مقاله استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، رضایت از ارتباطات داخلی و تعامل کارکنان دورکار: نقش تعدیل گر تمایل ارتباطی

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی سایت ناشر خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، رضایت از ارتباطات داخلی و تعامل کارکنان دورکار: نقش تعدیل گر گرایش به وابستگی

عنوان انگلیسی:

ICT use, internal communication satisfaction, and engagement of working-from-home employees: The moderating role of affiliative tendency

کد محصول: M1394

سال نشر: 2023

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: Computers in Human Behavior

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)

فرضیه: دارد

متغیر: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : دارد (جدول 1)

تعداد صفحه انگلیسی: 10 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   32 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  89000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

این مطالعه تأثیر استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات (ICT) بر رضایت و سطح تعامل داخلی کارکنان دورکار در طول همه‌گیری کووید-19 را بررسی می کند. نقش تعدیل گر تمایل ارتباطی افراد نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج یک نظرسنجی آنلاین با نمونه‌ای از کارمندان تمام وقت دورکار در ایالات متحده پس از همه‌گیری نشان داد که استفاده رسمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای کار (ایمیل، ویدئو کنفرانس، پیام‌رسانی فوری و تلفن) ارتباط مثبتی با رضایت اطلاعاتی و ارتباطی کارکنان داشت که به نوبه خود باعث افزایش تعامل آنها می شود. استفاده غیررسمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات نیز به طور مثبت با رضایت ارتباطی کارکنان مرتبط بود و چنین تأثیری به ویژه برای کارکنانی که تمایل ارتباطی بالایی داشتند، برجسته تر بود. در پایان مفاهیم نظری و عملی در مورد ارتباطات داخلی مؤثر و استفاده کارآمد از فناوری اطلاعات و ارتباطات مورد بحث قرار می‌گیرد.

کلیدواژه ها: استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات، رضایت از ارتباطات داخلی، تعامل کارکنان، تمایل ارتباطی، کووید-19

Abstract: This study examined the effect of information and communication technology (ICT) use on working-from-home employees’ internal communication satisfaction and engagement level during the COVID-19 pandemic. The moderating role of individuals’ affiliative tendency was also explored. Results of an online survey with a representative sample of U.S. full-time working-from-home employees after the pandemic suggested that formal use of ICT for work—e-mail, video-conferencing, instant messaging, and phone—was positively associated with employees’ informational and relational satisfaction, which in turn, enhanced their engagement. Informal use of ICT was also positively related to employees’ relational satisfaction and such an effect was particularly salient for employees high in affiliative tendency. Theoretical and practical implications for effective internal communication and ICT use are discussed

Keywords: ICT use, Internal communication satisfaction, Employee engagement, Affiliative tendency, COVID-19

1.مقدمه

با توجه به همه گیری کووید-19 ، دورکاری به یک “هنجار جدید” در محل کار تبدیل شده است. اکنون از بسیاری از سازمان‌ها خواسته می‌شود تا با تغییرات جدید سازگار شوند و کارکنانی را که در خانه کار می‌کنند تشویق کنند تا فعال بمانند (لارسون، ورومان، و ماکاریوس، 2020). کارمندانی که پس از کووید-19 دورکاری می‌کنند به دلیل تعاملات چهره به چهره محدود با دیگران، ، عمدتاً به کانال‌های ارتباطی رایانه‌ای متکی هستند. این فناوری‌های جدید اطلاعاتی و ارتباطی (ICT) مانند ایمیل، ویدئو کنفرانس، پیام‌رسانی فوری و تلفن به آن‌ها کمک می‌کند تا کارهای روزانه خود را انجام دهند و در حین دورکاری با همکاران ارتباط برقرار کنند  (سیاس، پدرسن، گالاگر، و کوپانوا، 2012؛ اسمیت، پاتموس، و پیتس، 2018). با توجه به اینکه انتظار می رود آنها به طور فزاینده ای از این فناوری ارتباطی برای امور رسمی و غیررسمی استفاده کنند، مدیریت مؤثر استفاده از ICT برای ارتباطات داخلی استراتژیک و تعامل کارکنان بسیار حائز اهمیت می شود…

1.Introduction Given the COVID-19 pandemic, remote working has become the “new norm” in the workplace. Many organizations are now asked to adapt to new changes and encourage employees who work from home to stay engaged (Larson, Vroman, & Makarius, 2020). With limited face-to-face interactions with others, employees working from home after the COVID-19 predominantly rely on computer-mediated communication channels. These new information and communication technologies (ICTs), such as e-mail, video-conferencing, instant messaging, and telephone, help them complete daily job tasks and communicate with coworkers while working remotely (Sias, Pedersen, Gallagher, & Kopaneva, 2012; Smith, Patmos, & Pitts, 2018). Given that they are expected to use this communication technology for formal and informal matters increasingly, effective management of ICT use becomes critical for strategic internal communication and employee engagement…

2.1. تعامل شغلی (دلبستگی شغلی)

بررسی تعامل کارکنان دلیلی برای رشته ارتباطات به منظور درک پویایی های رابطه بین سازمان و کارکنان آن بوده است (جیانگ و من، 2017؛ کانگ و سونگ، 2017؛ لی، 2021؛ والدن، یونگ، و وسترمن، 2017). ساکس (2006) با تمرکز بر دو نقش غالب افراد در یک محیط سازمانی( نقش کاری و نقش عضو)، تعامل شغلی و تعامل سازمانی را متمایز کرد. تعامل شغلی یک حالت ذهنی مثبت و رضایت بخش است که با نشاط، فداکاری، و جذب نسبت به کار تعریف می شود و نشان می دهد که کارکنان چگونه کار خود را با انگیزه انجام می دهند (شاوفلی، سالانووا، گونزالز-روما، و باکر، 2002). تعامل سازمانی به یک وضعیت روانشناختی پویا و متغیر اشاره دارد که کارکنان را به سازمانشان پیوند می دهد و در عملکردهای نقش کارکنان که به صورت فیزیکی، شناختی و عاطفی بیان می شود و تحت تأثیر ارتباطات داخلی سطح سازمان قرار می گیرد، آشکار می شود (ولش، 2011، ص 341). بنابراین کارکنان متعهد سطح بالایی از فداکاری را به شرکت خود و همچنین شغل خود نشان می دهند. تعامل شغلی و سازمانی به عنوان یک پیامد ارتباطی مهم، مانند تعهد کارکنان، رضایت شغلی، عملکرد وظیفه ای و رفتارهای طرفدار سازمان مطرح شده است (لیمون و پالنچار، 2018؛ منگ و برگر، 2019؛ شن و جیانگ، 2019؛ ورکیک و ورکیک،2017). به دنبال تحقیقات قبلی که به طور گسترده تعاریف تعامل کارکنان را پذیرفتند (به عنوان مثال، ساکس، 2006؛ شاوفلی و همکاران، 2002) و بر اساس زمینه مطالعه فعلی، این مطالعه تعامل شغلی و سازمانی را برای مفهوم سازی تعامل کارکنان دورکار در نظر می گیرد…

2.1. Employee engagement Employee engagement has been a growing interest in communication discipline to understand relational dynamics between an organization and its employees (Jiang & Men, 2017; Kang & Sung, 2017; Lee, 2021; Walden, Jung, & Westerman, 2017). Focusing on individuals’ two most dominant roles in an organizational setting, work role and member role, Saks (2006) distinguished job and organizational engagement. Job engagement is a positive and fulfilling work-oriented state of mind characterized by vigor, dedication, and absorption toward work, indicating how motivated employees perform their work (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Rom ´ a, ´ & Bakker, 2002). Organizational engagement refers to “a dynamic, changeable psychological state which links employees to their organizations, manifest in employee role performances expressed physically, cognitively and emotionally, and influenced by organization level internal communication” (Welch, 2011, p. 341). Engaged employees thus display a high level of dedication to their company as well as their job. Job and organizational engagement have been suggested as an important communication outcome, such as employees’ commitment, job satisfaction, task performance, and pro-organizational behaviors (Lemon & Palenchar, 2018; Meng & Berger, 2019; Shen & Jiang, 2019; Verˇciˇc & Voki´c, 2017). Following previous research that broadly adopted employee engagement definitions (e.g., Saks, 2006; Schaufeli et al., 2002) and based on the current study’s context, this study considers both job and organizational engagement to conceptualize employee engagement while working-from-home…

2.4. رضایت از ارتباطات داخلی و تعامل کارکنان

در صورت رضایت از ارتباطات داخلی سطح تعامل کارمندان می تواند افزایش یابد. همانطور که توسط تئوری تبادل اجتماعی استدلال می شود، کارکنانی که منابع اجتماعی-عاطفی را در محل کار درک می کنند، تمایل دارند برای سازمان خود جبران مافات کنند (جیانگ و من، 2017؛ لی، 2021؛ ساکس، 2006). تحقیقات نشان داده است کارکنانی که اطلاعات کافی مورد نیاز و ضروری خود را دریافت می کنند، احتمالاً از شغل و روابط کاری خود راضی هستند (ترومبتا و راجرز، 1988). هنگامی که آنها دارای ارتباطات باکیفیت و به موقع با سرپرستان و همسالان خود هستند، در محل کار احساس ارتباط و رضایت می کنند (الکساندر، هلمز و کوران، 1987). برآوردن نیازهای اطلاعاتی کارکنان نیز به آنها کمک می کند تا احساس قدرت کنند و آنها را فعال کند (والدن و همکاران، 2017). علاوه بر این، محققان نشان داده‌اند که احساس تعلق یا دلبستگی روان‌شناختی کارکنان در محل کار، که با رضایت رابطه‌ای نشان داده می‌شود، بر سطح تعامل کارکنان تأثیر مثبت دارد (آریانی، 2015). به این معنا که احساس ارتباط یا پیوند درک شده یک عنصر ضروری برای فعال ماندن است (گاگنه و دسی، 2005). در رابطه با استفاده از ICT،  تن بروملهویس، باکر، هتلند و کئولمانز (2012) خاطرنشان کردند که تقویت ارتباطات موثر از طریق استفاده از ICT ، رضایت شغلی و تعامل کارکنان را افزایش می دهد و در عین حال فرسودگی شغلی را کاهش می دهد. بنابراین، انتظار می‌رود محتوای اطلاعات و رضایت رابطه‌ای، به عنوان منابع مرتبط با استفاده از ICT ، مشارکت کارکنان را تقویت کنند. این تحقیق فرضیه های زیر را مطرح می کند:..

2.4. Internal communication satisfaction and employee engagement Employees’ engagement level can be heightened when satisfied with internal communication. As argued by social exchange theory, employees who perceive socio-emotional resources at work tend to reciprocate to their organization by making themselves engaged (Jiang & Men, 2017; Lee, 2021; Saks, 2006). Research has suggested that employees who receive the adequate information they desire and need are likely to be satisfied with their job and work relationships (Trombetta & Rogers, 1988). When they are involved in the frequent exchange of high-quality and timely communication with their supervisors and peers, they feel connected and satisfied in the workplace (Alexander, Helms, & Curran, 1987). Fulfillment of employees’ informational needs also helps them feel empowered, making them engaged (Walden et al., 2017). Furthermore, scholars have demonstrated that employees’ sense of belonging or psychological attachment at work, represented by relational satisfaction, positively influenced employees’ engagement level (Ariani, 2015). That is, feeling connected or perceived bond is an essential element to stay engaged (Gagn´e & Deci, 2005). In relation to ICT use, Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, and Keulemans (2012) noted that effective communication and connectivity enhanced by ICT use increased employees’ work satisfaction and engagement while decreasing burnout. Thus, information substantiality and relational satisfaction, as ICT use-related resources, are expected to foster employee engagement. This study poses the following hypotheses:

3.2. معیارها

  تمام گویه های مورد استفاده در مطالعه حاضر از ادبیات قبلی اقتباس شده و بر اساس زمینه مطالعه فعلی تعدیل شده است. به این معنا که شرکت‌کنندگان در حین دورکاری پس از کووید-19 به سوالات پاسخ دادند. برای اندازه گیری میزان استفاده کارکنان از ICT، از شرکت کنندگان خواسته شد با استفاده از مقیاس 7 نقطه ای (1 = هرگز، 7 = اغلب) مشخص کنند که برای   (1) اهداف مرتبط با کار (رسمی) (α = 0.812) و (2) اهداف غیرمرتبط با کار (غیررسمی) (α = 0.880) چند وقت یکبار از مجموعه ای از فناوری های ارتباطی استفاده می کنند(چسلی، 2014).  چهار ابزار ICT خاص (یعنی ایمیل، ویدئو کنفرانس، تلفن، پیام‌رسانی فوری) که برای دورکارها پیشنهاد شده‌اند (مانند اسمیت و همکاران، 2018) مورد ارزیابی قرار گرفتند…

3.2. Measures All the items used in the current study were adopted from previous literature and adjusted to the current study’s context. That is, participants were guided to answer questions while working-from-home after the COVID-19. To measure employees’ ICT use, participants were asked to indicate how often they use an array of communication technologies for (1) work-related purposes (formal) (α = 0.812) and (2) nonworkrelated purposes (informal) at home (α = 0.880) using a 7-point frequency scale (1 = never, 7 = very often) (Chesley, 2014). Four specific ICTs (i.e., email, videoconferencing, phone, instant messaging) that have been suggested as for teleworkers (e.g., Smith et al., 2018) were assessed…

5.بحث و بررسی

ارتباط مؤثر با کارکنانی که به دلیل همه گیری کووید-19 دورکاری می‌کنند، به یک نگرانی عمده برای بسیاری از سازمان‌ها تبدیل شده است. این افراد معمولاً به دلیل همه گیری از سوی سازمان خود مجبور به دورکاری هستند و بنابراین با کارمندان دورکاری معمولی که شغل‌شان از ابتدا دورکار بوده یا داوطلبانه از خانه کار می‌کنند، متفاوت هستند. این مطالعه بینش‌هایی از ادبیات مربوط به استفاده از (ICT) و ارتباطات داخلی را در نظر گرفته و پیامدهای نظری و عملی مهمی برای تعامل کارمندانی که از خانه کار می‌کنند، ارائه می دهد…

5. Discussion Effectively communicating with “newly” emerged employees who work from home because of the COVID-19 pandemic becomes a key business concern for many organizations. These people are typically asked to work from home from their organization because of the pandemic and thus are different from typical telecommuters whose job requires remote work or who voluntarily work remotely for their own needs. This study incorporated insights from the literature on ICT use and internal communication and provided significant theoretical and practical implications for working-from-home employees’ engagement…

فرضیات

H1. استفاده رسمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در حین دورکاری به طور مثبت با محتوای اطلاعات مرتبط است.
H2. استفاده غیررسمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در حین دورکاری به طور مثبت با محتوای اطلاعات مرتبط است.
H3. استفاده رسمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در حین دورکاری به طور مثبت با رضایت رابطه ای مرتبط است.
H4. استفاده غیررسمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات در حین دورکاری به طور مثبت با رضایت ارتباطی مرتبط است.
H5. محتوای اطلاعات به طور مثبت با تعامل کارکنان مرتبط است.
H6. رضایت ارتباطی به طور مثبت با تعامل کارکنان مرتبط است.

H1. Formal use of ICTs while working from home is positively associated with information substantiality.

H2. Informal use of ICTs while working from home is positively associated with information substantiality.

H3. Formal use of ICTs while working from home is positively associated with relational satisfaction.

H4. Informal use of ICTs while working from home is positively associated with relational satisfaction.

H5. Information substantiality is positively associated with employee engagement.

H6. Relational satisfaction is positively associated with employee engagement.

مدل مفهومی