مقاله انگلیسی آیا استراتژی برندسازی کارفرمای شما موثر است؟ نقش استعداد کارکنان در دستیابی به جذابیت کارفرما

سلام دوست من ، توی این پست براتون یه مقاله انگلیسی ۲۰۲۴ که در دسته مقالات برند و بازاریابی هست، منتشر کردیم. این مقاله یه مقاله ISI و علمی پژوهشی هست که توی پایگاه امرالد در سال ۲۰۲۴ منتشر شده. فایل انگلیسی شامل ۲۰ صفحه PDF هست بخش هایی از ترجمه مقاله انگلیسی که قبل از سفارش می تونید کیفیت ترجمه رو بررسی کنید. برای سفارش ترجمه کامل مقاله روی گزینه ثبت سفارش ترجمه کلیک کنید بعد از ثبت سفارش پیش فاکتور از طریق ایمیل و پیامک خدمتتون ارسال میشه. اگر سوالی بود می تونید زیر این پست کامنت بزارید سریع جوابتونو میدم.

کد محصول: M1598

سال نشر: ۲۰۲۴

نام ناشر (پایگاه داده): امرالد

نام مجله: Corporate Communications: An International Journal

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : دارد (جدول ۲)

تعداد صفحه انگلیسی: ۲۰ صفحه PDF

عنوان کامل فارسی:

مقاله انگلیسی ۲۰۲۴: آیا استراتژی برندسازی کارفرمای شما موثر است؟ نقش استعداد کارکنان در دستیابی به جذابیت کارفرما

عنوان کامل انگلیسی:

Is your employer branding strategy effective? The role of employee predisposition in achieving employer attractiveness

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه تخصصی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M1598)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

هدف – برندسازی کارفرما (EB) به ابزاری قدرتمند برای سازمان ها به منظور جذب کارکنان تبدیل شده است. ارتباطات استخدامی به طور ایده آل تصویری را که شرکت ها می خواهند برای کارمندان بالقوه ایجاد کنند را نشان می دهد تا کارکنان مستعدی که دارای مهارت ها و شایستگی های مناسب برای سازمان هستند را  جذب کنند. این مطالعه تأثیر EB بر جذابیت کارفرما را از طریق آزمایش چگونگی تعامل ترجیحات قبلی کارمند با EB و چگونگی تأثیر این تعامل بر جذابیت کارفرما بررسی می کند.

طرح/روش‌شناسی/رویکرد – یک شبه آزمایش بین ۲۸۹ دانشجوی سال آخر برای آزمایش روابط بین EB، تصویر درک شده کارفرما، تناسب فرد-سازمان (P-O) و جذابیت کارفرما، و متغیرهای تعدیل‌کننده بالقوه ترجیحات قبلی که در این مطالعه به عنوان اولویت های مکانی عملیاتی شده است،مورد استفاده قرار گرفت. دانشجویان به طور تصادفی به چهار موقعیت اختصاص داده می شوند: یکی با و دیگری بدون علائم EB در دو مکان مختلف: گرونینگن و آمستردام. از مقیاس‌های استاندارد برای سنجش جذابیت، ادراک کارفرما و تناسب فرد با سازمان استفاده کردند. این نویسندگان روابط را با استفاده از تحلیل رگرسیون آزمایش می کنند.

یافته‌ها – نتایج نشان می‌دهد که اگر پاسخ‌دهندگان دارای استعدادهای قبلی باشند، می‌توان با استفاده از یک استراتژی هدف‌دار EB، ترجیحات آنها را تقویت کرد . بر اساس این نتایج، نویسندگان می‌توانند نتیجه بگیرند که EB و شیوه‌های مرتبط می‌توانند راه‌های موفقی برای سازمان‌ها در جنگ برای جذب استعدادها باشند، به‌ویژه اگر آنها ترجیحات قبلی کارکنان بالقوه را مجدداً تأیید کنند.

نوآوری/ارزش – این تحقیق شواهد تجربی در مورد رابطه بین EB و جذابیت ارائه می‌کند، این مطالعه به دلیل استفاده از  ترجیحات قبلی کارکنان جدید می باشد. این مطالعه برای کارفرمایانی که از EB به عنوان ابزاری برای تأثیرگذاری بر جذابیت کارفرما استفاده می کنند، ارزشمند است.

کلیدواژه ها برندسازی کارفرما، جذابیت کارفرما، تصویر کارفرما(وجهه کارفرما)، مکان، ترجیح

فرضیات

H1. استفاده از EB در ارتباطات استخدامی به عنوان منبع اطلاعات در مورد ارزش های سازمانی به طور مثبتی با درک کارکنان از وجهه کارفرما مرتبط است.
H2. استفاده از EB در ارتباطات استخدامی به عنوان منبع اطلاعات در مورد منافع کارفرما به طور مثبتی با درک کارکنان از تناسب P-O مرتبط است.
H3. استفاده از EB در ارتباطات استخدامی رابطه مثبتی با جذابیت کارفرما دارد.
H4a. استفاده از EB در ارتباطات استخدامی به دلیل تغییر در وجهه کارفرما با جذابیت کارفرما ارتباط مثبت دارد.
H4b. استفاده از EB در ارتباطات استخدامی به دلیل تغییر در تناسب P-O به طور مثبت با جذابیت کارفرما مرتبط است.
H5. قدرت رابطه مستقیم بین EB در ارتباطات استخدامی و جذابیت کارفرما به ترجیح برای مکان کارکنان بالقوه بستگی دارد.

مدل مفهومی

Abstract 

Purpose – Employer branding (EB) has become a powerful tool for organizations to attract employees. Recruitment communication ideally reveals the image that companies want to portray to potential employees to attract talents with the right skills and competences for the organization. This study explores the impact of EB on employer attractiveness by testing how pre-existing employee preferences interact with EB and how this interaction affects employer attractiveness.

Design/methodology/approach – A quasi-experiment among 289 final-year students was used to test the relationships between EB, perceived employer image, person-organization (P-O) fit and employer attractiveness, and the potential moderating variables of pre-existing preferences, in this case operationalized as locational preferences. Students are randomly assigned to four vacancies: one with and one without EB cues in two different locations: Groningen and Amsterdam. The authors used standard scales for attractiveness, perceptions of an employer and person-organization fit. The authors test the relationships using a regression analysis.

Findings – Results suggest that if respondents have previous predispositions, then their preference can be enhanced using an EB-targeted strategy. Based on these results, the authors can conclude that EB and related practices can be successful avenues for organizations in the war for talent, particularly if they reaffirm previous preferences of potential employees.

Originality/value – The research is original in the way it provides empirical evidence on the relationship between EB and attractiveness, particularly when previous employee preferences exist. This is of value to employers using EB as a tool to influence employer attractiveness.

Keywords Employer branding, Employer attractiveness, Employer image, Location, Preference

۱.Introduction

Attracting and retaining desirable employees is one of the biggest challenges for organizations nowadays (Tumasjan et al., 2020). Many organizations engage in employer branding (EB) activities to differentiate themselves as an employer of choice (Slavkovic et al., 2018; Bharadwaj and Yameen, 2020). The focus in EB lies on the process of building an identifiable and unique identity (Backhaus and Tikoo, 2004) and an attractive image and reputation as an employer (Sivertzen et al., 2013)…

۵.Discussion and conclusions

This study aimed at finding out to what extent EB contributes to employer attractiveness and how this relationship is moderated by prior preference of potential employees. The results indicate that understanding EB requires a deeper scrutiny. If respondents prefer an EB cue, they are more susceptible for an EB-targeted strategy using that cue. The fundamental conceptual contributions are twofold: first the study addresses the void in the literature on EB by identifying the moderating role of employee predisposition on perceived employer image, perceived P-O fit and employer attractiveness. In comparison to literature supporting the notion that EB enhances organizational attractiveness (Tanwar and Prasad, 2016; Kalinska-Kula and Staniec, 2021), this study suggests that using specific EB practices which fit the specific target groups support perceived employer attractiveness. Therefore, the study fits within the stream in literature taking a more dynamic perspective on EB to include a broader range of disciplines when looking at the concept (Aggerholm et al., 2011; Kolesnicov, 2018) rather than a static view on the main relationships. Second, the study enriches the literature on employee preferences of organizational characteristics (Collins and Stevens, 2002; Ito et al., 2013) by illustrating that EB leads to better perceptions of employer attractiveness because it influences employees’ subjective estimates of the quality of the relationship they have with their employers (Lievens and Slaughter, 2016)…