مقاله انگلیسی با ترجمه مدیریت منابع انسانی پایدار و عملکرد کارکنان: چارچوب مفهومی و دستور کار تحقیقاتی

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی خرید ترجمه مقالات مرتبط

عنوان فارسی:

مدیریت منابع انسانی پایدار و عملکرد کارکنان: چارچوب مفهومی و دستور کار تحقیقاتی

عنوان انگلیسی:

Sustainable human resource management and employee performance: A conceptual framework and research agenda

کد محصول: M1969

سال نشر: 2025

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: Human Resource Management Review

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : ندارد

فرضیه: ندارد

مدل مفهومی: ندارد

پرسشنامه : ندارد

تعداد صفحه انگلیسی: 27 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   77 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  225000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

مدیریت منابع انسانی پایدار (HRM پایدار) به‌سرعت به‌عنوان یک زمینه نوپا و پویا در حوزه تحقیقات مدیریت منابع انسانی رشد کرده است. با این حال، دهه‌ها تحقیق یک مجموعه متنوع و پراکنده از آثار با تعاریف متمایز اما مرتبط از HRM پایدار ایجاد کرده است و دانش غیر متمرکزی در مورد چگونگی تأثیر آن، در اشکال مختلفش، بر عملکرد کارکنان وجود دارد. برای پیشبرد این حوزه، ما یک مرور سیستماتیک انجام می‌دهیم تا ادبیات موجود در زمینه HRM پایدار و عملکرد کارکنان را بر اساس (۱) مفهوم‌سازی‌های مختلف از سازه‌های کلیدی، (۲) مقیاس‌های اندازه‌گیری مختلف استفاده‌شده، (۳) الگوهای روابط مورد بررسی و (۴) واسطه‌ها و تعدیل‌کننده‌های مطالعه‌شده، متمایز کنیم. سپس، این آثار را در یک چارچوب مفهومی با مرتبه بالاتر تجمیع می‌کنیم که مکانیسم‌های میانجی‌گری و شرایط مرزی HRM پایدار و عملکرد کارکنان را نشان می‌دهد. در نهایت، ما دستورالعمل هایی برای بررسی و درک بیشتر HRM پایدار و نتایج آن مشخص می‌کنیم. بدین ترتیب، ما به پیشرفت نظریه‌ای حوزه HRM پایدار کمک می‌کنیم و با افزایش درک خود از مفاهیم کلیدی، روابط و پویایی ها و ارائه یک نقشه‌راه برای تحقیقات آینده، به توسعه این حوزه می‌پردازیم.

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی پایدار، عملکرد کارکنان، میانجی گرها، تعدیل‌کننده‌ها، مرور سیستماتیک ادبیات

Abstract: Sustainable human resource management (sustainable HRM) has grown rapidly as a young but dynamic field of research within the human resource management discipline. However, decades of research have created a diverse and fragmented body of work with distinct but interrelated definitions of sustainable HRM, and scattered knowledge of how it, in its variant forms, affects employees’ performance. To move the field forward, we conduct a systematic review to differentiate the literature at the nexus of sustainable HRM and employee performance based on (1) different conceptualizations of key constructs, (2) different measurement scales used, (3) the patterns of relationship explored, and (4) the mediators and moderators studied. Next, we integrate this body of work into a higher-order conceptual framework, revealing the mediation mechanisms and boundary conditions of sustainable HRM and employee performance. Finally, we delineate guidelines for further exploration and understanding of sustainable HRM and its outcomes. In so doing, we contribute to the theoretical advancement of the field of sustainable HRM by enhancing our understanding of key concepts, relationships, and dynamics, and by providing a roadmap for future research.

Keywords: Sustainable human resource management, Employee performance, Mediators, Moderators, Systematic literature review

۱. مقدمه

در دو دهه گذشته، مدیریت منابع انسانی پایدار (که به‌عنوان HRM پایدار شناخته می‌شود) به‌سرعت رشد و توسعه یافته و به‌عنوان یک زیرمجموعه جوان و پویا در دامنه وسیع‌تری از مدیریت منابع انسانی شناخته شده است. به‌ویژه، با طرح چشم انداز 2030 برای اهداف توسعه پایدار سازمان ملل متحد در سال ۲۰۱۵، شاهد جهش قابل‌توجهی در ادبیات علمی مرتبط با HRM پایدار بوده‌ایم. پاندمی جهانی از سال 2020 تا 2022 نیز به‌طور روز­افزونی توجهات علمی را به HRM پایدار افزایش داده و تعداد مقالات مرتبط با کووید19 و HRM پایدار افزایش یافته است…

1. Introduction In the past two decades, sustainable human resource management (hereafter, sustainable HRM) has undergone rapid growth and development as a young and vibrant sub-field within the broader domain of human resource management (Aust et al., 2020; Jer´onimo et al., 2020; Kramar, 2014; Santana & Lopez-Cabrales, 2019). In particular, since the establishment of the 2030 Agenda for the United Nations Sustainable Development Goals (SDGs) in 2015, there has been a notable surge in the academic literature on sustainable HRM (Campos-García et al., 2024). The global pandemic from 2020 to 2022 has further accelerated scholarly interest in sustainable HRM, with an increase in publications linking COVID-19 and sustainable HRM (see Liang et al., 2022)…

۲.۱. مدیریت منابع انسانی پایدار

مدیریت منابع انسانی پایدار مفهومی چندوجهی است که طیفی از راهبردها و شیوه‌ها را در بر می‌گیرد؛ این راهبردها با هدف دستیابی به اهداف مالی، اجتماعی و بوم‌شناختی طراحی شده‌اند و در عین حال بر پایداری بلندمدت پایه‌ی منابع انسانی تأکید دارند (کرامار، ۲۰۱۴). در ادبیات موجود، مدیریت منابع انسانی پایدار به چند شکل متمایز عملیاتی شده است—یعنی مدیریت منابع انسانی سبز، مدیریت منابع انسانی مسئولیت‌پذیر اجتماعی، مدیریت منابع انسانی بر مبنای سه بعد پایداری  (اشتال و همکاران، ۲۰۲۰) و مدیریت منابع انسانی  عامالمنفعه (اوست و همکاران، ۲۰۲۰؛ پی‌ووُر–سولِی، ۲۰۲۱). این چهار شکل شناخته‌شده‌ی مدیریت منابع انسانی پایدار، هرچند از نظر تمرکز و راهبردهای اصلی متفاوت‌اند، در تعهدشان به پایداری اشتراک دارند. آن‌ها به‌طور کامل متقابل نیستند بلکه نمایانگر جنبه‌های گوناگون یک مفهوم فراگیر یعنی مدیریت منابع انسانی پایدار هستند. روابط میان آن‌ها در شکل ۱ نشان داده شده است…

2.1. Sustainable HRM Sustainable HRM is a multifaceted concept that encompasses a range of strategies and practices aimed at achieving financial, social, and ecological goals while ensuring the long-term sustainability of the human resource base (Kramar, 2014). The literature has operationalized sustainable HRM into several distinct forms—namely, green HRM, socially responsible HRM, triple bottom-line HRM (Stahl et al., 2020), and common-good HRM (Aust et al., 2020; Piwowar-Sulej, 2021). These four identified forms of sustainable HRM, while distinct in their primary foci and strategies, share common ground in their commitment to sustainability. They are not mutually exclusive but rather represent different facets of the overarching concept of sustainable HRM. We illustrate their relationships in Fig. 1 below:..

۲.۲. عملکرد کارکنان

عملکرد کارکنان، که انواع مختلفی از عملکرد شغلی و رفتارهای مرتبط با کار را دربر می‌گیرد، به ارزش مورد انتظار اقدامات فرد در طول زمان برای سازمان اشاره دارد (کارپینی و همکاران، ۲۰۱۷؛ ویسویسواران و اُنز، ۲۰۰۰). ابعاد عملکرد شغلی که از سوی بسیاری از صاحب‌نظران معتبر در همه‌ی مشاغل قابل اجرا می باشد، شامل عملکرد وظیفه‌ای، عملکرد زمینه‌ای، و رفتار کاری ضدمولد (CWB) هستند (دِوونیش و گرینِج، ۲۰۱۰؛ ویسویسواران و اُنز، ۲۰۰۰). مرور حاضر بر این سه بعد تمرکز خواهد کرد…

2.2. Employee performance Employee performance, encompassing various forms of job performance and work-related behaviors, refers to the anticipated value of an individual’s actions over time to an organization (Carpini et al., 2017; Viswesvaran & Ones, 2000). The dimensions of job performance, endorsed by many scholars as applicable across occupations, include task performance, contextual performance, and CWB (Devonish & Greenidge, 2010; Viswesvaran & Ones, 2000). This review will focus on these three dimensions of employee performance…

۳. روش‌شناسی

این مطالعه از یک مرور سیستماتیک ادبیات استفاده می‌کند تا به بررسی رابطه بین HRM پایدار و عملکرد کارکنان بپردازد. مرور سیستماتیک یک روش تحقیق است که شامل کشف و ارزیابی مطالعات مرتبط و جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها از آن تحقیق می‌شود. این روش شامل جمع‌آوری یافته‌های مطالعاتی با توجه به معیارهای خاصی است که به‌عنوان بخشی از یک رویکرد سیستماتیک و شفاف ارزیابی می‌شود و به‌طور گسترده به‌عنوان استاندارد طلایی در بین مطالعات مروری شناخته می‌شود. PRISMA (رهنمودهای گزارش‌دهی مطلوب برای مرورها و فراتحلیل‌های سیستماتیک) یک دستورالعمل توسعه‌یافته برای مرورهای سیستماتیک و فراتحلیل‌ها است. این مرور سیستماتیک ادبیات از چک‌لیست PRISMA 2020 پیروی می‌کند و هدف آن ترکیب یافته‌های قبلی، شناسایی شکاف‌ها و اشاره به جهت‌گیری برای تحقیقات آینده در زمینه HRM پایدار و عملکرد کارکنان است…

3. Methodology This study uses a systematic literature review to explore the relationship between sustainable HRM and employee performance. A systematic review is a research methodology that involves discovering and evaluating pertinent studies, as well as gathering and analyzing data from that research (Snyder, 2019). It entails assembling study findings compliant with specific inclusion criteria as part of a systematic, explicit, and replicable approach, thus widely regarded as the gold standard among reviews (Snyder, 2019). PRISMA (Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses) is a guideline developed for systematic reviews and metaanalyses (Page et al., 2021). This systematic literature review follows the PRISMA 2020 checklist, aiming to synthesize the previous findings, identify the gaps, and point direction for future research on sustainable HRM and employee performance….

۳.۳. تحلیل

تحلیل این مرور نظام‌مند بر اساس دستورالعمل سیداوی و همکاران (۲۰۱۹) انجام شده است. مقالات در نرم‌افزار Endnote در قالب خوشه‌هایی بر اساس برداشت‌های گوناگون از HRM پایدار طبقه‌بندی شدند و سپس متن کامل آن‌ها به‌صورت محتوایی تحلیل شد؛ این تحلیل براساس ترتیب الفبایی نام خانوادگی نویسندگان در هر خوشه صورت گرفت. از نرم‌افزار Excel برای سامان‌دهی ویژگی‌های کلیدی هر مقاله (مطابق با پیوست I) در قالب «دسته‌ها» استفاده شد تا مرور ادبیات هم کوتاه و هم جامع باشد و بستر لازم برای تحلیل موضوعی عمیق‌تر فراهم گردد (اِلو و کِگناس، ۲۰۰۸). در مرحله‌ی مقدماتی تحلیل، تمامی متغیرهای میانجی، تعدیل‌کننده و پیامدهای مرتبط با HRM پایدار و عملکرد کارکنان گردآوری شدند (مطابق با پیوست II)…

3.3. Analysis Our analysis of this systematic review follows the guidelines by Siddaway et al. (2019). The articles were categorized in Endnote into clusters based on the different conceptualizations of sustainable HRM, and then content-analyzed in full text, alphabetically by authors’ surnames within each cluster. An Excel spreadsheet was used to organize the key features of each article (see Appendix I) into “categories,” enabling a concise but comprehensive overview of the literature and laying the groundwork for more in-depth thematic analysis (Elo & Kyng¨as, 2008). During this preliminary analysis stage, we also compiled all the mediators, moderators, and outcomes related to sustainable HRM and employee performance (see Appendix II)…

۴.۵. چارچوب مفهومی یکپارچه

تحلیل ما نشان می‌دهد که HRM پایدار دارای یک رابطه‌ی چندوجهی با عملکرد کارکنان است، به‌ویژه عملکرد وظیفه‌ای و زمینه‌ای، که از طریق شش مسیر میانجی مجزا، که هر مسیر با ترکیبی از دیدگاه‌های نظری توضیح داده شده است، صورت می‌گیرد. نظریه‌های رایج به‌کارگرفته‌شده برای توضیح این مسیرهای میانجی شامل نظریه‌ی مبادله‌ی اجتماعی (بلاو، ۱۹۶۴)، نظریه‌ی شناختی-اجتماعی (باندورا، ۱۹۹۱)، و نظریه‌ی هویت اجتماعی (اشفورث و مِیل، ۱۹۸۹) هستند…

4.5. An integrated conceptual framework Our analysis reveals that sustainable HRM has a multifaceted relationship with employee performance, in particular, task and contextual performance, mediated through six distinct pathways, each elucidated by a combination of theoretical perspectives. The common theories employed to explain these mediation paths include social exchange theory (Blau, 1964), social cognitive theory (Bandura, 1991), and social identity theory (Ashforth & Mael, 1989)…

۵.۱. مشارکت در ادبیات فعلی HRM پایدار

رابطه بین HRM پایدار و عملکرد کارکنان موضوعی است که همچنان در حال تحقیق است. چندین مقاله مروری درباره این موضوع منتشر شده است؛ با این حال، آنها عمدتاً بر روی روندها و چارچوب های کلی در این حوزه تمرکز کرده‌اند و به جزئیات این رابطه نپرداخته‌اند. در حالی که مطالعات تجربی به‌تدریج به کشف میانجی­گرها و تعدیل‌کننده‌هایی پرداخته‌اند که بر این رابطه تأثیر می‌گذارند، هنوز درکی جامع به‌دست نیامده است. برای پرداختن به این شکاف، ما یک مرور سیستماتیک ادبیات انجام دادیم که به‌طور خاص بر روی HRM پایدار و نتایج مرتبط با عملکرد کارکنان تمرکز دارد. هدف تحقیق ما کمک به حوزه HRM پایدار با روشن کردن این همپوشانی مهم است…

5.1. Contribution to the current sustainable HRM literature The relationship between sustainable HRM and employee performance is a subject of ongoing research. Several review articles have been published on the topic; however, they have primarily focused on the broader trends and themes within the field, rather than delving into the specifics of this relationship (Table 1). While empirical studies have begun to uncover mediators and moderators that influence this relationship, a comprehensive understanding remains elusive due to the relative infancy of the field (Faisal, 2023; Kainzbauer & Rungruang, 2019; Kumar et al., 2020; Piwowar-Sulej, 2021; Santana & Lopez-Cabrales, 2019). To address this gap, we undertook a systematic literature review focusing specifically on sustainable HRM and its performance-related employee outcomes. Our research aims to contribute to the sustainable HRM field by shedding light on this critical intersection, as depicted in Fig. 5….

۵.۲. ترسیم مسیر برای تحقیقات آتی

اگرچه پژوهش در مورد HRM پایدار در حال گسترش است، این مرور اذعان دارد که تحقیقات تجربی در مورد ارتباط بین HRM پایدار و عملکرد کارکنان در حال حاضر ناکافی است (د. ر. گومس و همکاران، ۲۰۲۳). در مجموع، ۵۱ مطالعه مرتبط یافت شد که به پیوند HRM پایدار-عملکرد کارکنان پرداخته‌اند، که اکثریت قریب به اتفاق این مطالعات (n=۴۸) در پنج سال گذشته منتشر شده‌اند (پیوست اول). این امر نشان می‌دهد که حوزه‌ی HRM پایدار و تأثیر آن بر عملکرد کارکنان نسبتاً جدید است، اگرچه در حال تبدیل شدن به یک حوزه‌ی فعال تحقیقاتی است. مرور به‌موقع ما از این مجموعه ادبیات، لیستی از مسیرهای زمینه‌ای ، موضوعی ، و روش‌شناختی  را برای هدایت تحقیقات آتی شناسایی کرده است، که ما آن‌ها را در جدول ۷ خلاصه کرده ایم…

5.2. Delineation for future research Although the research on sustainable HRM is proliferating, this review recognizes that empirical research on the association between sustainable HRM and employee performance is currently insufficient (D. R. Gomes et al., 2023). Overall, 51 relevant studies were found to address the sustainable HRM–employee performance link, with the majority of these studies (n = 48) published in the last five years (Appendix I). This suggests that the field of sustainable HRM and its impact on employee performance is relatively new, although it is becoming an active area of research. Our timely review of this body of literature has identified a list of contextual, thematic, and methodological avenues to guide future research, which we summarize in Table 7 below…

۶. نتیجه‌گیری و محدودیت‌ها

این مرور سیستماتیک از HRM پایدار و عملکرد کارکنان یک مجموعه منتخب از مطالعات را تجزیه و تحلیل می‌کند تا رابطه چندبعدی بین رویه های HRM پایدار و نتایج عملکرد کارکنان را روشن کند. این تحقیق شکاف‌های ادبیات را از طریق تجزیه و تحلیل ساختاری از مفهوم‌سازی، اندازه‌گیری‌ها، ویژگی‌های نمونه و زمینه‌های تحقیق در این حوزه مورد بررسی قرار می‌دهد. این مطالعه به تصحیح، یکپارچگی و گسترش تحقیق در زمینه HRM پایدار کمک می‌کند و بینش‌های ارزشمندی برای هر دو جنبه علمی و کاربردی تحقیق ارائه می‌دهد…

6. Conclusion and limitations This systematic review of sustainable HRM and employee performance synthesizes a selected body of work to delineate the multifaceted relationship between sustainable HRM practices and employee performance outcomes. It addresses gaps in the literature by providing a structured analysis of the conceptualization, measurements, sample characteristics, and research contexts within the field. It contributes to the refinement, integration, and expansion of sustainable HRM research, offering valuable insights for both academic inquiry and practical application….