پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این مقاله ISI به زبان انگلیسی از نشریه امرالد مربوط به سال ۲۰۱۹ دارای ۱۷ صفحه انگلیسی با فرمت PDF می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی و بخشی از ترجمه فارسی مقاله موجود می باشد.
کد محصول: M865
سال نشر: ۲۰۱۹
نام ناشر (پایگاه داده):امرالد
نام مجله: Baltic Journal of Management
نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
تعداد صفحه انگلیسی: ۱۷ صفحه PDF
عنوان فارسی:
مقاله انگلیسی ۲۰۱۹ : الگوها و چالش های در حال رشد مدیریت استعداد در روسیه و قزاقستان: بررسی دیدگاه کارفرمایان
عنوان انگلیسی:
Evolving talent management patterns and challenges in Russia and Kazakhstan: Investigating employer perspective
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه ی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M865)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
چکیده فارسی:
هدف – هدف از این مقاله بررسی الگوهای در حال رشد و چالش های مدیریت استعداد در بازارهای نوظهور روسیه و قزاقستان از دیدگاه کارفرمایان است. افزایش درک اینکه چگونه TM از دیدگاه کارفرمایان به رسمیت شناخته می شود، ممکن است به ما در مورد شناسایی نحوه مدیریت و رهبری استعدادهای موجود در این بازارها و دیگر بازارهای نوظهور کمک کند.
طرح / روش شناسی / رویکرد – نویسندگان، یک مطالعه کیفی شامل ۵۰ مصاحبه نیمه ساخت یافته( ۳۷ تن از مدیران کسب و کار های روسی و ۱۳ شرکت قزاق) ، انجام دادند که همگی شرکت های چند ملیتی نوردیک (MNEs) بودند.
یافته ها – این مطالعه از رویکرد مدیریت استعداد در بازارهای نوظهور روسیه و قزاقستان پشتیبانی می کند. نویسندگان بیان می کنند که فلسفه استعداد ناب و توسعه پذیر در این بازارهای نوظهور مشهود است، جایی که مدیریت استعداد با چالش رقابت شدید برای استعدادها و عرضه ناکافی مواجه است. بنابراین رهبران کسب و کار تمایلی به آگاهی کارکنان از اعضای تیم استعداد خود ندارند. نتایج نشان می دهد که MNE ها مستقل از متن عمل نمی کنند، بنابراین موجب فراخوانی حمایت ها برای زمینه های سازمانی محلی می شوند.
اصالت / ارزش – TM هنوز یک ایده نسبتا جدید در بسیاری از اقتصادهای نوظهور است و چالش های مربوط به مدیریت استعدادها در چنین محیطی هایی بسیار پیچیده تر است. براساس دانش نویسندگان ، هیچ مطلعه ای در زمینه ی مفاهیم استعداد و ادراک TM در بازارهای نوظهور از دیدگاه کارفرمایان انجام نشده است.
کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی، بازارهای نوظهور، مدیریت استعداد، پژوهش کیفی
Abstract
Purpose – The purpose of this paper is to investigate the evolving patterns and challenges of talent management (TM) in the emerging markets of Russia and Kazakhstan from the employer perspective. Increasing the understanding of how TM is recognized from the employer perspective may better equip us to address how to effectively manage and lead the available talents in these and other emerging markets.
Design/methodology/approach – The authors conducted a qualitative study comprising 50 semi-structured interviews, with 37 business leaders from Russian subsidiaries, and 13 from Kazakh subsidiaries, in all cases of Nordic Multinational enterprises (MNEs).
Findings – The study supports the object approach to TM in the emerging markets of Russia and Kazakhstan. The authors reveal that the exclusive and developable talent philosophy is predominant in these emerging markets, where TM faces the challenges of fierce competition for talents and an insufficient supply, so business leaders tend to be reluctant to inform employees of their talent pool membership. The results demonstrate that MNEs do not act independently of context, thus supporting calls for consideration of the local institutional context.
Originality/value – TM is still a somewhat novel idea in many emerging economies, and challenges related to managing talents are believed to be far more complex in such settings. Furthermore, to the best of authors’ knowledge, no studies have investigated the notion of talent and TM conceptualization in the emerging markets from an employer perspective.
Keywords Human resource management, Emerging markets, Talent management, Qualitative research
Limitations and suggestions for further research
Like all research, this study is not free from limitations. First, we do not focus on identifying the differences in TM between the Russian and Kazakh markets. While each business market is indeed unique, instead of differentiating the two markets we looked to identify emerging TM patterns and challenges in both Russia and Kazakhstan. Future research may build on our study and concentrate on each market separately.
Second, our study focused on the perceptions of business leaders of Russian and Kazakh subsidiaries of Nordic MNEs. These business leaders were selected because they were willing to participate in the project. However, line managers, HR managers, business leaders at HQ and the talents themselves might have different perspectives on TM. Furthermore the story may look different for local private companies and companies operating in the public sector. Thus, we call for future studies employing larger and more representative samples, incorporating multi-level and multi-actor analyses. It would also be of value to study and compare TM practices of MNEs and local companies.
Finally, it is important to note that these emerging countries have different institutional, cultural and educational characteristics (Tymon et al., 2010). Hence, the data we collected and discussion we presented are not intended to deliver generalizable conclusions but to develop an evidence base to support further theorizing in the field of TM in emerging markets. Longitudinal studies on how TM evolves in an emerging market context would be particularly welcome to examine the links between strategy, corporate culture and TM practices.
| مقالات مرتبط با این موضوع |