مقاله انگلیسی با ترجمه قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی در مواقع بحران

عنوان  فارسی:

قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی در مواقع بحران

عنوان انگلیسی:

Human resource management system strength in times of crisis

کد محصول: M1595

سال نشر: ۲۰۲۴

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: Journal of Business Research

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : ندارد

تعداد صفحه انگلیسی: ۱۵ صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   ۴۳ صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  ۱۱۲۰۰۰ تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

در مواقع بحران، کارکنان برای کسب اطلاعات و راهنمایی به مدیران خود مراجعه می کنند. هنگامی که مدیران اطلاعات مشخص، نامتناقض و اجماع شده را به اشتراک می گذارند (که به عنوان قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی [HRM] نیز شناخته می شود)، درک اطلاعات و درک آنچه از آنها انتظار می رود برای کارکنان آسان تر است. تا به امروز، تحقیقات عمدتاً بر نتایج قدرت سیستم HRM متمرکز بوده اند، اما این تحقیقات در مورد عوامل موثر بر آن سکوت کرده اند. بنابراین، ما اطلاعات کمی در مورد عواملی که مدیران را هنگام به اشتراک گذاشتن اطلاعات با کارکنان خود تحت تأثیر قرار می دهند، داریم. با استفاده از بینش های حاصل از تحقیقات مرتبط با قدرت سیستم HRM، اسناد و زمینه های بین فرهنگی، ما بیان می‌کنیم که تعامل بین انگیزه مدیران (یعنی شدت بحران و شهرت یک سازمان) و باورهای کلی آنها (یعنی ارزش‌های فرهنگی ملی: اجتناب از عدم قطعیت و فاصله قدرت) می‌تواند قدرت سیستم HRM را در مواقع بحران توضیح دهد. برای آزمایش فرضیه‌های خود، از HLM به منظور تجزیه و تحلیل یک نمونه سه سطحی از ۳۶۸ مشاهده دو هفته‌ای که در ۳۴ دانشگاه در ۱۵ کشور  بودند استفاده کردیم. نتایج نشان می دهد که اثرات مثبت شدت بحران و شهرت یک سازمان بر به کارگیری قدرت سیستم HRM در کشورهای دارای اجتناب از عدم قطعیت بالا قوی تر، اما در کشورهای با فاصله قدرت بالا ضعیف تر بود. در پایان دستاوردهای نظری و عملی مورد بحث قرار می گیرد.
واژگان کلیدی: اشتراک اطلاعات، مدیریت بحران، قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی، مدل هم تغییری تئوری اسناد، کووید-۱۹، بخش آموزش عالی

۱.مقدمه

مدیران چه زمانی اطلاعات را به طور مؤثر با کارمندان خود در مواقع بحران به اشتراک می‌گذارند؟ در حالی که مدیریت مؤثر بحران‌ها مستلزم به اشتراک‌گذاری مؤثر اطلاعات توسط مدیران است (پفر، ۱۹۹۸؛ سیگر، سلنو و اولمر، ۲۰۰۳)، با این حال دانش کافی در مورد زمان به اشتراک گذاشتن اطلاعات توسط مدیران با کارمندان خود در مواقع بحران وجود ندارد. به اشتراک‌گذاری مؤثر اطلاعات در مواقع بحران برای افزایش حس اعتماد و احترام متقابل بین مدیریت و کارمندان (مایتلیس و سونشین، ۲۰۱۰؛ پیرس، ۲۰۰۳)، انتقال احساسات مثبت در مورد شفافیت، برابری و عدالت در یک سازمان (گورمن، ۲۰۰۴) و افزایش تعهد کارمندان به اهداف استراتژیک (بویازیس و مک‌کی، ۲۰۰۵) ضروری است. بحران‌ها شامل رویدادهایی هستند که بسیار غیرمنتظره و به طور بالقوه مخرب هستند (باندی، ففر، شورت و کومبز، ۲۰۱۷). از آنجا که همه بحران‌ها منحصر به فرد هستند، آن‌ها تقاضاهای بی‌سابقه‌ای را برای مدیران ایجاد می‌کنند تا تصمیمات سریع بگیرند و کارمندان را در مورد این تصمیمات مطلع کنند (کالیگوری، دی‌سیری، مینبایوا، وربیک و زیمرمن، ۲۰۲۰؛ تیلش، روزلر، کیرچ، لامرز و هرتل، ۲۰۲۱؛ فن‌درمیر، ورهوون، بینتجس و فلیگنهارت، ۲۰۱۷). نمونه‌هایی از چنین بحران‌هایی، بحران انرژی دهه ۱۹۷۰، حملات ۱۱ سپتامبر، بحران مالی جهانی و اخیراً همه‌گیری کووید-۱۹ است (هیت، هولمز و آرگل، ۲۰۲۱). آلستروم و همکاران (۲۰۲۰) استدلال می‌کنند که بحران‌ها جهان را تغییر می‌دهند و منجر به ایجاد یک محیط جدید برای سازمان‌ها می‌شوند که پیامدهای مهمی برای مدیران دارد (همچنین به کانل، بورگس و لارکین، ۲۰۲۳ مراجعه کنید)…

۵.۳. محدودیت‌ها و جهت‌گیری‌های تحقیقاتی آینده:

در حالی که بسیاری از مطالعات در زمینه منابع انسانی بین‌المللی و مقایسه‌ای از طراحی تحقیقاتی مقطعی و یک عاملی استفاده می‌کنند (بینبریج و همکاران، ۲۰۱۷; سندرز و دسیری، ۲۰۲۱)، ما از یک مدل چندفرهنگی و چندسطحی استفاده می‌کنیم و داده‌های خود را از منابع متعددی جمع‌آوری می‌کنیم (آگوینیس، رامانی و کاسیو، ۲۰۲۰). با این حال، مطالعه ما محدودیت‌هایی دارد.

نخست، اندازه‌گیری شدت بحران مسائل خاصی دارد. در مطالعه ما، از تعداد مرگ‌های جدید به ازای هر میلیون نفر در ابتدای یک دوره دو هفته‌ای و نسبت به دو هفته قبلی به‌عنوان معیاری برای نشان‌دادن شدت بحران استفاده کردیم. این معیار همچنین به سیاست‌های آزمایش کووید-۱۹ یک کشور، دسترسی به تست‌ها، و تمایل مردم به انجام تست بستگی دارد که می‌تواند به اجتناب از عدم قطعیت کشور مربوط شود. علاوه بر این، گزارش مرگ‌های ناشی از کووید-۱۹ به سبک گزارش‌دهی خاصی در هر کشور بستگی دارد. به عنوان مثال، برخی کشورها تنها زمانی یک «مرگ ناشی از کووید-۱۹» را گزارش می‌کنند که شخص آزمایش مثبت داشته باشد. به طور مشابه، مرگ‌های جدید نسبی در یک کشور تفاوت‌ها را در مناطق مختلف یک کشور نادیده می‌گیرد. به طور خلاصه، این معیار از مرگ‌های جدید نسبی در سطح کشور نیاز به شواهد اعتبارسنجی اضافی دارد و باید تفاوت‌های کشورها را کنترل کند.

فرضیات

فرضیه ۱. شدت بحران به طور مثبت با استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران مرتبط است.
فرضیه ۲. شهرت یک سازمان به طور مثبت با استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران مرتبط است.
فرضیه ۳a. اجتناب از عدم قطعیت یک کشور، رابطه بین شدت بحران و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM را در مواقع بحران تشدید می کند، به طوری که این رابطه برای کشورهای دارای سطح بالایی از اجتناب از عدم قطعیت در مقایسه با کشورهای دارای سطح پایینی از اجتناب از عدم قطعیت قوی تر خواهد بود.
فرضیه ۳b. اجتناب از عدم قطعیت یک کشور، رابطه بین شهرت سازمان و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران را تشدید می‌کند، به طوری که این رابطه برای کشورهای دارای سطح بالایی از اجتناب از عدم قطعیت در مقایسه با کشورهای دارای سطح پایینی از اجتناب از عدم قطعیت قوی تر خواهد بود.
فرضیه ۴a. فاصله قدرت یک کشور باعث تضعیف رابطه بین شدت بحران و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران می شود به طوری که این رابطه در کشورهای با فاصله قدرت بالا در مقایسه با کشورهای با فاصله قدرت کم ضعیف تر خواهد بود.
فرضیه ۴b. فاصله قدرت یک کشور باعث تضعیف رابطه بین شهرت سازمان و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحرانی می‌شود، به طوری که این رابطه برای کشورهای با فاصله قدرت بالا در مقایسه با کشورهای با فاصله قدرت کم ضعیف‌تر خواهد بود.

مدل مفهومی

Abstract 

In times of crisis, employees turn to their managers for information and guidance. When managers share distinctive, consistent, and consensual information (also known as human resource management [HRM] system strength), it is easier for employees to make sense of the information and understand what is expected from them. To date, research has mainly focused on the outcomes of HRM system strength but has remained silent on its antecedents. Thus, we know little about the factors that influence managers when sharing information with their employees. Drawing on insights from research on HRM system strength, attribution, and cross-cultural fields, we suggest that the interaction between managers’ motivation (i.e., the severity of a crisis and an organization’s reputation) and their general beliefs (i.e., national cultural values: uncertainty avoidance and power distance) can explain HRM system strength in times of crisis. To test our hypotheses, we used HLM to analyze a three-level sample of 368 bi-weekly observations nested in 34 universities within 15 countries. Results show that the positive effects of crisis severity and an organization’s reputation on the employment of HRM system strength were stronger in high uncertainty avoidance countries, but weaker in high power distance countries. Theoretical and practical implications are discussed.

Keywords: Information sharing, Crisis management, HRM system strength, Co-variation model of attribution theory, COVID-19, Higher education sector

۱.Introduction

When do managers effectively share information with their employees in times of crisis? While effective management of crises requires effective information sharing by managers (Pfeffer, 1998; Seeger, Sellnow, & Ulmer, 2003), knowledge about when managers share information with their employees in times of crisis is missing. Effective information sharing is required in times of crisis to enhance the sense of mutual trust and respect between management and employees (Maitlis & Soneshein, 2010; Pearce, 2003), convey positive sentiments about transparency, equity, and fairness in an organization (Gorman, 2004) and enhance employees’ commitment to strategic goals (Boyatzis & McKee, 2005). Crises involve events that are highly salient, unexpected, and potentially disruptive (Bundy, Pfarrer, Short, & Coombs, 2017). While all crises are unique, they place unprecedented demands on managers to make rapid decisions and inform employees about these decisions (Caligiuri, De Cieri, Minbaeva, Verbeke, & Zimmermann, 2020; Thielsch, R¨oseler, Kirsch, Lamers, & Hertel, 2021; Van der Meer, Verhoeven, Beentjes, & Vliegenhart, 2017). Examples of such crises are the 1970s energy crisis, the September 11 attacks, the global financial crisis, and more recently, the COVID-19 pandemic (Hitt, Holmes, & Arregle, 2021). Alhstrom et al. (2020) argue that crises change the world and lead to a new normal environment for organizations, which have major implications for managers (see also Connell, Burgess, & Larkin, 2023)…

۵.۳.Limitations and future research directions

While many studies in the international and comparative HR field apply a cross-sectional and single actor research design (Bainbridge et al., 2017; Sanders & DeCieri, 2021), we apply a cross-cultural and multi-level model, and collect our data from multiple sources (Aguinis, Ramani, & Cascio, 2020). Despite this, our study has limitations. First, the crisis severity measure is susceptible to criticism. In our study, we use the number of new deaths per million at the beginning of a fortnight and related to the previous fortnight to indicate the severity. This measure also depends on a country’s COVID-19 testing policy, its test availability, and the people’s willingness to get tested, which can be related to the country’s uncertainty avoidance. Moreover, the reporting of COVID-19 deaths depends on a specific country’s reporting style. For instance, some countries only report a ‘COVID-19 death’ if the person tested positive. Similarly, relative new deaths in a country ignore the differences within the different areas of a country. In sum, this measure of relative new deaths at the country level needs additional validity evidence and should control for country differences…