مقاله انگلیسی با ترجمه یادگیری مستمر و عملکرد کارکنان: بررسی اثر تعدیلگر رفتار مربیگری مدیران در هند

سلام دوست من ، توی این پست براتون یه مقاله انگلیسی جدید که در دسته مقالات رفتار سازمانی هست، منتشر کردیم. این مقاله یه مقاله جدید ISI و علمی پژوهشی هست که توی پایگاه امرالد در سال ۲۰۲۳ منتشر شده. فایل انگلیسی شامل ۱۸ صفحه PDF و فایل ترجمه ۲۷ صفحه WORD و قابل ویرایشه، مثل همیشه مقاله انگلیسی رو می تونید رایگان دانلود کنید. بخش هایی از ترجمه هم براتون رایگان گذاشتم که قبل از خرید ، کیفیت ترجمه رو بررسی کنید. از کیفیت ترجمه هم نگم براتون که مثل همیشه عالییییه. برای خرید ترجمه کامل مقاله روی گزینه خرید و دانلود آنی ترجمه کلیک کنید بعد از پرداخت لینک دانلود بهتون نشون داده میشه، به ایمیلتونم ارسال میشه. اگر سوالی بود می تونید زیر این پست کامنت بزارید سریع جوابتونو میدم.

کد محصول: M1538

سال نشر: ۲۰۲۳

نام ناشر (پایگاه داده): امرالد

نام مجله: Personnel Review

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : دارد (جدول ۲)

تعداد صفحه انگلیسی: ۱۸ صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   ۲۷ صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  ۸۳۰۰۰ تومان

عنوان کامل فارسی:

مقاله انگلیسی ترجمه شده ۲۰۲۳: یادگیری مستمر و عملکرد کارکنان: بررسی اثر تعدیلگر رفتار مربیگری مدیران در هند

عنوان کامل انگلیسی:

Continuous learning and employee performance: a moderated examination of managers’ coaching behavior in India

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

هدف – این مطالعه انواع رفتار مربیگری مدیران که توسط کارکنان تجربه شده است را با ادغام نظریه حمایت سازمانی (OST) و نظریه شناخت اجتماعی بررسی می کند. همچنین، این مطالعه به بررسی این موضوع می پردازد که وقتی یادگیری سازمانی با رفتار مربیگری خاص مدیر ترکیب می‌شود، آیا کارمندان عملکرد وظیفه ای و زمینه‌ای بهتری از خود نشان می‌دهند یا خیر.

طراحی/روش‌شناسی/رویکرد – پژوهش حاضر با استفاده از داده‌های اولیه مربوط به ۲۹۸ مهندس نرم‌افزار که در شرکت‌های منتخب فناوری اطلاعات در سراسر هند کار می‌کنند، سعی دارد اثر تعدیل‌کننده رفتار مربیگری مدیران را در دو رابطه شامل یادگیری مستمر و عملکرد وظیفه ای کارکنان (CL-TP) و یادگیری مستمر و عملکرد زمینه ای کارکنان (CL-CP) ارزیابی کند.

یافته‌ها – نتایج تحلیل عاملی اکتشافی نشان می‌دهد که مدیران سازمان‌های منتخب دو نوع رفتار مربیگری را نشان می‌دهند: رفتار مربیگری مبتنی بر تشویق و رفتار مربیگری مبتنی بر تسهیل. در مورد نقش تعدیل کننده رفتار مربیگری، اثبات شده است که رفتار مربیگری مبتنی بر تسهیل به طور معناداری هر دو روابط بیان شده (CL-TP و CL-CP) را تعدیل می کند، در حالی که رفتار مربیگری مبتنی بر تشویقِ سرپرستان تأثیر مثبت و معنی داری بر رابطه CL-TP دارد اما رابطه CL-CP را به طور منفی تعدیل می کند.

محدودیت‌ها/پیامدهای تحقیق – میزان تعمیمِ یافته‌های این مطالعه به دلیل حجم کم نمونه و زمینه سازمانی، محدود می باشد.

دستاوردهای عملی – مهم ترین دستاورد مدیریتی برای همه سازمان های یادگیرنده این است که هر دو نوع رفتار مربیگری به بهبود عملکرد وظیفه ای کارکنان کمک می کنند، اما مدیران باید سبک مربیگری مبتنی بر تسهیل را برای ایجاد عملکرد زمینه ای بالاتر کارکنان ترجیح دهند.

نوآوری/ارزش – این مطالعه با توضیح اینکه چگونه عملکرد فردی کارکنان تحت تأثیر سرمایه گذاری سازمان ها در تسهیل یادگیری مستمر قرار می گیرد، به متخصصان و ادبیات موجود کمک می کند.

کلیدواژه: کمی، عملکرد زمینه ای، تسهیل سازی، یادگیری، آمار پیشرفته، تشویق، عملکرد وظیفه ای، رفتار مربیگری

۱.مقدمه

 در سطح جهانی اثبات شده است که یادگیری مستمر و مربیگری بهره وری و عملکرد عوامل کلیدی تعیین کننده عملکرد فردی کارکنان هستند (جین و سالیوام، ۲۰۱۹؛ هاتان، ۲۰۱۵). به این موضوع که چگونه شرکت های فناوری اطلاعات هند (IT) از سرمایه گذاری انجام شده بر روی یادگیری و مربیگری کارکنان در راستای افزایش عملکرد کارکنان بهره برداری می کنند توجه کمتری شده است (بودوار و همکاران، ۲۰۱۷). واتکینز و کیم (۲۰۱۸) دو مسیر امیدوارکننده را در بررسی بیشتر سازمان یادگیرنده توصیه کرده اند که شامل بررسی تأثیر یادگیری بر ابعاد عملکرد و بررسی مطالعات یادگیری مختص فرهنگ ملی است. دانش موجود، یادگیری مداوم را به عنوان یک عامل متمایز کننده برای رشد تصاعدی صنعت فناوری اطلاعات هند توصیه می کند (تیواری و لنکا، ۲۰۲۰؛ چاولا و جوشی، ۲۰۱۱)، در حالی که کمبود متخصصان ماهر IT ، صنعت را مجبور می کند که بازخورد ، تسهیل و حمایت از کارکنان با استعداد را به طور مستمر ارائه دهد (آچاریا و ماهانتی، ۲۰۰۸). نتایج عملکرد در سطح فردی (شامل عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای) برای صنعت فناوری اطلاعات هند بسیار حائز اهمیت است، زیرا کارکنان در محیط سخت کار می کنند و به دلیل رقابت شدید بین المللی و تغییر نقش مستمر کارکنان انتظارات صنعت همیشه در حال افزایش است (آچاریا و ماهانتی، ۲۰۰۸). از لحاظ تاریخی، این صنعت به هزاره های فارغ التحصیل وابسته بود که از نظر فنی مهارت بیشتری دارند، و اکنون صنعت به مجموعه کارکنان سازگارتر و انعطاف پذیرتری نیاز دارد (مالیک و گارگ، ۲۰۲۰؛ لی و همکاران، ۲۰۱۹)…

 ۳.۱ نمونه و روش

 داده های این مطالعه از شرکت های بزرگ فناوری اطلاعات بین ژوئن ۲۰۱۹ تا دسامبر ۲۰۱۹ جمع آوری شده است. فهرستی از۲۰ شرکت فناوری اطلاعات هندی از پایگاه داده شرکت های برتر فهرست شده در مجلات تجاری تهیه شد و با نمایندگان منابع انسانی این شرکت ها تماس گرفته و از آنها درخواست شد تا تلاش های یادگیری و توسعه خود را به اشتراک بگذارند. در مجموع شش شرکت با سرمایه گذاری نسبتاً بالا در زمینه یادگیری و توسعه برای جمع آوری داده ها انتخاب شدند. نظرسنجی مقطعی بر روی مهندسان نرم افزار (کارکنان) به منظور دریافت درک آنها از متغیرهای مطالعه انجام شد و پرسشنامه ها بین ۵۰۰ کارمند توزیع شد. داده ها در دو مقطع زمانی جمع آوری شد. در دوره اول اطلاعات مربوط به یادگیری مستمر و رفتار مربیگری مدیران و در دوره دوم (تقریبا پس از یک ماه) اطلاعات عملکرد کارکنان جمع آوری شد. پس از چند پیگیری و یادآوری، ۳۰۰ پرسشنامه تکمیل شده دریافت شد. پس از بررسی دقیق مقادیر و مقادیر پرت، نمونه نهایی شامل ۲۹۸ پاسخ معتبر بود. هر پاسخ دهنده قبل از شرکت در نظرسنجی از حفظ محرمانه بودن و ناشناس بودن پاسخ ها مطلع شد. مشخصات نمونه پاسخ دهندگان در جدول ۱ نشان داده شده است…

۵.بحث

 اقتصاد هند، به‌ویژه صنعت فناوری اطلاعات، تغییری را از طراحی سازمانی سلسله مراتبی و بوروکراتیک به سیستم‌های طراحی‌شده هموارتر، شبکه‌ ای ‌تر و انعطاف‌پذیرتر انجام داده است (نورونها و دکروز، ۲۰۱۷). این تغییرات در محیط کار باعث شده است که یادگیری مداوم اتفاق بیفتد و همچنین صنعت را وادار کرده است که یک جزء بزرگتر “اجتماعی” را برای عملکرد شغلی در تمام صنایع خدماتی لحاظ کند. محققان در زمینه هند قبلاً ثابت کرده اند که سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به طور تصاعدی در شرکت های چندملیتی فناوری اطلاعات هند افزایش می یابد (آگراوال و همکاران، ۲۰۱۲). یافته‌های این مطالعه فرضیه‌های H1 و H2 را تایید می کند و رابطه معناداری بین ادراک کارکنان نسبت به یادگیری مستمر و عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای آن‌ها در نمونه‌ای از کارکنان فناوری اطلاعات در هند را نشان می دهد. این نتایج با یافته های تحقیق پرادان و همکاران (۲۰۱۷) و مالیک و گارگ (۲۰۲۰) که گزارش کردند یادگیری به هر شکلی به شدت با عملکرد فردی کارکنان مرتبط است، همخوانی دارد. با در نظر گرفتن مزایای عملکرد زمینه ای، برای صنعت مهم است که کارکنان را به طور مستمر در یادگیری حمایت کند و به آنها این احساس را بدهد که می توانند به عملکرد زمین های دست یابند و به اهداف اجتماعی و روانی سازمان کمک کنند (پونوسوامی و منوهار، ۲۰۱۶)…

فرضیات

H1. یادگیری مستمر به طور مثبت با عملکرد وظیفه ای کارکنان مرتبط است.
H2. یادگیری مستمر به طور مثبت با عملکرد زمینه ای کارکنان مرتبط است.
H3. رفتار مربیگری مدیران به طور مثبت رابطه CL-TP را تعدیل می کند، به طوری که وقتی مدیران رفتار مربیگری خاصی از خود نشان می دهند، این رابطه قوی تر می شود.
H4. رفتار مربیگری مدیران به طور مثبت رابطه CL-CP را تعدیل می کند، به طوری که وقتی مدیران رفتار مربیگری خاصی از خود نشان می دهند، این رابطه قوی تر می شود.

مدل مفهومی

Abstract  

Purpose – By integrating organizational support theory (OST) and social cognitive theory, this study investigates types of managers’ coaching behavior as experienced by the employees. Furthermore, the study examines whether employees would exhibit greater task and contextual performance when organizational learning is blended with a specific coaching behavior of their manager.

Design/methodology/approach – Using primary data from 298 software engineers working in select information technology companies across India, the current study attempts to assess moderating effect of managers’ coaching behavior in two relationships, including continuous learning and employees’ task performance (CL-TP) and continuous learning and employees’ contextual performance (CL-CP).

Findings – Result of exploratory factor analysis suggests that managers of select organizations exhibit two major types of coaching behavior: inspiration-based coaching behavior and facilitation-based coaching behavior. On the moderating role of coaching behavior, it is documented that facilitation-based coaching behavior significantly positively moderates both stated (CL-TP and CL-CP) relationships, whereas inspiration based coaching behavior of supervisors has positive significant effect on CL-TP relationship but negatively moderates the CL-CP relationship.

Research limitations/implications – The extent to which the findings of this study can be generalized is constrained by the limited sample and organizational context.

Practical implications – The most important managerial implication for all learning organizations is that both kinds of coaching behaviors help improving the task performance of the employees, but managers should prefer facilitation-based coaching style in order to generate higher contextual performance of employees.

Originality/value – This study contributes to practitioners and existing literature by explaining how individual performance of employees is affected by the investment made by organizations in facilitating continuous learning.

Keywords Quantitative, Contextual performance, Facilitation, Learning, Advanced statistical, Inspiration, Task performance, Coaching behavior

۱.Introduction

It is established globally that continuous learning and performance coaching are key determinants of individual performance of employees (Jain and Sullivam, 2019; Hatane, 2015). Apparently, less attention is given about how Indian information technology (IT) companies are leveraging the investment made on learning and coaching of employees in augmenting employee performance (Budhwar et al., 2017). Watkins and Kim (2018) have recommended two promising directions in further investigating learning organization which include investigating the influence of learning on performance dimensions and examining learning studies specific to national culture. Existing knowledge recommends continuous learning as a distinguishing factor for the exponential growth of Indian IT industry (Tiwari and Lenka, 2020; Chawla and Joshi, 2011), whereas shortage of skilled IT professional demands industry to provide continuous feedback, facilitation and support to the talented employees (Acharya and Mahanty, 2008)…

Hypothesis

H1. Continuous learning is positively associated to employees’ task performance.
H2. Continuous learning is positively associated with employees’ contextual performance.
H3. Managers’ coaching behavior (s) positively moderates the CL-TP relationship, such that the relationship is stronger when managers exhibit a specific coaching behavior
H4. Managers’ coaching behavior (s) positively moderates the CL-CP relationship, such that the relationship is stronger when managers exhibit a specific coaching behavior.