مقاله انگلیسی تأثیر هوش مصنوعی بر عملکرد سازمانی: نقش میانجی بهره‌وری کارکنان

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی سفارش ترجمه مقالات مرتبط 

عنوان فارسی:

تأثیر هوش مصنوعی بر عملکرد سازمانی: نقش میانجی بهره‌وری کارکنان

عنوان انگلیسی:

The impact of artificial intelligence on organizational performance: The mediating role of employee productivity

کد محصول: M2007

سال نشر: 2025

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله:Journal of Open Innovation: Technology, Market, and Complexity

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : دارد

تعداد صفحه انگلیسی: 17 صفحه PDF

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M2007)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

بکارگیری فناوری هوش مصنوعی (AI) در محیط کار روز به روز در حال افزایش است، و پژوهش های متعددی هم تأثیرات مثبت و هم منفی آن را بر بهره‌وری کارکنان (EP) و عملکرد سازمانی (OP) برجسته کرده‌اند. علاوه بر این، تحقیقات اندکی بر نقش میانجی‌گر بهره‌وری کارکنان در ارتباط بین هوش مصنوعی و عملکرد سازمانی تمرکز کرده‌اند. این ابهام، نیاز به درک جامعی از چگونگی تعامل هوش مصنوعی با بهره‌وری کارکنان و عملکرد سازمانی در بافت‌های سازمانی خاص، مانند شرکتEthio Telecom، را نشان می‌دهد. بنابراین، این مطالعه با هدف بررسی تأثیر هوش مصنوعی بر عملکرد سازمانی با در نظر گرفتن نقش میانجی‌گر بهره‌وری کارکنان انجام شد. داده‌های کمی از طریق یک نظرسنجی آنلاین با استفاده از Kobo Toolbox از ۱۷۲ کارمند که به صورت هدفمند انتخاب شده بودند، جمع‌آوری شد. هوش مصنوعی به عنوان یک ساختار ترکیبی مرتبه سوم مدل‌سازی شد، در حالی که بهره‌وری کارکنان و عملکرد سازمانی به عنوان ساختارهای انعکاسی مرتبه اول در نظر گرفته شدند. متغیرها با استفاده از پرسشنامه‌های چندگانه معتبر با مقیاس لیکرت ۷ نقطه‌ای اندازه‌گیری شدند. ارتباط بین این متغیرها با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) در نرم‌افزار SMART PLS 4.1.03 بررسی شد. نتایج نشان داد که روابط مثبت و معنی‌داری بین هوش مصنوعی و بهره‌وری کارکنان، هوش مصنوعی و عملکرد سازمانی، بهره‌وری کارکنان و عملکرد سازمانی، و تأثیر هوش مصنوعی بر عملکرد سازمانی از طریق بهره‌وری کارکنان وجود دارد. علاوه بر این، بهره‌وری کارکنان به عنوان یک میانجی­گر جزئی بین عملکرد سازمانی و هوش مصنوعی عمل می‌کند. این یافته‌ها با مطالعات و نظریه‌های قبلی، مانند دیدگاه مبتنی بر منابع و نظریه‌های سرمایه انسانی، سازگار است. نتایج حاکی از آن است که سازمان‌ها می‌توانند با پیاده‌سازی هوش مصنوعی و ایجاد محیط کاری که بهره‌وری را تشویق می‌کند، عملکرد خود را در عصر دیجیتال به طرز چشمگیری بهبود بخشند.

کلمات کلیدی: هوش مصنوعی، بهره‌وری کارکنان، عملکرد سازمانی، تحلیل میانجی‌گری

ABSTRACT: The adoption of Artificial intelligence (AI) technology in the workplace is becoming more common, with several research highlighting both its positive and adverse influence on employee productivity (EP) and organizational performance (OP). Furthermore, there is a scarcity of research focused on the mediator role of EP in the nexus between AI and OP. This ambiguity underscores the need for a comprehensive understanding of how AI interacts with EP and OP within specific organizational contexts, such as Ethio Telecom. Therefore, this study aimed to investigate the impact of AI on OP with a mediating role of EP. Quantitative data was collected through an online survey using Kobo Toolbox from 172 purposively selected employees. AI was modeled as third-order formative construct, while EP and OP were first-order reflective constructs. The variables were measured using validated multi-item questionnaires with a 7-point Likert scale. The association between these variables was investigated with PLS-SEM in SMART PLS 4.1.03. The results showed that there were positive and significant relationships between AI and EP, AI and OP, EP and OP, and AI on OP through EP. Furthermore, EP served as a partial mediator between OP and AI. These findings are consistent with previous studies and theories, such as the resource-based view and human capital theories. The results suggest that organizations can dramatically improve performance in the digital age by implementing AI and creating a work environment that encourages productivity.

Keywords: Artificial Intelligence, Employee Productivity, Organizational Performance, Mediation Analysis

۱.مقدمه

ادغام هوش مصنوعی (AI) در محیط کار در حال ایجاد موجی تحول‌آفرین است که صنایع را دگرگون کرده و نحوه عملکرد کسب‌وکارها را تغییر می‌دهد. “هوش مصنوعی شاخه‌ای از علوم کامپیوتر است که به ایجاد ماشین‌های هوشمند اختصاص دارد که می‌توانند کارهایی را انجام دهند که معمولاً به هوش انسانی نیاز دارند، مانند یادگیری، حل مسئله و تصمیم‌گیری” (سارکر، ۲۰۲۲). اکنون، هوش مصنوعی در پیشبرد نوآوری و پیشرفت در بخش‌هایی مانند رسانه و سرگرمی، کشاورزی، مراقبت‌های بهداشتی، مالی، آموزش، سیستم‌های هوشمند و اتوماسیون، انرژی، و مخابرات ضروری است (گیبائو و همکاران، 2018; سارکر، 2022; شچپانیوک و شچپانیوک، 2022). این قدرت تحول‌آفرین ناشی از توانایی هوش مصنوعی در خودکارسازی وظایف، تحلیل داده‌ها و تولید بینش است که سازمان‌ها را قادر می‌سازد کارآمدتر و مؤثرتر عمل کنند…

1. Introduction The integration of artificial intelligence (AI) in the work place is driving a transformative wave that is reshaping industries and changing the way businesses operate. “AI is a branch of computer science dedicated to creating intelligent machines that can perform tasks that normally requiring human intelligence, such as learning, problem-solving, and decision-making” (Sarker, 2022). It is now indispensable in driving innovation and progress across sectors such as media and entertainment, agriculture, healthcare, finance, education, intelligent systems and automation, energy, and telecommunications (Guibao et al., 2018; Sarker, 2022; Szczepaniuk and Szczepaniuk, 2022). This transformative power stems from AI’s ability to automate tasks, analyze data, and generate insights, enabling organizations to operate more efficiently and effectively…

۲. چارچوب نظری و تدوین فرضیه

ما از چندین چارچوب نظری تثبیت‌شده برای ارائه یک مبنای محکم برای تحلیل و تدوین فرضیه‌های خود بهره می‌بریم. این چارچوب‌ها شامل نظریه دیدگاه مبتنی بر منابع (RBVT)، نظریه سرمایه انسانی (HCT) و نظریه تناسب وظیفه-فناوری (TTFT) همراه با نظریه یادگیری میانجی‌گر فناوری (TMLT) و نظریه ویژگی‌های شغل (JCT) هستند…

2. Theoretical framework and hypothesis development We leverage several established theoretical frameworks to provide a robust foundation for our analysis and hypothesis development. These frameworks include the Resource-Based View Theory (RBVT), the Human Capital Theory (HCT), and the Task-Technology Fit Theory (TTFT), along with the Technology-Mediated Learning Theory (TMLT) and the Job Characteristics Theory (JCT)…

۳. روش‌شناسی پژوهش

این بخش به روش‌شناسی پژوهش می‌پردازد که برای دستیابی به هدف مطالعه به کار گرفته شد که شامل نوع طرح و رویکرد پژوهش، نوع و منابع داده‌ها، جامعه مورد مطالعه، تکنیک نمونه‌گیری، تعیین حجم نمونه، روش‌های جمع‌آوری داده‌ها و تحلیل داده‌ها است…

3. Research methodology This part discusses about the research methodology that was utilized to achieve the study’s objective. It encompasses the type of research design and approach, type and sources of data, study population, sampling technique, sample size determination, methods of data collection and data analysis…

۴. نتایج و بحث

این بخش به یافته‌های اصلی مطالعه همراه با بحث مفصل در مورد ادبیات و نظریه‌های موجود و همچنین پیامدهای نظری و عملی آن‌ها می‌پردازد. این گزارش از رایج‌ترین سبک گزارش‌دهی برای ارائه نتایج PLS-SEM پیروی می‌کند (چین و همکاران، ۲۰۱۰) و شامل نرخ پاسخ، مشخصات پاسخ‌دهندگان، پالایش داده‌ها، تحلیل تتراد تاییدی، ارزیابی مدل اندازه‌گیری و همچنین ارزیابی مدل ساختاری است…

4. Result and discussion This section discusses about the main findings of the study along with a detail discussion with the existing literatures and theories along with their theoretical and practical implications. This report follows the most widely used reporting style for reporting PLS-SEM results (Chin et al., 2010). It encompasses the response rate, respondents’ profile, data clearing, confirmatory tetrad analysis, measurement model assessment, as well as the assessment of structural model…

۵. نتیجه‌گیری

این مطالعه یک بررسی جامع در مورد تأثیر هوش مصنوعی بر بهره‌وری کارکنان و عملکرد سازمانی، با در نظر گرفتن نقش میانجی‌گر بهره‌وری کارکنان، انجام داد. با استفاده از یک پرسشنامه ساختاریافته مبتنی بر نظرسنجی، داده‌ها از طریق PLS-SEM در SMARTPLS 4 تجزیه و تحلیل شدند تا قابلیت اطمینان و اعتبار مدل مفهومی تأیید شود و فرضیه‌ها آزمایش شوند. نتایج توصیفی نمرات میانگین بالایی را برای گویه های عملکرد سازمانی نشان داد که حاکی از درک مثبت است. با این حال، تغییرپذیری در انحرافات استاندارد برای گویه هایی مانند DAT1 (۱.۱۲۹) و TECH2 (۱.۰۹۷) نشان‌دهنده طیف وسیع‌تری از پاسخ‌ها و نظرات متنوع بالقوه در میان پاسخ‌دهندگان است…

5. Conclusion This study conducted a comprehensive investigation into the impact of artificial intelligence on employee productivity and organizational performance, considering the mediating role of employee productivity. Using a survey-based structured questionnaire, data were analyzed through PLS-SEM in SMARTPLS 4 to confirm the reliability and validity of the conceptual model and to test the hypotheses. The descriptive results revealed high mean scores for OP items, suggesting positive perceptions. However, the variability in standard deviations for items such as DAT1 (1.129) and TECH2 (1.097) indicates a wider range of responses and potentially diverse opinions among respondents…

فرضیات

فرضیه ۱: هوش مصنوعی به طور مثبت و معناداری بر بهره وری کارکنان تأثیر می‌گذارد.
فرضیه ۲: هوش مصنوعی به طور مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد.
فرضیه ۳: بهره‌وری کارکنان به طور مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد.
فرضیه ۴: هوش مصنوعی از طریق EP تأثیر غیرمستقیم مثبت و معناداری بر عملکرد سازمانی دارد.

H1. : AI positively and significantly affects employee productivity.
H2. : AI positively and significantly affects organizational performance.
H3. : Employee productivity positively and significantly affects organizational performance.
H4. : AI has a positive and significant indirect impact on OP through EP.