خانه / مقالات انگلیسی با ترجمه / مدیریت / مقاله انگلیسی با ترجمه سازگاری در تغییر سازمانی: آیا هر کارمند ارزش رهبری مشارکتی دارد؟

مقاله انگلیسی با ترجمه سازگاری در تغییر سازمانی: آیا هر کارمند ارزش رهبری مشارکتی دارد؟

مقالات مرتبط با این موضوع
مقالات ترجمه شده مدیریت

مقالات ترجمه شده مدیریت رفتار سازمانی

مقالات ترجمه شده مدیریت دولتی

مقالات ترجمه شده تغییر سازمانی

مقالات ترجمه شده مدیریت تحول

مقالات ترجمه شده سبک های رهبری

مقالات ترجمه شده تعهد سازمانی

مقالات ترجمه شده مدیریت مشارکتی

دانلود رایگان مقاله بیس انگلیسی خرید و دانلود ترجمه ی مقاله انگلیسی

کد محصول: M702

قیمت فایل ترجمه شده: ۳۰۰۰۰ تومان

تعداد صفحه انگلیسی: ۸

سال نشر: ۲۰۱۸

تعداد صفحه ی ترجمه فارسی: ۱۹ صفحه word

عنوان فارسی:

مقاله انگلیسی مدیریت تحول ۲۰۱۸ : سازگاری در تغییر سازمانی: آیا هر کارمند ارزش رهبری مشارکتی دارد؟ یک مطالعه تجربی

عنوان انگلیسی:

Matchmaking in organizational change: Does every employee value participatory leadership? An empirical study

چکیده فارسی:

اگر چه رهبری به طور کلی یک اهرم مهم برای افزایش تعهد در طول تغییر سازمانی است، اما تحقیقات تجربی هنوز برای بسیاری از سازوکارهای اساسی تغییر سازمانی کامل نشده است. در این مقاله پیشنهاد می کنیم که تاثیر رهبری مشارکتی بر تعهد عاطفی به تغییر سازمانی ، بستگی به جهت گیری کارکنان نسبت به رهبری دارد. در این مطالعه تجربی در دو سازمان پلیس، شواهدی پیدا کردیم که نشان داد جهت گیری کارکنان به سوی رهبری یک متغیر مفید تعاملی است رهبری مشارکتی، تعهد عاطفی را برای تغییر دادن افراد با جهت گیری سلطه گرانه کاهش می دهد. در مقابل، رهبری مشارکتی تعهد عاطفی را برای تغییر کارکنانی که جهت گیری بالایی در جهت پیروی از رهبری دارند، افزایش می دهد. در نهایت مفاهیم تئوری و کاربردی مورد بحث قرار گرفته اند.

کلیدواژگان: تغییرات سازمانی، رهبری مشارکتی، گرایش به رهبری، تعهد عاطفی به تغییر، دنبال کنندگان

مقدمه

مقاله حاضر تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد موثر برای دو ادغام در سازمان های پلیسی را تحلیل می کند. این ادغام ها پس از تجدیدنظر پلیس بلژیک در سال ۲۰۰۱ بعد از اولین دگرگونی سازمانی نسبتا زیاد بوده اند (لمنز، ۲۰۱۱)، و همانطور که به عنوان سرآمد موضوعات در نظر گرفته شده اند، بطور انتقادی توسط کل پلیس بلژیک نیز دنبال شده اند. بدلیل تقاعد دوران افزایش دهنده زاد و ولد، پشتیبانی نیروهای محلی پلیس در نیروی فعلی آنها، و همکاری مالی شهرداری بلژیک با میانگین ۰۷/۱۷ درصد در سال ۲۰۱۷ و با ثابت بودن سایر شرایط افزایش خواهد یافت (ون هدگم، ۲۰۱۲). در نتیجه، بسیاری از نیروهای پلیس ادغام ها را برای کاهش هزینه های کاربردی در نظر می گیرند. آنها قصد دارند عملکرد کارکنانی همچون منابع انسانی و مالی را کامل کنند و همکاری مشترک در اقتصادهای شاخص برای عملکردهای اولیه ای همچون نفوذ، کنترل و اداره پلیس نزدیک و بررسی جرم را بوجود آوردند.

مطالعات تا حد زیادی در زمینه ی تغییر سازمانی بر کارگران منحصربفرد، همانطور که کارمندانی برای ایفای نقشی اساسی در تعیین موفقیت تغییر سازمانی پیدا شده اند تمرکز می کند (دانهیو و الری، ۲۰۱۲؛ اورگ و همکاران، ۲۰۱۳). مقاله ما تعهد موثر برای تغییر، که قبلا با نتایج مثبت چندگانه ای همچون رفتار حمایتی طی تغییر همراه بوده است، رضایت شغلی کلی و حفاظت را در نظر می گیرد (هرسکوویچ و مایر، ۲۰۰۲؛ نیوز، ۲۰۰۹؛ رافرتی و رستوباگ، ۲۰۱۰). برای پلیس همانند دیگر سازمان های عمومی، منافع تعهد موثر برای تغییر فراتر از ارزش افزوده برای سازمان می رود. ممکن است اثرات مثبت برای تجارب افراد به خدمات دولت کمک کند، و بنابراین ممکن است بر درک نمایندگی به عنوان یک نهاد قانونی اثر بگذارد (ویگودا- گدت و بری، ۲۰۱۲). مدیریت تغییراحتمالا یکی از انتقادی ترین اهرم ها برای دستیابی به تغییرسازمانی موفق می باشد (ان، آدام سان، و دورن بوش، ۲۰۰۴؛ بای، ۲۰۰۵؛ شوایزر و پاتزلت، ۲۰۱۲). عملکردهای مدیریت موثر مستلزم معرفی موفقیت آمیز تغییرات برای القا، انگیزه و قدرت دادن به آنهایی هستند که تحت تاثیر قرار گرفته اند (هرولد، فدور، کالدول و لیو، ۲۰۰۸).

مدیریت مشارکتی طی تغییر سازمانی عموما روش موثری برای افزایش رفتار حمایتی کارمندان طی تغییر سازمانی را اثبات کرده است (دی پول، استوکر، و ون در زی، ۲۰۱۲). استحکام رابطه بین مشارکت و نتایج مثبت، که با اینحال برای فرق داشتن درک شده است، به تعدیل کننده ی انتخاب شده بستگی دارد (لاینز و سلارت، ۲۰۱۳؛ واکولا و همکاران، ۲۰۱۳). جنبه های فکری پیروان در رابطه و ارزش مدیریت بعنوان یک لنز قدرتمند برای بدست آوردن معادله پیشروی کرده است (بلوم و الوسن، ۲۰۱۴). در مقاله حاضر، ما فرض می کنیم که اثر مدیریت مشارکتی بر تعهد موثر برای تغییر به جهت گیری کارمندان به سمت مدیریت، یا انعکاس اعتقادات افراد درباره ماهیت مدیریت بستگی خواهد داشت (هیلر، ۲۰۰۵)نتایج ما نشان می دهند که مدیریت مشارکتی تعهد موثر دربرابر تغییر برای افراد با جهت گیری نفوذی بالا که با مدیریت در جهت صلاحیت و یک مدیریت مثبت رسمی همراه می باشد را پائین می آورد. در عوض، مدیریت مشارکتی تعهد موثری در برابر تغییر برای کارمندان با جهت گیری بالای توسعه برای مدیریت را افزایش می-دهد که بعنوان مهارتی دیده می شود که می تواند مستقل از هر حواله رسمی باشد.

Abstract

Although leadership is generally considered an important lever to increase commitment during organizational change, empirical research has yet to unravel many of the underlying mechanisms. In this paper, we propose that the impact of participative leadership on affective commitment to change will be contingent on employees’ orientation toward leadership. In our empirical study in two police organizations, we find evidence that followers’ orientation toward leadership is a useful interacting variable. Participative leadership lowers affective commitment to change for individuals with high dominance orientation. In contrast, participative leadership increases affective commitment to change for employees with high development orientation toward leadership. Implications for theory and practice are discussed.

Keywords Organizational change ,Participative leadership ,Orientation toward leadership ,Affective commitment to change ,Followership

۱. Introduction

The present study analyzes the effect of participative leadership on affective commitment toward two mergers in police organizations. These mergers have been the first large-scale organizational transformations since the reform of the Belgian Police in 2001 (Lemmens, 2011), and are critically followed by the entire Belgian police as they are considered the first of many to come. Due to the retirement of the baby boomers, maintaining the local police forces at their current strength would increase the financial contribution of the Belgian municipalities with, on average, 17.07 percent by 2017, ceteris paribus (Van Heddeghem, 2012). As a result, many police forces consider mergers to reduce operational costs. They aim to integrate staff functions such as finance and human resources, and generate synergies through economies of scale for primary functions such as intervention, neighborhood policing and crime investigation.

Studies in the field of organizational change are increasingly focusing on individual workers, as employees have been found to play an essential role in determining the success of organizational change (Donahue & O’Leary, 2012; Oreg et al., 2013). Our study considers affective commitment to change, which previously has been associated with multiple positive outcomes such as supportive behavior during the change, overall job satisfaction and retention (Herscovitch & Meyer, 2002; Neves, 2009; Rafferty & Restubog, 2010). For the police, as for other public organizations, the benefits of affective commitment to change go beyond the added value to the organization. The positive effects may contribute to people’s experiences with government services, and hence might affect the perception of the agency as a legitimate entity (Vigoda-Gadot & Beeri, 2012).

Leadership of change is probably one of the most critical levers to achieve successful organizational transformation (Ahn, Adamson, &, Dornbusch, 2004; By, 2005; Schweizer & Patzelt, 2012). Effective leadership practices are required to successfully introduce changes to inspire, motivate and empower those who are affected (Herold, Fedor, Caldwell, &, Liu, 2008). Participative leadership during organizational change has generally proved an effective way to increase employees’ supportive behavior during organizational change (de Poel, Stoker, &, van der Zee, 2012).