پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این مقاله علمی پژوهشی (isi) به زبان انگلیسی همراه با ترجمه تخصصی از نشریه Taylor & Francis مربوط به سال ۲۰۱۸ دارای ۲۱ صفحه انگلیسی با فرمت PDF و ۲۸ صفحه ترجمه فارسی به صورت فایل WORD قابل ویرایش می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی ، بخشی از ترجمه فارسی مقاله و لینک خرید آنلاین ترجمه ی کامل مقاله موجود می باشد.
کد محصول: M1504
سال نشر: ۲۰۱۸
نام ناشر (پایگاه داده): Taylor & Francis
نام مجله: The International Journal of Human Resource Management
نوع نگارش مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
متغیر : دارد
فرضیه: دارد
مدل مفهومی: ندارد
پرسشنامه : ندارد
تعداد صفحه انگلیسی: ۲۱ صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۲۸ صفحه WORD
قیمت فایل ترجمه شده: ۳۹۰۰۰ تومان
عنوان کامل فارسی:
مقاله انگلیسی ترجمه شده ۲۰۱۸: عملکرد سیستم های ارزیابی عملکرد: درک ارتباط بین ساختار ارزیابی و شکایات تبعیض ارزیابی
عنوان کامل انگلیسی:
The performance of performance appraisal systems: understanding the linkage between appraisal structure and appraisal discrimination complaints
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
چکیده فارسی:
درک کارکنان از منصفانه بودن ارزیابی عملکرد برای موفقیت تمامی سیستم های ارزیابی مهم است. تحقیقات در مورد مدیریت عملکرد شامل مطالعات گسترده در مورد چگونگی پدیدار شدن سوگیری در فرآیند ارزیابی است. با وجود این، هیچ گونه شواهد تجربی در زمینه بررسی ارتباط شکایت‌های رسمی تبعیض (یک معیار کلیدی برای سوگیری) و ارزیابی عملکرد وجود ندارد. برای پر کردن این شکاف، یک تحلیل تجربی با استفاده از اطلاعات مربوط به سیستم های ارزیابی و شکایات تبعیض از دولت فدرال ایالات متحده انجام می دهیم. یافته‌های ما نشان می‌دهد سازمان‌هایی که سیستم‌های ارزیابی آنها کارآمدتر طراحی شده اند، برخلاف انتظارات، شکایات تبعیض بیشتری در مورد ارزیابی ، تجربه خواهند کرد. به طور خاص، گسترش فرصت های آموزشی و ابراز عقیده با افزایش شکایات تبعیض در مورد ارزیابی همراه است، در حالی که افزایش تمایز بین مجریانِ ارزیابی همیشه با شکایات مرتبط نیست. برای مدیرانی که با مدیریت عملکرد سر و کار دارند، ممکن است بهتر باشد به جای طراحی مجدد سیستم های ارزیابی، برای بهبود ارتباطات بین فردی مبتنی بر عملکرد وقت بگذارند.
کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد. تبعیض؛ سیستم های رتبه بندی با توزیع معین
سیستم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان به‌عنوان ابزاری کلیدی در راستای مسئولیت پذیری کارکنان در بخش‌های دولتی، خصوصی و غیرانتفاعی عمل می‌کنند. ارزیابی‌ها اغلب اهداف متعددی را دنبال می‌کنند: ارائه مستندات و توجیه برای اقدامات آتی کارکنان، ایجاد انگیزه در کارکنان، شناسایی حوزه‌هایی که برای توسعه حرفه‌ای مورد نیاز است، و به منظور ابلاغ اولویت‌های سازمانی و موارد دیگر(دیلی، ۲۰۰۴؛ لوی و ویلیامز، ۲۰۰۴مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵). این اهداف چندگانه اغلب با هم تداخل دارند و منجر به تعارض بین فردی می شود…
بحث و نتیجه گیری
تحقیقات موجود نشان می دهد که سیستم های ارزیابی عملکردی که به صورت کارآمد طراحی شده اند، ادراک کارکنان را از منصفانه بودن ارزیابی افزایش می دهند. اگر بپذیریم که میزان شکایات تبعیضِ مرتبط با ارزیابی، یکی از شاخص‌های ادراک انصاف هستند، بر این اساس نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با سیستم های ارزیابی عملکردی که به صورت کارآمد طراحی شده اند ، برخلاف ادبیات موجود، شکایات تبعیض بیشتری را تجربه خواهند کرد. در هر سه مدل مورد مطالعه، افزایش آموزش با نرخ شکایت بالاتر همراه است که با تحقیقات موجود و فرضیه‌های پیشنهادی در تضاد است. علاوه بر این، نتایج مدل لاجیت و لاجیت چند جمله ای به طور کلی نشان می دهند که سیستم های ارزیابی قوی تر شکایات از تبعیض مرتبط با ارزیابی بیشتری را تجربه می کنند. ابراز عقیده (لحن)، که آزمایش‌شده‌ترین ویژگی سیستم‌های ارزیابی می باشد، در مدل OLS معنی‌دار نبود، اما بر خلاف تحقیقات موجود در هر دو مدل لاجیت و لاجیت چندجمله‌ای، فرصت‌های بیشتر برای ابراز عقیده با نرخ شکایت بیشتر مرتبط بود. شفافیت که میزان درک کارکنان از انتظارات عملکردی را ارزیابی می‌کند، در مدل OLS معنی‌دار نبود، اما در هر دو مدل لاجیت چند جمله‌ای و لاجیت شفافیت پایین با احتمال بیشتر شکایات مرتبط بود، که با فرضیه مطابقت دارد…
فرضیات
H1: با افزایش شفافیت انتظارات عملکردی، میزان شکایات تبعیض ارزیابی کاهش می یابد.
H2: با بهبود فرصت های مشارکت در فرآیند ارزیابی، میزان شکایات تبعیض ارزیابی کاهش می یابد.
H3: با افزایش آموزش سیستم های ارزیابی عملکرد که در اختیار کارکنان و مدیران قرار می گیرد، میزان شکایات تبعیض ارزیابی کاهش می یابد.
H4. زمانی که تمایز بین سطوح عملکرد افزایش می یابد، نرخ ارزیابی شکایات تبعیض افزایش خواهد یافت.
Abstract
Employee perceptions of the fairness of performance evaluations are critical to the success of any appraisal system. Research on performance management includes extensive studies on how bias emerges in the appraisal process. Despite this, there is no empirical evidence linking formal discrimination complaint filings – a key measure of bias – and performance appraisals. To close this gap, we conduct an empirical analysis using information on appraisal systems and discrimination complaints from the US federal government. Our findings suggest that agencies with better-designed appraisal systems will experience higher appraisal-related discrimination complaints, contrary to expectations. In particular, an expansion of training and voice opportunities are associated with an increase in appraisal discrimination complaints, while increased differentiation between performers is not consistently associated with complaints. For managers struggling with performance management, it may be better to spend time on improving performance-focused interpersonal communication rather than redesigning appraisal systems.
KEYWORDS: Performance appraisal; discrimination; forced distribution rating systems
Employee performance appraisal systems serve as a key tool for holding individual employees accountable in the public, private, and nonprofit sectors. Appraisals often serve multiple purposes: to provide documentation and justification for future personnel actions, to motivate employees, to identify areas where professional development is needed, and to communicate organizational priorities, to name just a few (Daley, 2004; Levy & Williams, 2004; Murphy & Cleveland, 1995). These multiple purposes often clash, leading to interpersonal conflict…
Discussion and conclusion
Existing scholarship suggests that well-designed performance appraisal systems will increase employee perceptions of fairness. If we accept that appraisal-related discrimination complaints are indicators of fairness perceptions, the results in this study suggest that organizations with well-designed appraisal systems will experience more discrimination complaints, contrary to existing literature. Across all three models, increases in training are associated with higher complaint rates, which contradicts existing research and the proposed hypotheses. Furthermore, the multinomial logit and logit model results generally suggest that stronger appraisal systems experience higher appraisal-related discrimination complaints. Voice, the most frequently tested attribute of appraisal systems, was not significant in the OLS model, but in both the multinomial logit and logit models higher voice opportunities was associated with grater complaint rates, contrary to existing research. Clarity, which assesses the degree to which employees understand performance expectations, was not significant in the OLS model, but in both the multinomial logit and logit models low clarity was associated with higher probability of experiencing complaints, which is consistent with the hypothesis…
| مقالات مرتبط با این موضوع |
|
مقاله در زمینه مدیریت با ترجمه مقاله در مورد مدیریت منابع انسانی |