خانه / مقالات انگلیسی با ترجمه / مدیریت / دانلود مقالات انگلیسی ترجمه شده مدیریت استعداد ۲۰۱۸ – ۲۰۱۹

دانلود مقالات انگلیسی ترجمه شده مدیریت استعداد ۲۰۱۸ – ۲۰۱۹

لیست مقالات انگلیسی ترجمه شده مدیریت استعداد

برای مشاهده جزییات و دانلود مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت استعداد

بر روی عنوان مقاله مورد نظر کلیک نمائید

  1. مقاله انگلیسی ۲۰۱۸ : نوآوری مشارکتی از طریق مدیریت استعداد
  2. دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه: ادغام تحرک جهانی و مدیریت استعداد جهانی: بررسی چالش ها و فرصتهای استراتژیک
  3. دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه: موازنه اهداف فردی و سازمانی در مدیریت استعداد جهانی: یک دیدگاه منافع متقابل
  4. دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه: فرایند مدیریت استعدادها
  5. دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه: هدف گذاری و ارزیابی عملکرد به عنوان ابزارهایی برای مدیریت استعداد
  6. دانلود مقاله انگلیسی با ترجمه: مهارت های شغلی، جلب و حفظ استعدادهای برتر
  7. مقاله انگلیسی با ترجمه فارسی: استعداد کارآفرینی و توسعه اقتصادی در چین

دانلود مقاله لاتین مدیریت استعداد

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد عبارت است از انجام این مراحل در راستای اهداف شرکت: روند استخدام نیروی جدید، نگه‌داشتن و پرورش نیروهای کار مستعد و مناسب، و فعال نگه‌داشتن آنها. مدیریت استعداد درواقع یعنی توانایی مدیریت تجربه‌ای که کارکنان یکی پس از دیگری در محیط کار خواهند داشت، به همان روش مدیریت مشتریان شرکت.

مدیریت استعداد برای توصیف مفهوم و یکپارچه‌سازی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با اهداف جذب و نگهداشت افراد مناسب برای پست‌های کلیدی در زمان مناسب است. تأمین و نگهداشت استعداد به دلایل زیر مهم‌تر از هر چیزی است:

۱) اقتصاد دانشی

۲) رقابت بسیار شدید

۳) جابجایی و نقل و انتقال کارکنان.

سازمان‌ها به وسیله افراد حرکت می‌کنند، و این استعداد افراد است که تعیین کننده موفقیت سازمان‌هاست. بنابراین مدیریت استعدادها هسته اصلی مدیریت است.

“برخی محققان” مدیریت استعداد را از دید افراد مختلف متفاوت می‌دانند و آن را از سه جنبه بررسی می‌کنند:

اول، فرآیند توسعه و پرورش کارکنان جدید با مصاحبه، استخدام و آشناسازی با سازمان به طوری که افراد جدید با فرهنگ سازمان همراه شوند؛

دوم، در مورد توسعه و نگهداری از کارکنان موجود در سازمان؛

سوم، جذب افراد با مهارت‌های بالا برای کار کردن در سازمان.

برخی محققان، برای مدیریت استعداد پنج فاکتور را در نظر گرفته‌اند: جذب، شناسایی، توسعه، به کارگیری و درگیر کردن که به اداره‌ی کارکنان با استعداد کمک می‌کند.

مزایای اقتصادی مدیریت استعداد

مدیریت استعداد دارای مزایای اقتصادی فراوانی است این مزایای اقتصادی هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است. بر این اساس نباید تصور شود که مدیریت استعداد فرایندی است که در طول چندماه یا یک‌سال کامل شود. بلکه شامل برنامه‌ریزی یکپارچه‌ای می‌باشد که عوامل بسیاری در آن درگیرند و تنها بخش منابع انسانی مسئولیت آن را به تنهایی بر عهده نمی‌گیرد که این امر مدیریت استعداد را دشوار و زمان‌گیر، اما بسیار با ارزش می‌سازد.

اصول مدیریت استعداد

به زبان ساده، مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. بواقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند، به سه حوزه اصلی تقسیم می‌شوند : جذب استعدادها، همسو سازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها.

۱) جذب استعدادها

این مرحله شامل تمام موضوع‌های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهای سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است و بدین‌گونه: سازمان باید بر روی چه افرادی سرمایه گذاری کند ؟ نیروی انسانی چگونه باید سازماندهی شود ؟ چگونه باید برای کارمندیابی و استخدام در پستهای تعیین شده، برنامه ریزی کرد ؟ برای توسعه سازمانی چه نوع استعدادهایی مورد نیاز است ؟ طرح اصلی سازمان برای توسعه چگونه طراحی می شود ؟ این پرسشها تنها بخشی از پرسشهایی است که در یک سازمان، هنگام ترسیم مسیر جذب و توسعه کارکنان خود، بعنوان با ارزشترین سرمایه سازمانی، باید در نظر گرفته شود.

۲) همسو سازی و نگهداشت استعدادها

هنگامی که یک سازمان در تکمیل فرایند کارمندیابی و استخدام در پستهای مورد نظر موفق شد باید بداند که گام بعدی چیست ؟ در این مرحله لازم است مجموعه مهارتهای مناسب افراد، با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت دیگر، عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد.

بحث دیگری که در فرایند نگهداشت استعدادها باید مورد توجه قرار گیرد، سیستم جبران خدمات است. علاوه بر اینکه در سازمان، لازم است خط مشی جبران خدمت عادلانه گسترش یابد، ضروری است که خروجی گزارشها و تحلیلهای حاصل از سنجش استعدادها و عملکرد افراد در سیستم محاسبه جبران خدمت کارکنان لحاظ شود.

۳) توسعه استعدادها

گام نهایی این فرایند، شامل مباحث مربوط به یادگیری و توسعه است. در این مرحله کارکنان به یک مسیر توسعه شغلی قابل لمس و شفاف نیاز دارند. در همین مورد، سازمان به سرمایه گذاری بیشتر برروی کارکنان به هدف ایجاد فرصتهای یادگیری و توسعه نیاز دارد، تا از این راه بتواند مهارتهای آنها را در جهت پاسخگویی به انتظارها و نیازهای آینده سازمان به روز نگه دارد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.