مقاله انگلیسی چارچوبی برای ارزیابی سودمندی هوش مصنوعی در رویه های HRM

عنوان فارسی:

آیا ضروری است؟ چارچوبی برای ارزیابی سودمندی هوش مصنوعی در رویه های HRM

عنوان انگلیسی:

Is it necessary? A framework for assessing the utility of A.I. in HRM practices

کد محصول: M1865

سال نشر: ۲۰۲۵

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: Acta Psychologica

نوع مقاله: مروری (Review Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : ندارد 

تعداد صفحه انگلیسی:  ۱۲ صفحه PDF

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M1865)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

انتظار می‌رود هوش مصنوعی یک مداخله ارزش آفرین در فرایندهای مدیریت منابع انسانی (HRM) باشد؛ با این حال، هنوز شکاف بزرگی بین درک ارزش افزوده‌ی آن و کاربرد واقعی‌اش وجود دارد. در این مقاله، ما از دیدگاه‌های هزینه مبادله و دیدگاه مبتنی بر منابع برای ایجاد یک چارچوب به منظور ارزیابی مناسب بودن و پذیرش بالقوه ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی در فرایندهای خاص مدیریت منابع انسانی استفاده می‌کنیم. ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی زمانی ارزش آفریی می کنند که با خودکارسازی وظایف تکراری، عملیات را ساده‌سازی کرده و کارایی را افزایش دهند. دیدگاه هزینه مبادله در چارچوب مطالعه ما به ارزیابی ارزش افزوده ایجاد شده کمک می‌کند. همچنین، دیدگاه مبتنی بر منابع به درک چگونگی ایجاد قابلیت‌های استراتژیک منابع انسانی توسط هوش مصنوعی کمک می‌کند. ما ابتدا مقالاتی را بررسی می‌کنیم که به وضعیت فعلی ادبیات هوش مصنوعی می‌پردازند. سپس چارچوب خود را بر روی چهار فرایند حیاتی مدیریت منابع انسانی اعمال می‌کنیم: استخدام و گزینش، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه، و جبران خدمات و مزایا. سپس بر اساس چارچوب این مطالعه، گزاره‌هایی را توسعه می‌دهیم. گزاره‌های ما به عنوان یک نقشه راه برای پذیرش استراتژیک ابزارهای هوش مصنوعی عمل می‌کنند و از ادغام روان‌تر هوش مصنوعی با فرایندهای منابع انسانی موجود اطمینان حاصل می‌کنند. مطالعه ما با ارائه یک تحلیل ساختاریافته از تأثیر هوش مصنوعی بر فرایندهای منابع انسانی، ادبیات مدیریت منابع انسانی را غنی می کند. در پایان، مسائل نوظهوری را برجسته می‌کنیم که نیازمند توجه بیشتر از سوی متخصصان و پژوهشگران است.

واژه‌های کلیدی: هوش مصنوعی، مدیریت منابع انسانی، ربات‌ها، نیروی کار، الگوریتم، تحلیل

۱.مقدمه

سرنوشت سرمایه انسانی و مدیریت روابط انسانی به دلیل تغییرات تکنولوژیکی همواره توجهات زیادی را از سوی محققان و متخصصان به خود جلب کرده است (آگار، ۲۰۱۹؛ بالیستر و الشیخی، ۲۰۱۸؛ بودوار و همکاران، ۲۰۲۳؛ مالیک و همکاران، ۲۰۲۰؛ ساندرز و وود، ۲۰۱۹؛ ساسکیند، ۱۹۹۸؛ نولان و وود، ۲۰۰۳).همزمان با ظهور انقلاب صنعتی چهارم و به دلیل پیشرفت هوش مصنوعی (AI) و دیجیتالی سازی، رابطه بین کارفرمایان، کارکنان و هوش مصنوعی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است (شواب، ۲۰۱۷). نوآوری‌ها در این زمینه بین‌رشته‌ای، هنجارها و رویه‌های تثبیت شده منابع انسانی (H.R.)، چگونگی پیکربندی(مجدد)  و دسترسی به بازارهای کار، و راه‌های جدیدی که انسان‌ها و ماشین‌های مجهز به هوش مصنوعی به طور مشترک ارزش ایجاد می‌کنند را متحول می‌کند (بارو و داونپورت، ۲۰۱۹؛ داونپورت، ۲۰۱۸).

۳.نتیجه‌گیری

اخیراً مداخلات دیجیتالی سازی و هوش مصنوعی توجهات فزاینده‌ای را از سوی محققان منابع انسانی و جوامع صنعتی به خود جلب کرده است. پیاده‌سازی مداخلات هوش مصنوعی روش‌های جدیدی را برای بسیج منابع یک شرکت و کمک به ارتقاء مزایای خاص شرکت نوید می‌دهد. فناوری‌های هوش مصنوعی و سایر فناوری‌های انقلاب صنعتی چهارم به طور مشترک بر نحوه استخدام (غربالگری رزومه‌ها و مصاحبه‌هایی که توسط پردازش زبانی هوش مصنوعی جایگزین می‌شوند)، مدیریت (مدیریت عملکرد) و پشتیبانی (چت‌بات‌ها و غیره) یک شرکت تأثیر می‌گذارند. با این حال، اگرچه کاربردها بسیار هیجان‌انگیز به نظر می‌رسند، آیا چنین برنامه‌هایی برای یک شرکت امکان‌پذیر هستند؟ در این مقاله، ما تلاش کرده‌ایم تا درک کنیم که کدام فرایندهای مدیریت منابع انسانی نویدبخش مداخله هوش مصنوعی برای ایجاد ارزش بیشتر برای شرکت هستند. سرمایه‌گذاری‌های هوش مصنوعی قابل توجه است، بنابراین انجام بررسی‌های لازم قبل از پیاده سازی بسیار مهم است.

Abstract 

Artificial Intelligence is expected to be a value-adding intervention in HRM processes; however, there is still a large gap between its perception of value-addition and its actual utility. In this article, we utilize transaction cost and resource-based views to build a framework to assess the suitability and potential adoption of AI-based tools in specific HRM processes. AI-based tools add value when they streamline operations and bring efficiencies by automating repetitive tasks. The transaction cost view in our framework assists in assessing the value created. Also, the resource-based perspective assists in understanding how AI builds the strategic capabilities of HR. We first review articles that look at the current state of AI literature. We then apply our framework to four critical HRM processes – recruitment and selection, performance management, training and development, and compensation and benefits. Based on our framework, we then develop propositions. Our propositions act as a roadmap for the strategic adoption of AI tools, ensuring smoother integration with existing HR processes. Our study adds to the HRM literature by providing a structured analysis of AI’s impact on HR processes. We conclude by highlighting emerging issues that need future attention from practitioners and scholars.

Keywords: Artificial intelligence, Human resource management, Robots, Workforce, Algorithm, Analytics

۱.Introduction

The fate of human capital and the management of human relations on account of technological changes has always generated considerable attention from researchers and practitioners (Agar, 2019; Balliester & Elsheikhi, 2018; Budhwar et al., 2023; Malik et al., 2020; Sanders & Wood, 2019; Susskind, 1998; Nolan & Wood, 2003). With the advent of the fourth industrial revolution due to the advancement of artificial intelligence (AI) and digitization, the relationship between employers, employees, and AI has been brought into sharper focus (Schwab, 2017). Innovations in this interdisciplinary field are disrupting established human resource (H.R.) norms and practices, how labor markets are (re) configured and accessed, and new ways humans and AI-enabled machines co-create value (Barro & Davenport, 2019; Davenport, 2018)…

۳.Conclusion

Digitization and A.I. intervention have recently garnered growing interest from H.R. and I.R. scholars. Implementing A.I. interventions promise new methods of mobilizing a firm’s resources and assisting in bundling firm-specific advantages. A.I. technologies and other 4Ir technologies together will influence how a firm will recruit (screening of resumes and interviews getting replaced by A.I. generated language processing), manage (performance management), and support (chatbots, etc). However, even though the applications look very exciting, are such applications viable for a firm? In this article, we have tried to understand which HRM processes hold promise for A.I. intervention to generate more value for the firm. A.I. investments are considerable, so it is critical to do due diligence before committing.