پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این مقاله علمی پژوهشی (ISI) به زبان انگلیسی از نشریه الزویر مربوط به سال ۲۰۲۲ دارای ۱۲ صفحه انگلیسی با فرمت PDF و ۳۹ صفحه ترجمه فارسی به صورت فایل WORD قابل ویرایش می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی ، بخشی از ترجمه فارسی مقاله و لینک خرید آنلاین ترجمه ی کامل مقاله موجود می باشد.
کد محصول: M1307
سال نشر: ۲۰۲۲
نام ناشر (پایگاه داده): الزویر
نام مجله: European Research on Management and Business Economics
نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
تعداد صفحه انگلیسی: ۱۲ صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۳۹ صفحه WORD
قیمت فایل ترجمه شده: ۶۹۰۰۰ تومان
عنوان کامل فارسی:
مقاله انگلیسی ترجمه شده ۲۰۲۲ :شیوه های مدیریت منابع انسانی کارآمد و آمادگی برای تغییر: یک مدل یکپارچه شامل تعهد عاطفی، عملکرد کارکنان، و نقش تعدیل کننده فرهنگ سلسله مراتبی
عنوان کامل انگلیسی:
High-performance human resource management practices and readiness for change: An integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role of hierarchy culture
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
چکیده فارسی
امروزه آمادگی کارکنان برای تغییر نقش مهمی در اجرای بسیاری از طرح های تغییر سازمانی دارد. این مطالعه با استفاده از نمونه ای متشکل از ۵۱۰ کارمند بانک در اردن، به دنبال تجزیه و تحلیل این موضوع است که چگونه شیوه های مدیریت منابع انسانی کارآمد و تعهد عاطفی بر آمادگی کارکنان برای تغییر تأثیر می گذارند. ما همچنین به بررسی نقش آمادگی برای تغییر در بهبود عملکرد کارکنان می پردازیم. نتایج به‌دست‌آمده از طریق تجزیه و تحلیل آماری، نشان از وجود رابطه مثبت بین برخی از شیوه‌های مدیریت منابع انسانی کارآمد با تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر دارد. همچنین نتایج نشان داد بین تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر رابطه مثبتی وجود دارد . ما همچنین دریافتیم که آمادگی برای تغییر رابطه مثبتی با عملکرد فردی کارکنان دارد. در نهایت، یافته‌های ما نشان می‌دهد که فرهنگ سلسله مراتبی رابطه بین شیوه‌های مدیریت منابع انسانی کارآمد و تعهد عاطفی را به طور مثبت تعدیل می‌کند.
کلیدواژگان: مدیریت منابع انسانی، تغییر سازمانی، آمادگی برای تغییر، تعهد عاطفی، عملکرد کارکنان، فرهنگ سلسله مراتبی
۱.مقدمه
تغییر و تحول سازمانی تبدیل به یک فعالیت کلیدی برای حفظ کارایی سازمان ها و افزایش توانایی آنها در پاسخگویی و انطباق با محیط و بازار رقابتی که منشاء تغییرات می باشد، شده است (میبی، سالامان و استوری، ۱۹۹۸) . عملکرد مدیریت منابع انسانی (HRM) با استفاده از انواع شیوه‌ها و رویه های مدیریت منابع انسانی برای تأمین منابع انسانی سازمان‌ها که دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و گرایش‌های رفتاری مورد نیاز برای دستیابی به استراتژی‌های تغییر را دارند، می‌تواند نقش محوری در تقویت تغییرات سازمانی ایفا کند (اولاه ، ۲۰۱۲).
آمادگی کارکنان برای تغییر “منعکس کننده میزان تمایل شناختی و عاطفی افراد برای پذیرش و اتخاذ یک برنامه خاص برای تغییر هدفمند وضعیت موجود و حرکت رو به جلو است” (وانگ، اولیویه و چن، ۲۰۲۰، ص ۲۰). از آنجایی که افراد نقش اساسی در فرآیند تغییر دارند، آمادگی برای تغییر یک سازه کلیدی برای اجرای بسیاری از طرح های تغییر در نظر گرفته می‌شود (روسلی، کارنر و سان، ۲۰۱۲).
۵.۳. محدودیت ها و پیشنهادات تحقیقات آینده
پژوهش حاضر محدودیت هایی دارد که ذکر آنها ضروری می باشد. اولاً، این تحقیق تنها تعهد عاطفی که یکی از مولفه های تعهد سازمانی می باشد در نظر می گیرد (مایر و آلن، ۱۹۹۱). از آنجایی که تعهد سازمانی شامل تعهد هنجاری و مستمر نیز می شود (بن موسا و ال آربی، ۲۰۲۰)، تحقیقات آینده می تواند بررسی کنند که آیا سایر ابعاد تعهد سازمانی، نقشی مشابه با تعهد عاطفی در این مدل پیشنهادی ایفا می کنند یا خیر. اگرچه هر مولفه را می توان تابعی از پیش بین های مختلف دانست و نتایج متفاوتی را ایجاد کرد (مایر و آلن، ۱۹۹۱)، با این حال شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه تعهد هنجاری و به میزان کمتر تعهد مستمر می توانند نقشی مشابه با تعهد عاطفی در مدل پیشنهادی تحقیق داشته باشند. (مایر، استنلی، هرسکویچ و توپولنیتسکی، ۲۰۰۲).
Abstract
Nowadays, employees’ readiness for change plays a key role to implement many organizational change initiatives. Using a sample of 510 bank employees in Jordan, this study seeks to analyze how high-performance human resource management practices and affective commitment impact employees’ readiness for change. We also seek to study the role of readiness for change in improving employee performance. The results obtained through statistical analysis demonstrate a positive association between some high-performance human resource management practices with both affective commitment and readiness for change. Results also show a positive relationship between affective commitment and readiness for change. We have also found that readiness for change is positively related to employees’ individual performance. Finally, our findings show that hierarchy culture positively moderates the relation of high-performance human resource management practices with affective commitment.
Keywords: Human resource management, Organizational change, Readiness for change, Affective commitment, Employee performance, Hierarchy culture
۱.Introduction
Organizational change has become a core activity to sustain the efficiency of organizations and increase their ability to respond and adapt to the environment and to the competitive marketplace which imposes changes (Mabey, Salaman & Storey, 1998). By using a variety of HRM practices to provide organizations with human resource who possesses the required knowledge, skills, abilities, and behavioural trends to accomplish change strategies, the human resource management (HRM) function can play a central role in enhancing organizational change (Ullah, 2012).
Employees readiness for change “reflects the extent of the cognitive and emotional tendency of individuals to accept and adopt a specific plan to purposefully change the status quo and move forward ”(Wang, Olivier & Chen, 2020, p. 20) . As individuals play an essential role in the change process, readiness for change is considered a key construct to implement many change initiatives (Rusly, Corner & Sun, 2012).
۵.۳.Limitations and future research suggestions
The present study has some limitations that it is necessary to mention. Firstly, this research only considers affective commitment, one of the components of organizational commitment (Meyer & Allen, 1991). As organizational commitment also includes normative and continuous commitment (Ben Moussa & El Arbi, 2020) future research could test if the other components play a similar role than affective commitment in the proposed model. Although each component can be seen as a function of different antecedents and produce different outcomes (Meyer & Allen, 1991), there is some evidence that normative and, at less extent, continuance commitment, could play a similar role than affective commitment in the proposed research model (Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky, 2002)…