مقاله انگلیسی با ترجمه تأثیر نوآوری در رویه های منابع انسانی، ظرفیت های نوآوری و مزیت رقابتی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط در تایلند

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی سایت ناشر خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

 تأثیر نوآوری در رویه های منابع انسانی، ظرفیت های نوآوری و مزیت رقابتی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط در تایلند

عنوان انگلیسی:

Effect of innovations in human resource practices, innovation capabilities, and competitive advantage on small and medium enterprises’ performance in Thailand

کد محصول: M1560

سال نشر: 2023

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: European research on management and business economics

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)

فرضیه: دارد

متغیر: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه: ضمیمه نشده

تعداد صفحه انگلیسی: 13 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   36صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  86000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

این مطالعه به بررسی عملکرد شرکت‌های عمده‌فروشی و خرده‌فروشی کوچک و متوسط در تایلند که نوآوری‌ها را در رویه های منابع انسانی، ظرفیت های نوآوری و مزیت رقابتی ادغام می‌کنند، می‌پردازد. نمونه داده ها شامل 260 شرکت کوچک و متوسط است که در گذرگاه اقتصادی شرقی، تایلند قرار دارند. داده ها با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری و کمی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. این مطالعه رابطه معنی‌داری بین نوآوری‌ها در رویه های منابع انسانی، ظرفیت های نوآوری، مزیت رقابتی و عملکرد SME ها یافت. عوامل موفقیت معنادار نوآوری ها در رویه های منابع انسانی به طور غیر مستقیم بر عملکرد SME ها از طریق میانجیگری ظرفیت های نوآوری و مزیت رقابتی تأثیر می گذارد. این نتایج به اثربخشی توسعه بلندمدت و عملکرد تجاری کمک می کند، زیرا در عصر نوآوری دیجیتال ، عوامل بنیادی منابع انسانی و ظرفیت های نوآوری در صنعت بسیار رقابتی فعلی تشدید می شوند.

واژه‌های کلیدی: نوآوری در رویه های منابع انسانی، ظرفیت های نوآوری، مزیت رقابتی، عملکرد SME

Abstract This study examines the performance of wholesale and retail small and medium enterprises in Thailand, which are integrating innovations in human resource practices, innovation capabilities, and competitive advantage. The data sample comprises 260 small and medium enterprises located in the Eastern Economic Corridor, Thailand. The data were analyzed using quantitative and structural equation modeling. The study finds a significant relationship between innovations in human resource practices, innovation capabilities, competitive advantage, and SME performance. The significant success factors of innovations in human resource practices indirectly affect SME performance through the mediation of innovation capabilities and competitive advantage. These outcomes help develop long-term and business performance effectiveness, as the essential human resource factors and innovation capabilities practices of the current extremely competitive industry will intensify with the digital disruption era.

Keywords: Innovations in human resource practices, Innovation capabilities, Competitive advantage, SME performance

1.مقدمه

بیماری همه گیر کووید-19 (COVID-19) و نوآوری های دیجیتال باعث ایجاد چندین چالش، شرایط غیر قطعی و تحول چشم اندازهای اقتصادی شده است که نیاز به تفکر نوآورانه و انطباق در رویه های منابع انسانی (HR) دارد (عزیزی و همکاران، 2021).در حال حاضر نوآوری های فناوری به طور فعال چشم انداز مدیریت منابع انسانی (HRM) را در سطح جهانی بازآفرینی می کنند (ورنتیس و همکاران، 2021). مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عامل موفقیت بنیادی برای تقویت عملکرد کسب و کار، جذب کارکنان کاریزماتیک جدید، توسعه طرز فکر و رفتار کارکنان و در نتیجه برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار شناخته شده است (هون و همکاران، 2019)…

1.Introduction The coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic and digital disruption have caused several challenges, uncertain circumstances, and the transformation of economic landscapes that call for innovative thinking and adaptability in human resource (HR) operations (Azizi et al., 2021). Technological innovations are now actively reinventing the HR management (HRM) landscape globally (Vrontis et al., 2021). HRM is recognized as an essential success factor to boost business performance, attract new charismatic employees, and develop personnel mindsets and behaviors, thus generating a sustainable competitive advantage (CA; Hoon et al., 2019)…

2.بررسی ادبیات و توسعه فرضیه

2.1.  نوآوری  در رویه های منابع انسانی (HR): از نظر تئوری، رویه های InHR  به صورت « یک ایده، برنامه، شیوه یا سیستم مرتبط با عملکرد مدیریت منابع انسانی تعریف می شوند و برای سازمان پذیرنده جدید هستند» (آگراوال و همکاران، 2017، ص.398). کسب و کارهایی که بر رشد تاکید دارند به احتمال بیشتری از شیوه‌های نوآورانه منابع انسانی (HR) برای تقویت و حفظ شایستگی های اصلی موثر خود استفاده می کنند که برای به دست آوردن CA  در شرایط به سرعت در حال تغییر از ارزش زیادی برخوردار هستند (ژیو و همکاران، 2017).

قابلیت جدید برای مدیریت رویه های نوآورانه منابع انسانی از شرکت‌های کوچک و متوسط در جذب و حفظ کارکنان ماهر و با کیفیت و ارزش افزوده به عملکرد آن ها به صورت موثر و سازگار پشتیبانی می کند و این امکان را به آنها می‌دهد تا CA  را توسعه دهند و حفظ کنند و عملکرد تجاری برتر را در طولانی مدت حفظ کنند (چوهان، 2016؛ کوتی و اسلید، 2005؛ ژنگ و همکاران، 2009). 

تحقیقات قبلی مربوط به InHR یک ساختار چند بعدی متشکل از پنج مولفه را نشان داده است: «استخدام و انتخاب، دستمزد و پاداش ها، توسعه شغلی، مشارکت و آموزش» (آگراوال و همکاران، 2017، ص.409). این ابعاد در بخش های زیر توضیح داده می شوند.

در رویه های معاصر، نوآوری های استخدام و انتخاب به عنوان نوآوری هایی تعریف می شوند که نشان دهنده ساختارهای اصلی وابسته به هم ترکیب تاکتیکی، تلاش مستمر استراتژیک، و نکات تفسیر تقاضاهای تاکتیکی در مورد استخدام مناسب و مشخصات انتخاب (آگراوال و همکاران، 2017)، و استفاده از یک روش ترکیبی جدید استخدام هستند (آماراکون و همکاران، 2018). بنابراین، هدف رویه های اکتساب استخدام و انتخاب کارکنان متخصص است که تاثیر مثبتی بر نوآوری ها و عملکرد سازمانی می گذارند (هوسلید، 1995؛ سام، 2008؛ ژیو و همکاران، 2017؛ یوندت و همکاران، 1996).

2. Literature review and hypothesis development 2.1. Innovations in HR practices:Theoretically, InHR practices are defined as “an idea, program, practice or system, related to the HRM function and is new to the adopting organization” (Agarwal et al., 2017, p. 398). Businesses with an emphasis on growth are more likely to apply innovative HR practices to cultivate and sustain their effective core competencies that are of great value to gain CA in speedily transforming conditions (Xiu et al., 2017). The modern ability to manage innovative HR practices consistently and effectively supports SMEs in attracting and retaining highquality and skilled employees and adding value to their performance, enabling them to develop and sustain CA and maintain superior business performance in the long-term (Chowhan, 2016; Kotey & Slade, 2005; Zheng et al., 2009). Previous literature on InHR has demonstrated a multi-dimensional construct comprising five components: “recruitment and selection, remuneration and rewards, career development, involvement, and training” (Agarwal et al., 2017, p. 409). These dimensions are explained in the following sections. In contemporary practices, recruitment and selection innovations are defined as those exhibiting the interdependent principal structures of tactical combination, continuous strategic effort, and points for interpreting tactical demands on appropriate recruitment and selection specifications (Agarwal et al., 2017), and using a novel blend of recruitment methods (Amarakoon et al., 2018). Hence, acquisition practices aimed at recruiting and selecting expert personnel positively influence organizational innovativeness and performance (Huselid, 1995; Som, 2008; Xiu et al., 2017; Youndt et al., 1996)..

3. روش تحقیق

3.1. طراحی نظرسنجی: روش تحقیق برای تمام متغیرهای پنهان در چارچوب مفهومی (شکل.1) مبتنی بر تحقیق قبلی است. ما برای اندازه گیری رویه های InHR، 21 آیتم پرسشنامه را براساس تحقیقات آگراوال و همکاران (2017) ایجاد کردیم. این مقیاس برای IC در مدل اندازه گیری IC از 23 آیتم نظرسنجی لین و همکاران (2010) توسعه می یابد. ما برای CA، 4 آیتم نظرسنجی را براساس تحقیق نگوین و چائو (2017) و سیگالاس و همکاران (2013) اتخاذ کردیم. برای عملکرد SME، 5 آیتم پرسشنامه را از تحقیقات هویی، و سینگ نگویی (2014) نتیجه گرفتیم. ما در مرحله نهایی توسعه آیتم، آیتم های فوق الذکر (53 آیتم) را در 38 آیتم پرسشنامه برای محاسبه توسط نتایج تحلیل عامل تاییدی (CFA) ارائه می دهیم. تمام آیتم های پرسشنامه با برازش مدل توسعه می یابند که منجر به 19 آیتم اندازه گیری می شود. یک مقیاس لیکرت 7 نقطه ای برای برآورد مدل اندازه گیری (1= «کاملا مخالف» و 7= «کاملا موافق») استفاده می شود…

3. Research method 3.1. Survey design: The research method for all the latent variables in the conceptual framework (Fig. 1) is based on prior research. To measure InHR practices, we created 21 questionnaire items based on Agarwal et al. (2017). In the IC measurement model, the scale for IC is developed from the 23 survey items of Lin et al. (2010). For CA, we adopt 4 survey items based on Nguyen and Chau (2017) and Sigalas et al. (2013). For SME performance, we derive 5 questionnaire items from Wan Hooi, and Sing Ngui (2014). In the final step of item development, we present the above-mentioned items (53 items) in 38 questionnaire items for computation by the outcomes of confirmatory factor analysis (CFA). All the questionnaire items are developed to the model fit, resulting in 19 measurement items. A 7-point Likert scale is used to estimate the measurement model (1 = “strongly disagree” and 7 = “strongly agree”).

5.بحث و جمع بندی

  این مدل تحقیقاتی از طریق توسعه یک مطالعه نوآورانه در مورد تأثیرات نوآوری منابع انسانی، ظرفیت های نوآوری(IC) و مزیت رقابتی(CA) بر عملکرد SME ها به ادبیات دانشگاهی فعلی کمک می کند. نتایج نشان داد که نوآوری منابع انسانی بر عملکرد SMEها به طور غیرمستقیم از طریق نقش میانجی IC و CA تأثیر می گذارد (0.001>p). جدول 11 نتایج مدل ساختاری را نشان می دهد…

5.Discussion and conclusions This research model contributes to the current academic literature by developing an innovative study concerning the effects of InHR, IC, and CA, on SME performance. The outcomes showed that InHR influenced SME performance indirectly through the conciliation of IC and CA (p < 0.001). Table 11 shows the outcomes of the structural model…

فرضیات

H1. نوآوری منابع انسانی(InHR) بر ظرفیت های نوآوری(IC) تأثیر مثبت می گذارد.

H2. نوآوری منابع انسانی(InHR) بر CA تأثیر مثبت می گذارد.

H3. نوآوری منابع انسانی(InHR) بر عملکرد SME تأثیر مثبت می گذارد

H4 . ظرفیت های نوآوری(IC) بر CA تأثیر مثبت می گذارد.

.H5 ظرفیت های نوآوری(IC)  به طور مثبت بر عملکرد SME تأثیر می گذارد.

H6. مزیت رقابتی(CA) به طور مثبت بر عملکرد SME تأثیر می گذارد.

مدل مفهومی