مقاله انگلیسی با ترجمه مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز: آیا استراتژی‌های زیست‌محیطی و فرهنگ سبز اهمیت دارند؟

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال 

عنوان فارسی:

مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز: آیا استراتژی‌های زیست‌محیطی و فرهنگ سبز اهمیت دارند؟

عنوان انگلیسی:

Green HRM and green innovation: Do environmental strategies and green culture matter?

کد محصول: M2063

سال نشر: 2026

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله:Journal of Innovation & Knowledge

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : دارد

تعداد صفحه انگلیسی: 10 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   44   صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  157000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

ادبیات از این مفهوم که مدیریت منابع انسانی سبز ، به عنوان یک استراتژی نوظهور و مؤثر مدیریت منابع انسانی، به عملکرد زیست‌محیطی برتر منجر می‌شود، حمایت می‌کند. با این حال، به این موضوع که آیا مدیریت منابع انسانی سبز می‌تواند نوآوری سبز سازمان‌ها را بهبود بخشد، و نیز به تأثیر استراتژی‌های زیست‌محیطی و فرهنگ سبز سازمانی بر این فرایند، توجه کافی نشده است. برای پر کردن این شکاف‌های پژوهشی، این مطالعه با استفاده از دیدگاه مبتنی بر منابع طبیعی و نظریه‌های توانایی-انگیزه-فرصت، با هدف بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز سازمان‌ها و نوآوری سبز انجام شده است. همچنین، نقش میانجی فرهنگ سبز را برای بررسی چگونگی ارتباط مدیریت منابع انسانی سبز با نوآوری سبز در سازمان‌ها مورد بررسی قرار می‌دهد. علاوه بر این، نقش تعدیل‌کننده استراتژی‌های زیست‌محیطی را برای تعیین شرایط مرزی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز بررسی می‌کند. این مطالعه، در راستای اهداف خود، یک نظرسنجی چند منبعی را در میان ۲۵۰ کارمند استرالیایی انجام داد تا فرضیه‌های پیشنهادی خود را بیازماید. این پژوهش از رویکرد مدل‌سازی معادله ساختاری حداقل مربعات جزئی برای تحلیل داده‌ها و ارزیابی فرضیه‌ها استفاده کرد. یافته‌های آن نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی سبز سازمان‌ها تأثیر مثبتی بر نوآوری سبز دارد و استراتژی زیست‌محیطی به عنوان یک تعدیل‌کننده عمل می‌کند که این رابطه را تقویت می‌نماید. همچنین مدل میانجی‌گری تعدیل‌شده توضیح می‌دهد که مدیریت منابع انسانی سبز سازمان‌ها به طور غیرمستقیم از طریق مکانیسم میانجی­گر فرهنگ سبز بر نوآوری سبز تأثیر می‌گذارد. این مطالعه پیامدهای مهمی برای سازمان‌ها دارد، زیرا یافته‌های آن بر نیاز به همسوسازی مدیریت منابع انسانی سبز با یک فرهنگ سبز حمایتی برای ترویج مؤثر نوآوری سبزشان تأکید می‌کند. همچنین، این پژوهش برجسته می‌کند که استراتژی‌های زیست‌محیطی یک عامل کلیدی برای مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز هستند، و بینش‌ها و راهنمایی‌های ضروری برای سازمان‌هایی که به دنبال رقابتی ماندن در دنیای کسب‌وکار معاصر هستند، ارائه می‌دهد.

کلیدواژه‌ها: مدیریت منابع انسانی سبز، استراتژی‌های زیست‌محیطی، فرهنگ سبز، نوآوری سبز، استرالیا

Abstract: Literature supports the notion that green human resource management (HRM), an emerging and effective HRM strategy, leads to superior environmental performance. Yet, insufficient attention has been paid to whether green HRM can improve organisations’ green innovation, and on the impact that environmental strategies and organisational green culture have on this process. To fill these research gaps, this study aims to examine the relationship between organisations’ green HRM and green innovation, utilising the natural resource-based view and ability-motivation-opportunity theories. It also investigates the mediating role of green culture to explore how green HRM relates to green innovation in organisations. Additionally, it examines the moderating role of environmental strategies to determine the boundary condition of the relationship between green HRM and green innovation. In line with its objectives, this study conducted a multisource survey among 250 Australian employees to test its proposed hypotheses. It employed the partial least squares structural equation modelling approach to analyse data and evaluate the hypotheses. Its findings show that organisations’ green HRM has a positive influence on green innovation, and environmental strategy acts as a moderator strengthening this relationship. The moderated mediation model also explains that organisations’ green HRM indirectly affects green innovation through the intervening mechanism of green culture. This study has important implications for organisations as its findings underscore the need to align green HRM with a supportive green culture to effectively promote their green innovation. It also highlights that environmental strategies are a key driver of green HRM and green innovation, offering essential insights and guidance for organisations looking to remain competitive in the contemporary business world.

Keywords: Green HRM, Environmental strategies, Green culture, Green innovation, Australia

مقدمه

در حال حاضر، پایداری جزء جدایی‌ناپذیر عملیات سازمانی است و مستلزم اتخاذ اقداماتی است که اثرات زیست‌محیطی را کاهش دهند (پایله و همکاران، ۲۰۲۰؛ پریکوپوایا و همکاران، ۲۰۲۵). در پاسخ به این حرکت، مدیریت منابع انسانی سبز  ظهور کرده است که به ادغام اصول مدیریت زیست‌محیطی در رویه های منابع انسانی ، با هدف ایجاد نیروی کاری که از نظر زیست‌محیطی آگاه باشد و به طور فعال در اهداف پایداری سازمان‌ها مشارکت کند، اشاره دارد (سونگ و همکاران، ۲۰۲۱). نویسندگانی مانند سینگ و همکاران (۲۰۲۰) و نیازی و همکاران (۲۰۲۳) دریافتند که هنگامی که شیوه‌های منابع انسانی طرز فکر زیست‌محیطی را در میان کارکنان تقویت می‌کنند، آن‌ها بیشتر تمایل دارند که انتخاب‌ها و تصمیمات مرتبط با کار را با در نظر گرفتن پیامدهای زیست‌محیطی انجام دهند. به همین ترتیب، سینگ و همکاران (۲۰۲۰) دریافتند که رویکردهای مدیریت منابع انسانی سبز، کارکنان را برای اتخاذ شیوه‌های دوستدار محیط زیست آموزش می‌دهند و به آن‌ها انگیزه می‌دهند، در نتیجه نوآوری و تمایل آن‌ها به بیان ایده‌های نوآورانه سبزشان افزایش می‌یابد. برای برجسته کردن اهمیت نوآوری سبز، وانگ (۲۰۱۹) و نیازی و همکاران (۲۰۲۳) تأکید کردند که هنگامی که کارکنان به طور فعال در نوآوری سبز مشارکت می‌کنند، به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا رقابت‌پذیری خود را افزایش دهند، تاب‌آوری سازمانی را تقویت کنند، و انتظارات فزاینده مصرف‌کنندگان و ذی‌نفعان آگاه به محیط زیست را برآورده سازند…

Introduction Currently, sustainability is an integral component of organisational operations, requiring the adoption of practices that reduce environmental effects (Paill´e et al., 2020; Pricopoaia et al., 2025). As a response to this motion, green human resource management (HRM) has emerged, which refers to the integration of environmental management principles into human resource (HR) practices, aiming to create a workforce that is environmentally aware, and actively contributes to organisations’ sustainability goals (Song et al., 2021). Authors such as Singh et al. (2020) and Niazi et al. (2023) found that when HR practices foster an environmental mindset among employees, they are more likely to make work-related choices and decisions with consideration for environmental outcomes. Likewise, Singh et al. (2020) found that green HRM approaches train and incentivise employees to adopt environmentally friendly practices, thereby enhancing their innovation and willingness to articulate their green innovative ideas. To highlight the importance of green innovation, Wang (2019) and Niazi et al. (2023) asserted that when employees actively engage in green innovation, they help organisations enhance their competitiveness, strengthen organisational resilience, and meet the rising expectations of environmentally conscious consumers and stakeholders…

فرضیات

فرضیه ۱: مدیریت منابع انسانی سبز رابطه مثبت با نوآوری سبز دارد.
فرضیه ۲: استراتژی‌های زیست‌محیطی رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز را تعدیل می‌کنند.
فرضیه ۳: مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر مثبت بر فرهنگ سبز دارد.
فرضیه ۴: فرهنگ سبز سازمانی تأثیر مثبت بر نوآوری سبز دارد.
فرضیه ۵: فرهنگ سبز رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز را میانجی‌گری می‌کند.

Hypothesis 1. Green HRM is positively related to green innovation.
Hypothesis 2. Environmental strategies moderate the relationship between green HRM and green innovation.
Hypothesis 3. Green HRM positively influences green culture.
Hypothesis 4. Organisational green culture positively influences green innovation.
Hypothesis 5. Green culture mediates the relationship between green HRM and green innovation.

نمونه و روش اجرا

برای آزمون فرضیه‌های مطالعه، در سال ۲۰۲۳ یک پرسش‌نامه آنلاین از طریق بستر Qualtrics بین کارکنان تمام‌وقت استرالیایی توزیع شد. Qualtrics یکی از سامانه‌های معتبر جمع‌آوری داده برخط است که نسبت به روش‌های سنتی پستی، به‌دلیل فناوری پیشرفته و سهولت دسترسی، محبوبیت بیشتری یافته است (شفائی و نجاتی، ۲۰۲۴؛ ولاکوس و همکاران، ۲۰۱۴). در محیط Qualtrics، یک نامه معرف همراه پرسش‌نامه قرار داده شد که هدف مطالعه را توضیح داده و محرمانگی کامل پاسخ‌ها را تضمین می‌کرد. برای حفظ ناشناسی شرکت‌کنندگان، قابلیت ارسال ناشناس فعال گردید. برای کاهش سوگیری ناشی از عدم پاسخ، از مشوق‌های شرکت در نظرسنجی استفاده شد، پرسش‌ها کوتاه طراحی گردیدند و محرمانگی داده‌ها تضمین شد. در نهایت، نمونه‌ای تصادفی شامل ۲۵۰ پاسخ معتبر از کارکنان تمام‌وقت در استرالیا گردآوری شد تا اهداف پژوهش محقق گردد…

Sample and procedure To test this study’s proposed hypotheses, a survey was administered in 2023 among full-time Australian employees using Qualtrics—a renowned third-party web-based survey administration platform—that has experienced an increase in interest and usage owing to its cuttingedge computer technology, and the obvious convenience it offers compared to traditional mail-based surveys (Shafaei & Nejati, 2024; Vlachos et al., 2014). In Qualtrics, a cover letter was included with the survey questions that explained the study’s purpose, and assured participants of the anonymity of their responses. The anonymous responses feature of Qualtrics was enabled to distribute surveys anonymously. To mitigate non-response bias, incentives were offered, questions were kept concise, and confidentiality was guaranteed. Thus, a random sample of 250 valid responses from full-time Australian employees was collected through Qualtrics to attain this study’s objectives…

مقیاس‌ها

مطالعه حاضر از یک مقیاس لیکرت پنج‌درجه‌ای شامل ۴۹ گویه استفاده کرد (از ۱ = کاملاً مخالف تا ۵ = کاملاً موافق) تا متغیرهای کلیدی یعنی مدیریت منابع انسانی سبز، استراتژی زیست‌محیطی، فرهنگ سبز و نوآوری سبز را اندازه‌گیری کند. کلیه گویه‌ها بر اساس مطالعات پیشین استخراج و سپس برای تناسب با زمینه‌ی پژوهش حاضر تعدیل شدند؛ اصلاحات و بازخوردهای سه استاد دانشگاه و دو متخصص منابع انسانی نیز لحاظ گردید. پیش از اجرای نهایی پرسش‌نامه، یک پیش‌آزمون روی ۱۰ نفر (۵ مدیر و ۵ کارمند غیرمدیر) انجام شد تا کیفیت ابزار ارزیابی شود…

Measures The study used a 49-item Likert scale ranging from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree) to measure the key concepts of green HRM, environmental strategy, green culture, and green innovation. All items were derived from prior literature, and adjusted to suit the current context, informed by comments from three academics and two HR professionals. The questionnaire underwent pilot testing on a sample of 10 individuals, comprising 5 managers and 5 non-managers, prior to its administration to the respondents…

بحث

این مطالعه برای بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز در کسب‌وکارها انجام شد. این بررسی همچنین بر فرهنگ سبز به عنوان یک سازوکار زیربنایی تمرکز داشت و استراتژی زیست‌محیطی را به عنوان یک شرط مرزی ارزیابی کرد. با بهره‌گیری از مبانی نظری NRBV و AMO، فرض شد که فرهنگ سبز به عنوان یک سازوکار میانجی، تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز را توضیح می‌دهد، در حالی که استراتژی زیست‌محیطی به عنوان یک عامل تعدیل‌کننده می‌تواند اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز را تقویت کند. نتایج این مطالعه، تمام روابط فرض‌شده را تأیید کردند…

Discussion This study was conducted to investigate the impact of green HRM on green innovation in businesses. The investigation also focused on green culture as an underlying mechanism, and evaluated environmental strategies as a boundary condition. Utilising the theoretical foundations of the NRBV and AMO theories, green culture was hypothesised as a mediating mechanism explaining the impact of green HRM on green innovation, while environmental strategy was posited as a moderating factor that could enhance the effects of green HRM on green innovation. The results of this study substantiate all of the hypothesised relationships…

محدودیت‌ها و جهت‌گیری‌های پژوهشی آتی

این مطالعه، همچون اغلب تحقیقات دیگر، دارای محدودیت‌های ذاتی است و نمی‌توان آن را به‌طور منفرد در نظر گرفت. از نظرسنجی به‌عنوان روش گردآوری داده‌ها استفاده شد، اما پاسخ‌های خود­سنجی ممکن است به دلیل سطوح تجربه و آموزش متفاوت پاسخ‌دهندگان (اعم از مدیران و غیرمدیران) اعتبار یافته‌ها را تحت‌تأثیر قرار دهد. بنابراین، پژوهش‌های آینده می‌توانند روش ترکیبی شامل نظرسنجی و مصاحبه را برای درک جامع‌تر پدیده‌ها مورد استفاده قرار دهند. علاوه بر این، این مطالعه ماهیتی مقطعی داشت، زیرا داده‌ها در یک نقطهٔ زمانی گردآوری شدند؛ لذا یک مطالعهٔ طولی می‌تواند درک جامع‌تری از روابط بین مدیریت منابع انسانی سبز، استراتژی زیست‌محیطی، فرهنگ سبز و نوآوری سبز در سازمان‌ها ارائه دهد. همچنین بررسی کشورهای مختلف می‌تواند اعتبار نتایج را ارتقاء داده و نقشهٔ راه استراتژیک برای سازمان‌ها در جهت دستیابی به اهداف مرتبط با پایداری فراهم کند…

Limitations and future research directions This study, like most others, has inherent limitations, and cannot be considered in isolation. It used surveys as its data collection method, but the self-reported responses to the surveys may compromise the reliability of its findings owing to the respondents’ various levels of experience and education as managers and non-managers. Therefore, future research could implement a mixed-methods approach incorporating surveys and interviews to provide a comprehensive understanding of the phenomena. Moreover, this study was cross-sectional in nature, as the data were collected at a single point in time. Consequently, a longitudinal study could offer a more comprehensive understanding of the relationships among organisations’ green HRM, environmental strategy, green culture, and green innovation. Furthermore, investigating various nations would facilitate the validation of the results, and provide organisations with a strategic roadmap for achieving their sustainabilityrelated goals.