به طور معناداری توسط GSCM داخلی تعدیل می شوند. به کارشناسان HRM توصیه می شود تا اقدامات GHRM مرتبط با آموزش (توانایی)، مشوق (انگیزش) و محیط مستعد (فرصت) را برای کمک به اجرای همکاری های زیست محیطی توسعه دهند در حالی که کارشناسان SCM می توانند GSCM داخلی را بهبود بخشند تا اثرات GHRM را تقویت کنند. این مطالعه اقدامات اصلی GHRM را که به GSCM کمک می کند،تشریح می کند، و با توسعه و آزمایش یک مدل فراگیر برای تشریح این مشارکت و نقش تعدیلگر GSCM داخلی ، تحقیقات مرتبط را  پیش می برد.

کلید واژه ها: مدیریت زنجیره تامین سبز، مدیریت منابع انسانی سبز، همکاری زیست محیطی

۱.مقدمه

مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM) شامل روش های مدیریت داخلی زیست محیطی (EM) و همکاری زیست محیطی با مشتریان و تامین کنندگان می باشد (واچون و کلاسن، ۲۰۰۶؛ یو و همکاران.، ۲۰۱۴). این موضوع توجه زیادی را از سوی دانشگاه و صنعت به خود جلب کرده است (گرین و همکاران.، ۲۰۱۲؛ سرکیس و همکاران.، ۲۰۱۱). علاوه بر این، در پژوهش های زیادی نقش مدیریت منابع انسانی (HRM) در خلاقیت های پایداری مورد بررسی قرار گرفته است (دیلی و همکاران.، ۲۰۱۲؛ دیلی و هوانگ ، ۲۰۰۱ ؛ مارکی و همکاران.، ۲۰۱۶؛ رنویک و همکاران.، ۲۰۱۳، ۲۰۱۶) مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) از این دو جریان تحقیق پدیدار شده است تا بین اقدامات مدیریت منابع انسانی متنوع و اهداف پایداری محیط زیست سازمانی هماهنگی ایجاد کند  (دیلی و هوانگ ، ۲۰۰۱ ؛ رنویک و همکاران.، ۲۰۱۳). از دیدگاه مدیریت ، شرکت ها ممکن است اقدامات GHRM را به عنوان دارایی های سازمانی اساسی که از اقدامات EM پشتیبانی می کند ، ببینند (ویدال سالازار و همکاران ، ۲۰۱۲) ، در حالی که اقدامات مدیریت منابع انسانی ضعیف می تواند یک مانع بزرگ برای اجرای GSCM باشد (جببور و دو سوسا جبور ، ۲۰۱۶؛ تکسرا و همکاران.، ۲۰۱۶). با وجود این ، ادبیات GSCM تا به امروز به طور کامل ادغام اقدامات GHRM و GSCM را در نظر نگرفته است (جبور و دی سوسا جبور، ۲۰۱۶؛ لانگونی و همکاران.، ۲۰۱۸) یا به طور تجربی رابطه GHRM-GSCM را بررسی نکرده است (جبور و دی سوسا جبور ، ۲۰۱۶؛  لنگنیک-هال و همکاران.، ۲۰۱۳؛ تکسرا و همکاران.، ۲۰۱۶؛ یو و همکاران.، ۲۰۱۷).

 شکاف های عمیقی در تحقیقات موجود وجود دارد که باید برطرف شود. مفهوم سازی GHRM در مطالعات تجربی قبلی بسیار سطحی بوده و یا به نظریه های علمی توجه نداشته است ، و این نشان دهنده تمرکز بر آموزش محیطی برای کاربردهای صنعتی در اکثر تحقیقات تجربی است (به عنوان مثال ، دیلی و هوانگ ، ۲۰۰۱ ؛ جبور ، ۲۰۱۳ ، ۲۰۱۵ ؛ سرکیس و همکاران .، ۲۰۱۰؛ تکسرا و همکاران.، ۲۰۱۶؛ ویدال و سالازار و همکاران.، ۲۰۱۲). در مقابل ، تعداد قابل توجهی از مطالعات نظری اقدامات HRM تکمیلی را شناسایی کرده اند که می تواند از اجرای طرح های زیست محیطی ، از جمله استخدام ، ارزیابی عملکرد ، سیستم های پرداخت و پاداش ، توانمند سازی / مشارکت کارمندان و یادگیری سازمانی حمایت کنند (به عنوان مثال ، دیلی و هوانگ ، ۲۰۰۱ ؛ جبور و سانتوس، ۲۰۰۸؛ رنویک و همکاران.، ۲۰۱۳،۲۰۱۶)؛ با این حال ، چارچوب هایی که مجموعه جامع تری از اقدامات GHRM را با GSCM ادغام می کنند (به عنوان مثال ، جبور و دی سوسا جبور،۲۰۱۶) هنوز فاقد یک نظریه  فراگیر و اعتبار سنجی تجربی هستند (دوبویس و دوبویس، ۲۰۱۲)...

۷.نتیجه گیری

 این مطالعه از چندین جنبه به نظریه ها و روش های HRM و SCM کمک می کند. ابتدا، این مطالعه با استفاده از AMO به عنوان یک دیدگاه نظری، ، تحقیقات موجود در زمینه GSCM را با آزمون تجربی چارچوب های نظری کامل تر که به طور همزمان روش های مختلف GHRM و ابعاد GSCM را ادغام می کند، توسعه می دهد. دوم، یافته ها در زمینه ی روابط معنادار بین GHRM و همکاری های زیست محیطی با مشتریان و تامین کنندگان، به درک بهتر یکپارچه سازی بین GSCM و GHRM کمک می کند (Jabbour and de Sousa Jabbour، ۲۰۱۶). سوم، از دیدگاه CT، مطالعه ما به بررسی یک شکاف آشکار در ادبیات موجود می پردازد که در هیچ  کدام از مطالعات تجربی مورد بررسی قرار نگرفته است، یعنی اثر تعدیلگر GSCM داخلی. چهارم، مطالعه با شفاف سازی نقش GHRM در GSCM، به تئوری کمک می کند. یافته های ما با نظریه های AMO و CT همخوانی دارد و مفاهیم مدیریتی را ارائه می دهد که بر این موضوع تمرکز دارد که آیا GHRM برای اجرای موفقتر GSCM باید یکپارچه سازی شود و این که در چه شرایطی این رابطه قوی تر است….

Abstract

This study examines the value of green human resource management (GHRM) in supporting environmental cooperation with customers and suppliers, and the moderating roles of internal green supply chain management (GSCM). A survey of 126 automobile manufacturers in China is analysed using moderated regression analysis, based on a proposed conceptual model grounded in ability–motivation–opportunity (AMO) theory and contingency theory (CT). The results reveal that GHRM is significantly and positively related to environmental cooperation with customers and suppliers, and that the relationships are significantly moderated by internal GSCM. HRM practitioners are advised to develop GHRM practices that provide training (ability), incentive (motivation), and conductive environment (opportunity) to help implement environmental collaboration, while SCM practitioners may improve internal GSCM to strengthen the effects of GHRM. This study clarifies key GHRM practices that contribute to GSCM, and advances related research by developing and testing an overarching model to explain such synergies and the moderating role of internal GSCM.

Keywords: Green supply chain management, Green human resource management ,Environmental cooperation

۱.Introduction

Green supply chain management (GSCM) consists of internal environmental management (EM) practices and environmental cooperation with customers and suppliers (Vachon and Klassen, 2006; Yu et al., 2014). It has attracted considerable attention from both academia and industry (Green et al., 2012; Sarkis et al., 2011). In addition, the role of human resource management (HRM) in sustainability initiatives has been extensively explored in the literature (Daily et al., 2012; Daily and Huang, 2001; Markey et al., 2016; Renwick et al., 2013, 2016). The concept of Green HRM (GHRM) has emerged from these two streams of research to address the alignment of diverse HRM practices with firms’ environmental sustainability objectives (Daily and Huang, 2001; Renwick et al., 2013). From a management perspective, firms may view GHRM practices as essential organizational assets that support EM practices (Vidal-Salazar et al., 2012), while poor human resource management practices can be a major obstacle to GSCM implementation (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016; Teixeira et al., 2016). Despite this, the GSCM literature to date has not fully considered the integration of GHRM and GSCM practices (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016; Longoni et al., 2018) or empirically researched the GHRM–GSCM relationship (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016; Lengnick-Hall et al., 2013; Teixeira et al., 2016; Yu et al., 2017).

There are some major gaps in existing research that need to be addressed. Conceptualisations of GHRM in previous empirical studies have been either too narrow or not concerned with academic theory, reflecting a focus on environmental training for industrial applications in most empirical investigations (e.g., Daily and Huang, 2001; Jabbour, 2013, 2015; Sarkis et al., 2010; Teixeira et al., 2016; Vidal-Salazar et al., 2012). Conversely, a considerable number of theoretical papers have identified additional HRM practices that might support the implementation of environmental initiatives, including recruiting, performance evaluation, pay/reward systems, employee empowerment/ engagement and organizational learning (e.g., Daily and Huang, 2001; Jabbour and Santos, 2008; Renwick et al., 2013, 2016); however, frameworks that integrate a more comprehensive set of GHRM practices with GSCM (e.g., Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016) still lack an overarching theory and empirical validation (DuBois and DuBois, 2012)…

۷.Conclusion

 This study contributes to HRM and SCM theory and practice in several aspects. First, using AMO as a theoretical lens, this study advances the existing GSCM research by empirically testing a more complete theoretical framework that simultaneously integrates various GHRM practices and the dimensions of GSCM. Second, the findings of the significant relationship between GHRM and environmental cooperation with customers and suppliers contribute to a better understanding of the integration between GSCM and GHRM (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016). Third, from a CT perspective, our study addresses a demonstrable gap in the existing literature that no empirical studies have examined, namely the moderating effect of internal GSCM. Fourth, the study contributes to theory by clarifying the roles of GHRM in GSCM. The findings are consistent with AMO and CT and provide managerial implications that focus on whether GHRM should be integrated to succeed in the implementation of GSCM practices, and under what circumstances this relationship is stronger.