مقاله انگلیسی با ترجمه رهبری توانمندساز: نقش فرهنگ سازمانی خودباور و هوش هیجانی در خلاقیت

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی سایت ناشر خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

رهبری توانمندساز: نقش فرهنگ سازمانی خودباور و هوش هیجانی در خلاقیت

عنوان انگلیسی:

Empowering leadership: role of organizational culture of self-esteem and emotional intelligence on creativity

کد محصول: M1532

سال نشر: 2023

نام ناشر (پایگاه داده): امرالد

نام مجله: Journal of Management Development

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : دارد(جدول 1)

تعداد صفحه انگلیسی: 14 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی: 17 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  79000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

هدف – تغییر محل کار و نوآوری و تحول فرآیندهای تجاری ناشی از فناوری مدرن، حفظ برنامه‌های موجود را برای یک شرکت دشوار می‌سازد. توانایی مدیریت برای دستیابی به موفقیت، با حفظ و توسعه کارکنان خود به عنوان کارکنان نوآور مرتبط است. ایده کلی در سازمان ها این است که کارکنان را توانمند و اختیارات را با آنها تقسیم کرده که منجر به بهود کارایی می شود.

طراحی/روش‌شناسی/رویکرد – در این مطالعه پیش‌بینی می‌شود که بین توانمندسازی رهبری و فرهنگ‌های خودباور، هوش هیجانی و تفکر خلاق در محل کار رابطه معناداری وجود دارد. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی برای تایید فرضیه به دست آمد. در مجموع 291 کارمند بخش خصوصی پاکستان برای این مطالعه مورد بررسی قرار گرفتند.

یافته‌ها – بین رهبری توانمند و خلاقیت روابط مثبت و معناداری وجود دارد، در حالی که هوش هیجانی و خودباوری سازمانی رابطه معکوس دارند. برای جذابیت روانشناختی و خلاقیت در کار، توانمندسازی به تنهایی کافی است. محرک های فکری یا فرهنگ های خود باور که بیش از حد مثبت هستند ممکن است باعث ایجاد محدودیت های متعدد در کار شوند. از این رو، مدیریت باید از موقعیت هایی که در آن رهبران متمایل به توسعه تکنیک های توانمندسازی هستند، اجتناب کند.

محدودیت ها / مفاهیم تحقیق – این مطالعه درک بیشتری از ادبیات رفتار سازمانی ارائه می دهد. از این مطالعه به این نتیجه رسیدیم که رهبران توانمند باید از بکارگیری هوش هیجانی هنگام افزایش استراتژی‌های خلاق اجتناب کنند. به عنوان یک جایگزین، آنها باید فرهنگ خودباور را از طریق هوش هیجانی توسعه دهند.

پیامدهای عملی – ممکن است رهبران بخواهند عوامل جمعیت شناختی را در حین توسعه استراتژی های توانمندسازی در نظر بگیرند. استفاده همزمان از هوش هیجانی و توانمندسازی توصیه نمی شود. در نتیجه، این چارچوب رویکردی واقعی و صریح را پیشنهاد می‌کند که پیاده‌سازی آن ساده است.

نوآوری/ارزش – رهبران، افراد را از اهمیت فرآیندهای نوآورانه برای تشویق کارکنان به خلاقیت آگاه می کنند. رهبران موفق ممکن است از فرهنگ توانمندسازی یا استراتژی های توانمندسازی رهبری برای جذابیت بیشتر استفاده کنند. فرهنگ خودباور ممکن است ساختاری از تعامل را در برابر سایر احساسات ایجاد کند که می تواند با نوآوریم قابله کند.

کلمات کلیدی: رهبری توانمندساز، خلاقیت، روانشناسی مثبت، فرهنگ سازمانی، راهبرد رهبری، آموزش، بهزیستی

Abstract : Purpose – The changing workplace and the disruption and transformation of business processes brought on by modern technology make it difficult for a firm to maintain its existing plans. A management’s ability to succeed is related to sustaining and developing its employees to be innovative workers. The idea is to empower subordinates and share authority with them, which increases efficiency.

Design/methodology/approach – In this study, it was anticipated that there is a definite relationship between leadership empowerment and workplace cultures of self-esteem, emotional intelligence and creative thinking. Data were obtained using random sample techniques to confirm the hypothesis. A total of 291 Pakistani private-sector employees were surveyed for this study.

Findings – There were positive and substantial links between empowered leadership and creativity, while emotional intelligence and organizational self-esteem have an inverse relationship. For psychological appeal and inventiveness at work, empowerment alone is sufficient. Intellectual stimulus or culture of excessively positive self-esteem may cause numerous limits at work. Hence, management should avoid situations where leaders are predisposed to developing empowering techniques.

Research limitations/implications – This study yields an additional understanding of organizational behavior literature. It was concluded from this study that empowering leaders should avoid using emotional intelligence when scaling up creative strategies. As an alternative, they should develop a culture of self-esteem through emotional intelligence.

Practical implications – Leaders may want to consider demographic values while developing empowerment strategies. It is not recommended to use emotional intelligence and empowerment simultaneously. As a result, this framework suggests a realistic and candid approach that is simple to implement.

Originality/value – Leaders make people aware of the ongoing importance of innovative processes to encourage staff to be creative. Successful leaders may use either empowering culture or leadership empowerment strategies for a more significant appeal. Self-esteem culture may provide a structure of interaction buffer against the other emotions that could counter disruption.

Keywords: Empowering leadership, Creativity, Positive psychology, Organizational culture, Leadership strategy, Education, Well-being

مقدمه

خلاقیت ، رقابت سازمانی و موفقیت در محل کار به ظرفیت خلاقیت بستگی دارد. خلاقیت به طور موفقی مفاهیم جدید و سودمندی را تولید و اجرا کرده است، به عنوان مثال سوهندیه و همکاران (2023). رهبری یک شاخص اساسی برای توانمندسازی روانی در کارکنان است. این امر می تواند منجر به تعهد کاری بالاتر، بهبود عملکرد و ترک شغل کمتر شود (شرمولی و همکاران، 2022). سازمان ها برای پیش بینی عملکرد سازمان باید از عناصر بیرونی و داخلی آگاه باشند. بررسی دقیق محیط اطراف می تواند رویدادها، الگوها، روندها و روابط درون و بیرون شرکت را آشکار کند. محیط داخلی بیشتر از محیط خارجی قابل مدیریت است و فرهنگ درون شرکت را به مهمترین عامل در توسعه منابع انسانی تبدیل می کند (اسکول و شرمولی، 2020؛ زنیکو، 2022)…

Introduction Workplace creativity, organizational competitiveness and success depend on creativity capacity. It has successfully generated and executed new and beneficial concepts, e.g. Suhandiah et al. (2023). Leadership is an essential indicator of psychological empowerment in workers. It can lead to higher work engagement, improved performance and lower turnover (Schermuly et al., 2022). Organizations must be aware of external and internal elements to predict organizational performance. Scanning the surroundings can reveal events, patterns, trends and relationships inside and outside a company. Internal settings are more manageable than external ones, making culture within the company the most crucial factor in human resource development (Scholl and Schermuly, 2020; Xenikou, 2022).

جمع آوری داده ها

  مطالعات مقطعی روشی برای جمع آوری اطلاعات از یک جمعیت در یک مقطع زمانی معین است. این نوع مطالعات نسبت به سایر روش های مطالعه ارزان تر هستند و ریسک کمتری دارند (وانگ و چنگ، 2020). نمونه گیری سیستماتیک به دلیل سادگی و حداقل ریسک دستکاری آن انتخاب می شود. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی از کارکنان دانشگاه بخش خصوصی اسلام آباد، پایتخت فدرال پاکستان جمع آوری شد.

این مطالعه از یک طرح مقطعی با جامعه نمونه از موسسات آموزش عالی پاکستان برای تعیین سطح دقت 5 درصد استفاده کرد. حجم نمونه با استفاده از فرمول اسلووین تعیین شد و به محقق این امکان را می‌دهد تا ردپای تحقیقات پیشین اندیشه رهبری را دنبال کند (مانند عباس و همکاران، 2021c، d؛ عباس و همکاران، 2022d). پانصد و چهل و پنج پرسشنامه در پاکت های مهر و موم شده توزیع و جمع آوری شد که به 323 پرسشنامه به طور رسمی پاسخ داده شد. پس از غربالگری کامل و روش ورود داده ها، مقادیر قابل توجهی از دست رفته و نقاط پرت کشف و حذف شدند. 296 فرم نمونه تکمیل شد که منجر به نرخ پاسخ 53 درصد شد.

Data collection Cross-sectional studies are a method of gathering information from a population at a given point in time. They are less expensive than other study alternatives and have fewer risk factors (Wang and Cheng, 2020). Systematic sampling is chosen due to its simplicity and minimal risk of manipulation. Data was collected using a random sampling technique from university employees working in the private sector of Islamabad, Pakistan’s federal capital territory. This study used a cross-sectional design with a sample population from Pakistan’s higher education institutions to determine the precision level of 5%. The sample size was determined using Slovin’s formula, allowing the researcher to follow in the footsteps of previous leadership thought investigations (e.g. Abbas et al., 2021c, d; Abbas et al., 2022d). Five hundred forty-five questionnaires in sealed envelopes were distributed and collected, with 323 being returned formally answered. After a thorough screening and data-entering procedure, significant missing values and outliers were discovered and deleted. 296 sample forms were completed, resulting in a response rate of 53%.

روش و تجزیه و تحلیل داده ها

  جدول 2 حاوی داده های جمعیت شناختی خود سنجی پاسخ دهندگان است. این مطالعه نشان داد که اکثریت پاسخ دهندگان 31 تا 40 ساله بودند که 56.4٪ از آنها زن و 61.5٪ مرد بودند. 55 درصد از پاسخ دهندگان دارای مدرک کارشناسی ارشد و 44.3 درصد دارای مدرک لیسانس بودند. در مقایسه، تنها بخش کوچکی از آنها مدرک دکترا داشتند و 82.5 درصد دارای سمت های غیر مدیریتی بودند. پاسخ دهندگان با 6 تا 10 سال کار، 46 درصد از نمونه را تشکیل می دادند…

Data procedure and analysis Table 2 below contains self-explanatory demographic data on the respondent pool. The text explains the most critical parts. This study found that the sample was dominated by respondents aged 31–40, with 56.4% of them being female and 61.5% male. Fifty-five percent of the respondents had a master’s degree, and 44.3% had a bachelor’s degree. In comparison  only a tiny fraction had a Ph.D., and 82.5% were non-managerial position holders. Respondents with 6–10 years of working represented 46% of the sample…

جمع بندی

  افراد حق دارند به ساختار هیجانی، واکنش های غریزی، سخت گیری فکری و رویکرد حرفه ای خود باور داشته باشند. هنگامی که توصیه های ناخواسته به شما داده می شود، می تواند نگرش منفی ایجاد کند، مانند نادیده گرفتن نصیحت. این امر می‌تواند منجر به سطح بالاتری از درگیری از سوی فرد شود، (عباس و همکاران 2022a, b, c). رهبری، توانمندسازی و فرآیند خلاقیت جنبه‌های اساسی توسعه ارزش سرمایه انسانی هستند (عباس و همکاران، 2022 a, b, c). تصمیم گیرندگان اغلب واکنشی را در پاسخ به توصیه های ضد نگرشی تجربه می کنند و شرایطی را که تحت آن این واکنش ها برانگیخته می شوند، بررسی می کنند. رهبران کارکنان خود را توانمند می کنند تا پیامدهای نوآورانه آن را در سازمان مشاهده نمایند. با این حال، میزان تمایل آنها برای توانمندسازی متفاوت است. در صورتی که تکنیک های مدیریت به سمت توانمندسازی رهبری هدایت شوند، خودباوری و هوش هیجانی باید از ترکیب شدن محافظت شوند. خودباوری از طریق فرهنگ یا رویه های رهبری به دست می آید تا ارزش شخصی فرد حفظ شود( پرز-فوئنتس و همکاران 2019).

Conclusion Individuals have the right to believe in their emotional makeup, instinctive responses, intellectual rigor and professional approach. When given unsolicited advice, a negative attitude can be developed, such as disregarding the advice and going with their hunch instead of listening to others. This can lead to a higher level of involvement on the person’s part if they are faced with a high level of choice/chance contradiction, e.g Abbas et al. (2022a, b, c). Leadership, empowerment and creative process are essential aspects of human capital value development (e.g. Abbas et al., 2022a, b, c). Decision-makers often experience reactance in response to counter-attitudinal recommendations and investigate the conditions under which these responses are evoked. Leaders empower their employees to benefit from the innovative outcomes of their organizations. However, their desire for empowerment varies in degree. Organization-based self-esteem and emotional intelligence must be protected from being combined if management techniques are oriented toward empowering leadership. Self esteem is achieved through culture or leadership practices as long as one’s self-worth is preserved, e.g. Perez-Fuentes et al. (2019)…

فرضیات

H1. رهبری توانمندساز تأثیر مثبتی بر خلاقیت دارد
H2. رهبری توانمندساز تأثیر مثبتی بر فرهنگ سازمانی خودباور دارد
H3. رهبری توانمندساز تأثیر مثبتی بر هوش هیجانی دارد
H4. هوش هیجانی تأثیر مثبتی بر خلاقیت دارد
H5. فرهنگ سازمانی خودباور بر خلاقیت تأثیر مثبت دارد

H1. Empowering Leadership has a positive effect on Creativity

H2. Empowering Leadership has a positive effect on the Organizational Culture of Self esteem

H3. Empowering Leadership has a positive effect on Emotional Intelligence

H4. Emotional intelligence has a positive effect on Creativity

H5. Organizational culture of self-esteem has a positive effect on Creativity

مدل مفهومی