اطلاعیه

مقاله انگلیسی قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی در مواقع بحران

سلام دوست من ، توی این پست براتون یه مقاله ۲۰۲۴ که در دسته مقالات مدیریت بحران هست، منتشر کردیم. این مقاله یه مقاله ISI و علمی پژوهشی هست که توی پایگاه الزویر در سال ۲۰۲۴ منتشر شده. فایل انگلیسی شامل ۱۵ صفحه PDF هست بخش هایی از ترجمه مقاله انگلیسی که قبل از سفارش می تونید کیفیت ترجمه رو بررسی کنید. برای سفارش ترجمه کامل مقاله روی گزینه ثبت سفارش ترجمه کلیک کنید بعد از ثبت سفارش پیش فاکتور از طریق ایمیل و پیامک خدمتتون ارسال میشه. اگر سوالی بود می تونید زیر این پست کامنت بزارید سریع جوابتونو میدم.

کد محصول: M1595

سال نشر: ۲۰۲۴

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: Journal of Business Research

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : ندارد

تعداد صفحه انگلیسی: ۱۵ صفحه PDF

عنوان کامل فارسی:

مقاله انگلیسی ۲۰۲۴: قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی در مواقع بحران

عنوان کامل انگلیسی:

Human resource management system strength in times of crisis

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

دانلود رایگان مقاله بیس انگلیسی

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M1595)

ثبت سفارش ترجمه تخصصی در تمامی رشته ها

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

مقالات انگلیسی مرتبط با این موضوع جدید

فهرست مطالب

چکیده
۱. مقدمه
۲. پیشینه نظری و فرضیه ها
۲.۱. شدت بحران
۲.۲. شهرت سازمان
۲.۳. شدت بحران و شهرت یک سازمان
۲.۴. ارزش های فرهنگی به عنوان تعدیل کننده تأثیر استفاده از قدرت سیستم HRM
۳. روش ها
۳.۱. پس زمینه 
۳.۲. نمونه: محققان و واحد تحلیل
۳.۳. روش
۳.۴. ایجاد طرح کدگذاری
۳.۵. معیارها
۳.۶. تجزیه و تحلیل 
۴. نتایج
۴.۱. آمار توصیفی
۴.۲. آزمون فرضیه ها
۴.۳. تحلیل های تعقیبی
۵. بحث
۵.۱. دستاوردها
۵.۲. مفهوم عملی
۵.۳. محدودیت ها و جهت گیری های تحقیقاتی آتی
۵.۴. جمع بندی

چکیده فارسی

در مواقع بحران، کارکنان برای کسب اطلاعات و راهنمایی به مدیران خود مراجعه می کنند. هنگامی که مدیران اطلاعات مشخص، نامتناقض و اجماع شده را به اشتراک می گذارند (که به عنوان قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی [HRM] نیز شناخته می شود)، درک اطلاعات و درک آنچه از آنها انتظار می رود برای کارکنان آسان تر است. تا به امروز، تحقیقات عمدتاً بر نتایج قدرت سیستم HRM متمرکز بوده اند، اما این تحقیقات در مورد عوامل موثر بر آن سکوت کرده اند. بنابراین، ما اطلاعات کمی در مورد عواملی که مدیران را هنگام به اشتراک گذاشتن اطلاعات با کارکنان خود تحت تأثیر قرار می دهند، داریم. با استفاده از بینش های حاصل از تحقیقات مرتبط با قدرت سیستم HRM، اسناد و زمینه های بین فرهنگی، ما بیان می‌کنیم که تعامل بین انگیزه مدیران (یعنی شدت بحران و شهرت یک سازمان) و باورهای کلی آنها (یعنی ارزش‌های فرهنگی ملی: اجتناب از عدم قطعیت و فاصله قدرت) می‌تواند قدرت سیستم HRM را در مواقع بحران توضیح دهد. برای آزمایش فرضیه‌های خود، از HLM به منظور تجزیه و تحلیل یک نمونه سه سطحی از ۳۶۸ مشاهده دو هفته‌ای که در ۳۴ دانشگاه در ۱۵ کشور  بودند استفاده کردیم. نتایج نشان می دهد که اثرات مثبت شدت بحران و شهرت یک سازمان بر به کارگیری قدرت سیستم HRM در کشورهای دارای اجتناب از عدم قطعیت بالا قوی تر، اما در کشورهای با فاصله قدرت بالا ضعیف تر بود. در پایان دستاوردهای نظری و عملی مورد بحث قرار می گیرد.
واژگان کلیدی: اشتراک اطلاعات، مدیریت بحران، قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی، مدل هم تغییری تئوری اسناد، کووید-۱۹، بخش آموزش عالی

فرضیات

فرضیه ۱. شدت بحران به طور مثبت با استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران مرتبط است.
فرضیه ۲. شهرت یک سازمان به طور مثبت با استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران مرتبط است.
فرضیه ۳a. اجتناب از عدم قطعیت یک کشور، رابطه بین شدت بحران و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM را در مواقع بحران تشدید می کند، به طوری که این رابطه برای کشورهای دارای سطح بالایی از اجتناب از عدم قطعیت در مقایسه با کشورهای دارای سطح پایینی از اجتناب از عدم قطعیت قوی تر خواهد بود.
فرضیه ۳b. اجتناب از عدم قطعیت یک کشور، رابطه بین شهرت سازمان و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران را تشدید می‌کند، به طوری که این رابطه برای کشورهای دارای سطح بالایی از اجتناب از عدم قطعیت در مقایسه با کشورهای دارای سطح پایینی از اجتناب از عدم قطعیت قوی تر خواهد بود.
فرضیه ۴a. فاصله قدرت یک کشور باعث تضعیف رابطه بین شدت بحران و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحران می شود به طوری که این رابطه در کشورهای با فاصله قدرت بالا در مقایسه با کشورهای با فاصله قدرت کم ضعیف تر خواهد بود.
فرضیه ۴b. فاصله قدرت یک کشور باعث تضعیف رابطه بین شهرت سازمان و استفاده مدیران از قدرت سیستم HRM در مواقع بحرانی می‌شود، به طوری که این رابطه برای کشورهای با فاصله قدرت بالا در مقایسه با کشورهای با فاصله قدرت کم ضعیف‌تر خواهد بود.

مدل مفهومی

قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی در مواقع بحران
مدل مفهومی قدرت سیستم مدیریت منابع انسانی در مواقع بحران

Abstract 

In times of crisis, employees turn to their managers for information and guidance. When managers share distinctive, consistent, and consensual information (also known as human resource management [HRM] system strength), it is easier for employees to make sense of the information and understand what is expected from them. To date, research has mainly focused on the outcomes of HRM system strength but has remained silent on its antecedents. Thus, we know little about the factors that influence managers when sharing information with their employees. Drawing on insights from research on HRM system strength, attribution, and cross-cultural fields, we suggest that the interaction between managers’ motivation (i.e., the severity of a crisis and an organization’s reputation) and their general beliefs (i.e., national cultural values: uncertainty avoidance and power distance) can explain HRM system strength in times of crisis. To test our hypotheses, we used HLM to analyze a three-level sample of 368 bi-weekly observations nested in 34 universities within 15 countries. Results show that the positive effects of crisis severity and an organization’s reputation on the employment of HRM system strength were stronger in high uncertainty avoidance countries, but weaker in high power distance countries. Theoretical and practical implications are discussed.

Keywords: Information sharing, Crisis management, HRM system strength, Co-variation model of attribution theory, COVID-19, Higher education sector

۱.Introduction

When do managers effectively share information with their employees in times of crisis? While effective management of crises requires effective information sharing by managers (Pfeffer, 1998; Seeger, Sellnow, & Ulmer, 2003), knowledge about when managers share information with their employees in times of crisis is missing. Effective information sharing is required in times of crisis to enhance the sense of mutual trust and respect between management and employees (Maitlis & Soneshein, 2010; Pearce, 2003), convey positive sentiments about transparency, equity, and fairness in an organization (Gorman, 2004) and enhance employees’ commitment to strategic goals (Boyatzis & McKee, 2005). Crises involve events that are highly salient, unexpected, and potentially disruptive (Bundy, Pfarrer, Short, & Coombs, 2017). While all crises are unique, they place unprecedented demands on managers to make rapid decisions and inform employees about these decisions (Caligiuri, De Cieri, Minbaeva, Verbeke, & Zimmermann, 2020; Thielsch, R¨oseler, Kirsch, Lamers, & Hertel, 2021; Van der Meer, Verhoeven, Beentjes, & Vliegenhart, 2017). Examples of such crises are the 1970s energy crisis, the September 11 attacks, the global financial crisis, and more recently, the COVID-19 pandemic (Hitt, Holmes, & Arregle, 2021). Alhstrom et al. (2020) argue that crises change the world and lead to a new normal environment for organizations, which have major implications for managers (see also Connell, Burgess, & Larkin, 2023)…

۵.۳.Limitations and future research directions

While many studies in the international and comparative HR field apply a cross-sectional and single actor research design (Bainbridge et al., 2017; Sanders & DeCieri, 2021), we apply a cross-cultural and multi-level model, and collect our data from multiple sources (Aguinis, Ramani, & Cascio, 2020). Despite this, our study has limitations. First, the crisis severity measure is susceptible to criticism. In our study, we use the number of new deaths per million at the beginning of a fortnight and related to the previous fortnight to indicate the severity. This measure also depends on a country’s COVID-19 testing policy, its test availability, and the people’s willingness to get tested, which can be related to the country’s uncertainty avoidance. Moreover, the reporting of COVID-19 deaths depends on a specific country’s reporting style. For instance, some countries only report a ‘COVID-19 death’ if the person tested positive. Similarly, relative new deaths in a country ignore the differences within the different areas of a country. In sum, this measure of relative new deaths at the country level needs additional validity evidence and should control for country differences…

مقالات مرتبط با این موضوع

جدیدترین مقالات رشته مدیریت

مقاله ۲۰۲۴ در مورد مدیریت بحران

مقاله ۲۰۲۴ در مورد کووید-۱۹

مقالات ۲۰۲۴ مدیریت منابع انسانی

مقالات ۲۰۲۴ مدیریت دانش

مقاله کوتاه ۲۰۲۴

مقاله بیس جدید

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.