پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
سلام دوست من ، توی این پست براتون یه مقاله انگلیسی با ترجمه فارسی جدید که مناسب رشته های مدیریت و مدیریت منابع انسانی هست، منتشر کردیم. خوب این مقاله یه مقاله علمی پژوهشی، از یه مجله ISI هست که توی پایگاه امرالد در سال ۲۰۲۳ منتشر شده. فایل انگلیسی ۱۹ صفحه PDF و فایل ترجمه ۳۱ صفحه WORD و قابل ویرایشه، مثل همیشه مقاله انگلیسی رو می تونید رایگان دانلود کنید. بخش هایی از ترجمه هم براتون رایگان گذاشتم که قبل از خرید ، کیفیت ترجمه رو بررسی کنید. از کیفیت ترجمه هم نگم براتون که مثل همیشه عالییییه. برای خرید ترجمه کامل مقاله روی گزینه خرید و دانلود آنی ترجمه کلیک کنید بعد از پرداخت لینک دانلود بهتون نشون داده میشه، به ایمیلتونم ارسال میشه. اگر سوالی بود می تونید زیر این پست کامنت بزارید سریع جوابتونو میدم.
کد محصول: M1455
سال نشر: ۲۰۲۳
نام ناشر (پایگاه داده): امرالد
نام مجله: Employee Relations: The International Journal
نوع مقاله: علمی پژوهشی(Research articles)
متغیر : دارد
فرضیه: دارد
مدل مفهومی: دارد
پرسشنامه: دارد
تعداد صفحه انگلیسی: ۱۹ صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۳۱ صفحه WORD
قیمت فایل ترجمه شده: ۸۱۰۰۰ تومان
عنوان کامل فارسی:
مقاله انگلیسی ترجمه شده ۲۰۲۳ : تغییرات کاری و ادراک کارکنان از استفاده همکاران از سیاست کاری انعطاف پذیر : یک مطالعه میانجیگر تعدیل شده
عنوان کامل انگلیسی:
Work changes and employee perceptions of co-worker flexible work policy use: a moderated mediation study
برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)
مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه) بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید
فهرست مطالب
چکیده
۱.مقدمه
۲.برنامه های کاری انعطاف پذیر
۳.توسعه نظری
۳.۱ معضلات اجتماعی اساسی
۳.۲ تغییرات کاری درک شده
۳.۳ رضایت شغلی
۳.۴ انصاف و عدالت
۳.۵ عدالت و رضایت شغلی
۳.۶ هویت سازمانی
۴.روش
۴.۱ شرکت کنندگان و روش
۴.۲ معیارها
۴.۲.۱ تغییرات کاری درک شده.
۴.۲.۲ هویت سازمانی
۴.۲.۳ انصاف و عدالت
۴.۲.۴ رضایت شغلی.
۴.۲.۵ متغیرهای کنترل.
۴.۳ واریانس روش مشترک (CMV)
۵.نتایج
۵.۱ آزمون فرضیه
۶.بحث و مشارکت
۶.۱ بحث کلی
۶.۲ مفاهیم نظری
۶.۳ مفاهیم عملی
۶.۴ محدودیت ها
۶.۵ تحقیقات آتی
۷.جمع بندی
ضمایم:پرسشنامه
چکیده فارسی
هدف – پژوهش حاضر با بررسی تغییرات درک شده در کار، عدالت و هویت سازمانی به‌عنوان عواملی که رضایت شغلی غیرکاربران خط مشی (کاربرانی که از خط مشی FWA استفاده نمی کنند) را شکل می‌دهند، به مطالعه این موضوع می پردازد که چگونه و چرا استفاده از خط مشی برنامه کاری انعطاف پذیر (FWA) توسط همکاران بر غیرکاربران خط مشی تأثیر می گذارد.
طراحی/روش‌شناسی/رویکرد – یک نظرسنجی بین ۳۰۰ پاسخ‌دهنده کانادایی از طریق یک پانل آنلاین متعلق به شرکت Qualtrics انجام شد. برای آزمون فرضیه ها از فرآیند اصلی SPSS (هایس) استفاده شد.
یافته‌ها – این نظرسنجی نشان داد که درک تغییرات کاری منفی ناشی از استفاده همکاران از خط مشی FWA با رضایت شغلی غیرکاربران خط‌مشی رابطه دارد، ابعاد عدالت این اثر را میانجیگری می‌کند و هویت سازمانی این رابطه را از طریق عدالت تعاملی تعدیل می‌کند. به نظر می رسد که غیرکاربران خط مشی که بیشتر به سازمان ها اهمیت می دهند، در برابر پیامدهای منفی مرتبط با استفاده همکاران از سیاست FWA آسیب پذیرتر هستند.
نوآوری/ارزش – استفاده از FWA نتایج مثبت زیادی برای کاربران خط مشی دارد. با این حال، تعدیلات محل کار که برای تطابق با کاربران خط مشی رخ می دهد، می تواند پیامدهایی برای غیرکاربران خط مشی نیز داشته باشد. این مطالعه به بررسی اثرات استفاده همکاران از سیاست FWA بر رضایت شغلی غیرکاربران خط مشی می پردازد.
واژگان کلیدی: برنامه کاری انعطاف پذیر، خط مشی انعطاف پذیر، تغییرات کاری درک شده، هویت سازمانی، عدالت، رضایت شغلی
۱.مقدمه
همه‌گیری بیماری کروناویروس ۲۰۱۹ (کووید-۱۹) استفاده از برنامه کاری انعطاف‌پذیر (FWAها) را در سراسر جهان به شدت رایج‌تر کرده (دی منزز و کلیهر، ۲۰۱۶؛ کاپور و همکاران، ۲۰۲۱) و به کارمندان آزادی انتخاب زمان و مکان کار را می‌دهد(شاکلی و آلن، ۲۰۱۲). تحقیقات فراوانی بر مزایای بالقوه ای که برای سازمان ها و استفاده کنندگان از خط مشی های کارآمد، مانند بهبود رضایت شغلی کارکنان (گاشی و همکاران، ۲۰۲۲)، تعادل کار و خانواده (کلیهر و اندرسون، ۲۰۱۰) و بهره وری ارائه می شود، متمرکز هستند (مک نال و همکاران، ۲۰۱۰). نگرش های توسعه یافته ناشی از کاربرد FWA های غیررسمی نیز می تواند به عملکرد بهتر منجر شود (دی منز و کلیهر، ۲۰۱۶). با این حال، یک عامل اضافی وجود دارد که برای درک کامل پیامدهای استفاده از سیاست FWA مهم است یعنی تأثیر آن بر غیر کاربران خط مشی.
۴.۱شرکت کنندگان و روش
نمونه شامل ۳۰۰ کارمند در کانادا بود که در حال حاضر از سیاست های FWA استفاده نمی کنند، اما یک همکار آنها از سیاست های مذکور استفاده می کند. شرکت کنندگان برای این مطالعه از طریق یک پنل آنلاین متعلق به شرکت Qualtrics Labs دعوت شدند. پس از اینکه همکارانشان شروع به استفاده از سیاست های FWA کردند، همه شرکت کنندگان یک پرسشنامه آنلاین در مورد تغییرات کاری درک شده، عدالت درک شده، هویت سازمانی و رضایت شغلی تکمیل کردند. داده‌های این تحقیق قبل از همه‌گیری کووید-۱۹ در فوریه ۲۰۱۸ جمع‌آوری شده است.
۷.جمع بندی
در پایان، بیشتر تحقیقات موجود به بررسی این موضوع می‌پردازند که چگونه FWAها بر کاربران این خط‌مشی تأثیر می‌گذارند (مانند اسکاندورا و لانکائو، ۱۹۹۷؛ مک نال و همکاران، ۲۰۱۰). مطالعه ما با تأکید بر حل این معضل اجتماعی ذاتی از طریق ارزیابی اینکه چگونه استفاده همکاران از خط مشی FWA باعث تغییر شرایط کاری غیرکاربران FWA می شود، حجم کوچک تحقیقات مرتبط با غیرکاربران خط مشی را غنی می کند (به عنوان مثال، گلدن، ۲۰۰۷؛ پیتک، ۲۰۱۵؛ اسپرینکل، ۲۰۱۲). درک بیشتر تغییرات منفی با افزایش بی عدالتی و رضایت شغلی کمتر همراه است و این تأثیر ممکن است در برخی موارد برای کسانی که هویت سازمانی بالاتری دارند قوی تر باشد. استفاده از FWA می‌تواند تمایل غیرکاربران FWA را برای اولویت‌بندی اهداف جمعی کاهش دهد، که با توجه به محبوبیت مداوم اجرای سیاست FWA می‌تواند مشکل‌ساز باشد.
فرضیات
H1. ادراک منفی تغییرات کاری در میان غیرکاربران (کارکنان حضوری)با کاهش رضایت شغلی همراه است.
H2. عدالت ادراک شده (a) تعاملی، (b) رویه‌ای و (c) توزیعی رابطه بین ادراکات منفی تغییرات کاری غیرکاربران ناشی از استفاده از FWA و رضایت شغلی را میانجی گری می‌کنند.
H3. هویت سازمانی اثرات منفی غیرمستقیم تغییرات کاری غیرکاربران FWA را بر رضایت شغلی کارکنان از طریق عدالت ادراک شده (الف) تعاملی، (ب) رویه ای و (ج) توزیعی از طریق مسیر b (شکل ۱) افزایش می دهد، به طوری که تأثیرات زمانی قوی‌تر می‌شود که کارکنان سطح بالاتری از هویت سازمانی در محل کار داشته باشند.
مدل مفهومی
ABSTRACT
Purpose – The present research aims to understand how and why flexible work arrangement (FWA) policy use by co-workers affects policy non-users by investigating perceived changes to work, fairness and organizational identification as factors that shape policy non-users’ job satisfaction.
Design/methodology/approach – A survey was distributed to 300 Canadian respondents solicited from an online panel owned by Qualtrics Inc. Hypotheses were developed and tested using a moderating mediation model. SPSS Macro Process (Hayes) was used to test the hypotheses.
Findings – This survey found that perceiving negative changes to work stemming from co-worker FWA use corresponded to policy non-user job satisfaction, fairness dimensions mediated this effect and organizational identification moderated the relationship driven by interactional fairness. Policy non-users who care most about organizations seem to be most vulnerable to the negative consequences associated with co-worker FWApolicy use.
Originality/value –FWAuse has been linked tomany positive outcomes for policy users. However, theworkplace adjustments that occur to accommodate policy use by co-workers could also have implications for policy non-users. This study explores the effects of FWA policy use by co-workers on policy non-users job satisfaction.
Keywords: Flexible work arrangements, Flexible policy, Perceived work changes, Organizational identification, Fairness, Job satisfaction
۱.Introduction
The coronavirus disease 2019 (COVID-19) pandemic has made the use of flexible work arrangements (FWAs) much more common worldwide (De Menezes and Kelliher, 2016; Kapoor et al., 2021) giving employees the freedom to choose the time and place in which they conduct work (Shockley and Allen, 2012). Ample research focuses on the potential benefits afforded to organizations and users of effective policies, such as improved employee job satisfaction (Gashi et al., 2022), work–family balance (Kelliher and Anderson, 2010) and productivity (McNall et al., 2010). Improved attitudes from using informal FWAs can also translate into better performance (De Menezes and Kelliher, 2016). However, there is an additional factor that is important for fully understanding the implications of FWA policy use – its impact on policy non-users…
۴.۱Participants and procedure
The sample consisted of 300 employees in Canada who are not currently utilizing FWA policies, but who have observed a co-worker using said policy. Participants for the study were solicited through an online panel owned by Qualtrics Labs Inc. All participants completed an online questionnaire about perceived work changes, fairness perceptions, organizational identification and job satisfaction after their co-workers began using FWA policies. The data for this research have been collected prior to COVID-19 pandemic during February 2018.
۷.Conclusions
In closing, most of the extant research investigates how FWAs affect policy users (e.g. Scandura and Lankau, 1997; McNall et al., 2010). Our study adds to the small body of research on policy non-users (e.g. Golden, 2007; Pitek, 2015; Sprinkle, 2012) by highlighting that the social dilemma inherent to this situation is solved by assessing how co-worker policy use changes non-users’ work. Perceiving more negative change is associated with increased unfairness and lower job satisfaction and this effect may, in some cases, be stronger for those with higher organizational identification. FWA use could reduce policy non-users’ willingness to prioritize collective goals, which could be problematic given the continued popularity of FWA policy implementation.