مقاله انگلیسی با ترجمه نقش ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی شرکت در رابطه بین شهرت سازمانی و جذابیت سازمانی

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی خرید ترجمه مقالات مرتبط سفارش پروپوزال

عنوان فارسی:

نقش ادراک کارکنان از مسئولیت اجتماعی شرکت در رابطه بین شهرت سازمانی و جذابیت سازمانی. شواهدی از ایتالیا

عنوان انگلیسی:

The role of employees’ perceptions of corporate social responsibility in the relationship between organizational reputation and organizational attractiveness. Evidence from Italy

کد محصول: M1961

سال نشر: 2025

نام ناشر (پایگاه داده): وایلی

نام مجله: Corporate Social Responsibility and Environmental Management

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: دارد

مدل مفهومی: دارد

پرسشنامه : ضمیمه نشده

تعداد صفحه انگلیسی: 15  صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   32 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  118000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده

موفقیت یا شکست در جذب نیرو بستگی به شهرت سازمان (OR) دارد؛ که شامل ادراکات داخلی و خارجی از سازمان و همچنین فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) است. در ادبیات پژوهشی، تأکید شده است که CSR رسمی تأثیر مثبتی بر شهرت سازمان و جذابیت آن دارد، اما هنوز مشخص نیست که ادراکات شخصی درباره‌ی همسویی CSR با رفتارهای سازمانی، چگونه بر رابطه بین شهرت و جذابیت سازمانی تأثیر می‌گذارد. این مطالعه قصد دارد این موضوع را بررسی کند و نقش CSR در رابطه بین شهرت و جذابیت سازمانی را تحلیل کند. با استفاده از پرسشنامه خودسنجی، داده‌ها از نمونه‌ای متنوع شامل دانشجویان تحصیلات تکمیلی و افراد شاغل جمع‌آوری شده است. نتایج این تحقیق کمک می‌کند تا بهتر درک کنیم که چگونه CSR، شهرت و جذابیت سازمانی با هم در تعامل هستند و این موضوع چه تاثیراتی بر تصمیم‌گیری‌های حوزه منابع انسانی دارد.

کلمات کلیدی: مسئولیت اجتماعی شرکت، بازار کار، جذابیت سازمانی، شهرت سازمانی، سازمان‌ها

Abstract: Recruitment success or failure hinges on organizational reputation (OR), encompassing both internal and external perceptions, as well as corporate social responsibility (CSR) activities. While existing literature underscores the direct positive impact of formalized CSR on OR and organizational attractiveness (OA), it remains unclear whether personal perceptions of CSR consistency with organizational behavior influence the OR–OA relationship. This study aims to bridge this gap by examining the interplay of CSR in the relationship between OR and OA. Employing a selfadministered survey, data is collected from a diverse sample comprising postgraduate students and working professionals. The findings from this empirical investigation aim to shed light on the nuanced dynamics between CSR, OR, and OA, thereby contributing to the scholarly discourse and informing HR practitioners’ decision-making processes.

KEYWORDS corporate social responsibility, job-market, organizational attractiveness, organizational reputation, organizations

۱ | مقدمه

در دنیای پس از همه‌گیری کرونا، اولویت‌های فردی تغییر زیادی کرده است. نسل جوان امروزی در مقایسه با گذشته، پیشنهادات شغلی را با سرعت بیشتری رد می‌کنند، زیرا انتظارات جدید آن‌ها برآورده نمی‌شود. در عوض، آن‌ها دنبال شغلی هستند که با ارزش‌ها و اصولشان هم‌خوانی داشته باشد (آلونزو-آلمیدا و لچ، ۲۰۱۹). مباحثی مانند مسئولیت‌پذیری زیست‌محیطی، مسئولیت اجتماعی و احترام به تنوع و برابری، روز به روز اهمیت بیشتری پیدا کرده و بر جذابیت سازمان‌ها تاثیر گذاشته است. امروزه، توانایی نشان دادن این که سازمان‌ها «مخاطب‌گرا» هستند، نقش مهمی در جذب استعدادهای جوان دارد. این تغییر عمیق در رفتارهای انتخاب شغلی، باعث شده است که موضوع جذابیت سازمانی (OA) بسیار مورد توجه قرار گیرد؛ که در واقع، تمایل کارجویان برای جست‌وجو و پذیرش پیشنهادهای شغلی در سازمان بر اساس جذابیت آن است (گکوریز و همکاران، ۲۰۲۱؛ هونگ، ۲۰۲۲). نکته حائز اهمیت دیگر، آگاهی رهبران سازمان‌ها از تحولات بازار کار است. این آگاهی، ایشان را بر آن داشته تا با اتخاذ استراتژی‌های مناسب، به این تغییرات پاسخ دهند. در همین راستا، سازمان‌ها با تمرکز بر چالش‌های اجتماعی، زیست‌محیطی و فرهنگی و ایفای نقش فعال در این زمینه‌ها، می‌کوشند تا تصویری « مخاطب‌گرا » از خود ارائه دهند..

1 |INTRODUCTION In the post-pandemic scenario, individual priorities have been completely redrawn. The younger generation declines vacancies much more quickly than they had previously, as they are unresponsive to their new expectations. Rather than a stable career, millennials are increasingly looking for a suitable job that is in line with their values and principles (Alonso-Almeida & Llach, 2019). Areas such as environmental responsibility, social responsibility and respect for diversity and equality have become increasingly relevant for the attractiveness of organizations. Thus, the ability of organizations to be perceived as “other-oriented” has a great impact on the attractiveness of young talent. This profound change in people’s preferences and choice behaviors toward potential employers has prompted researchers and practitioners to investigate organizational attractiveness (OA) issues. Thus, OA is becoming a topical issue. It is described as the propensity of candidates to seek employment and accept job offers in an organization based on its attractiveness (Gkorezis et al., 2021; Huang, 2022). The change in the labor market has also been recognized by many organizational leaders, who are trying to implement strategies to respond effectively to this phenomenon. In order to be perceived as “others-oriented,” some organizations strive to establish their role in the community and determine which social, environmental, and cultural challenges are most important to them…

۳.۱ | روش‌شناسی تحقیق

 روش‌شناسی این تحقیق شامل سه مرحله است: طراحی و پیاده‌سازی محیط آزمایشی؛ تحلیل رابطه بین (CSR) رسمی و شهرت سازمانی (OR)؛ تحلیل تأثیر ادراک از هسمویی مسئولیت اجتماعی با رفتار سازمانی در رابطه بین شهرت سازمانی (OR) و جذابیت سازمانی (OA). در مرحله نخست، مدل تحقیق که در بخش‌های قبلی مقاله شرح داده شد، به صورت فرضیه‌ای تدوین گردید و برنامه جمع‌آوری داده‌ها و روش اجرای پرسش‌نامه تعیین شد. برای آزمون فرضیه‌های پیشنهادی، این مطالعه از دانش‌آموختگان پیشین که در دوره‌های کارشناسی‌ارشد حرفه‌ای علمی و مدیریتی ثبت‌نام کرده بودند، استفاده کرد..

3.1 | Research methodology The research methodology consists of three stages: (i) design and implementation of the experimental environment, (ii) analysis of the relationship between formalized CSR and OR, and (iii) analysis of the impact of perceived CSR consistency in the relationship between OR and OA. In the first stage, the research model discussed above was hypothesized, and the data collection plan and survey methodology were defined. For testing the proposed hypotheses, this study involved former university alumni enrolled in scientific and managerial professional masters…

۵.۱ | پیامدهای نظری

یافته‌های این پژوهش (خلاصه‌شده در شکل ۲) بینش‌های جالب‌توجهی را در خصوص پویایی‌های میان بیانیه های مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و رفتارهای مرتبط با آن‌ها و تأثیرات آن بر شهرت و جذب کارکنان جدید آشکار کرده است. در شرایط امروزی که نیازهای افراد براساس اهداف شغلی، محیط‌های کاری و ترجیحات شخصی در حال تغییر است، این تحقیق دیدگاه‌های ارزشمندی را به ادبیات مدیریت می‌افزاید. افزون بر این، این پژوهش زنگ خطری برای مدیران است، چرا که دیدگاه جدیدی درخصوص اهمیت همسو کردن استراتژی‌های مسئولیت اجتماعی شرکت با چشم‌انداز جدید انتظارات نیروی کار ارائه می‌دهد…

5.1 | Theoretical implications The findings of this study (summarized in Figure 2) have unveiled intriguing insights regarding the contemporary dynamics between an organization’s social responsibility declaration and behaviors and their influence on reputation and the attraction of new employees. In today’s scenario of evolving individual needs based on career objectives, working environments, and personal preferences, this research offers valuable perspectives on the managerial literature. Furthermore, it serves as a crucial alert for professionals, as it provides them  with a fresh perspective on the importance of aligning CSR strategies with the changing landscape of workforce expectations…

۵.۲ | پیامدهای مدیریتی

یافته‌های این پژوهش پیامدهای مدیریتی قابل توجهی برای سازمان‌هایی که به دنبال بهبود تصویر، شهرت و جذابیت خود برای جذب استعدادهای بالقوه هستند، دارد. نخست، این مطالعه بر نقش محوری مسئولیت اجتماعی رسمی تأکید می‌کند. سازمان‌ها باید این نوع مسئولیت‌پذیری را به‌عنوان بخشی جدایی‌ناپذیر از دارایی‌های راهبردی خود در نظر بگیرند تا شهرت خود را بسازند و تقویت کنند. هم‌راستا کردن اقدامات CSR  با دغدغه‌های اجتماعی و زیست‌محیطی می‌تواند جذابیت سازمان را، به‌ویژه برای استعدادهایی با آگاهی اجتماعی مانند نسل‌های هزاره و نسل  Z، به‌طور چشمگیری افزایش دهد. دوم، این پژوهش بر ارزش درک تأثیر ادراک از همسویی CSR با رفتارهای سازمانی بر جذابیت سازمانی و همچنین رابطه بین شهرت سازمانی و جذابیت سازمانی تأکید می‌کند. این امر ممکن است سازمان‌ها را ترغیب کند تا تلاش‌های CSR خود را به گونه‌ای هدفمند کنند که با دغدغه‌های خاص گروه‌های استعداد هدف آن‌ها همخوانی داشته باشد. همچنین، ضرورت ارزیابی مداوم اثربخشی برنامه‌های CSR برای اطمینان از همسویی واقعی آن‌ها با ارزش‌ها و انتظارات نسل‌های نوظهور را برجسته می‌سازد. علاوه بر این، مطالعه حاضر نقش تعدیل‌گر CSR در رابطه بین شهرت سازمان و جذابیت آن را نیز برجسته می‌سازد. برای سازمان‌هایی که هنوز در مراحل اولیه ساختن شهرت خود هستند، پرداختن به طرح های CSR به‌عنوان مسیری حیاتی مطرح می‌شود. CSR مانند پلی ارتباطی بین این‌گونه سازمان‌ها و استعدادهای نوظهوری که برای روی های مسئولانه اجتماعی ارزش قائلند، عمل می‌کند. بنابراین، سازمان‌ها می‌توانند با بهره‌گیری از اقدامات CSR، نه تنها شهرت خود را افزایش دهند، بلکه تعهد واقعی خود را به جامعه و جهان نیز به نمایش بگذارند…

5.2 | Managerial implications This study’s findings present noteworthy managerial implications for organizations seeking to enhance their image, reputation, and attractiveness to prospective talents. First, the study highlights the pivotal role of formalized CSR. Organizations should consider this practice as integral components of their strategic assets to build and reinforce their reputation. Aligning CSR practices with social and environmental concerns may significantly amplify the organization’s appeal, especially to socially conscious talents such as Millennials and Gen Z. Second, this research emphasizes the value of developing a comprehensive understanding of the impact of perception of CSR consistency OA and on OR and OA relationship. This may drive organizations to tailor their CSR efforts to address specific areas of concern that resonate with their target talent pool. It also underscores the importance of organizations consistently evaluating the effectiveness of their CSR programs to ensure they genuinely connect with the values and expectations of emerging talents. Furthermore, the study underscores the moderation role of CSR in the relationship between an organization’s reputation and its attractiveness. For organizations that are still in the early stages of their reputation, engaging in CSR initiatives becomes a vital pathway. CSR acts as a connecting bridge between these organizations and emerging talents who value socially responsible practices. Hence, organizations may capitalize on CSR practices not only to boost their reputation but also to underscore their genuine commitment to the community and the world…

فرضیات

• (Hp1a): ادراک از بُعد درونی CSR رسمی (FICSR) تأثیر مستقیمی بر شهرت سازمانی (OR) دارد.
• (Hp1b): ادراک از بُعد بیرونی CSR رسمی (FECSR) تأثیر مستقیمی بر شهرت سازمانی (OR) دارد.
• (Hp2): شهرت سازمانی (OR) تأثیر مستقیم معناداری بر جذابیت سازمانی (OA) دارد.
• (Hp3a): ادراک از همسویی CSR درونی (PICSR) تأثیر مستقیمی بر جذابیت سازمانی دارد.
• (Hp3b): ادراک از همسویی CSR بیرونی (PECSR) تأثیر مستقیمی بر جذابیت سازمانی دارد.
• (Hp4a): ادراک از همسویی CSR درونی (PICSR) رابطه بین شهرت سازمانی (OR) و جذابیت سازمانی (OA) را تعدیل می‌کند.
• (Hp4b): ادراک از همسویی CSR بیرونی (PECSR) رابطه بین شهرت سازمانی (OR) و جذابیت سازمانی (OA) را تعدیل می‌کند.

Hp1a. Perception of the internal dimension of formalized CSR (FICSR) has a direct effect on OR.
Hp1b. Perception of the external dimension of formalized CSR (FECSR) has a direct effect on OR.
Hp2. OR has a significant direct effect on OA.
Hp3a. Perception of internal CSR consistency (PICSR) has a direct impact on OA.
Hp3b. Perception of external CSR consistency (PECSR) has a direct impact on OA.
Hp4a. Perception of internal CSR consistency (PICSR) moderates the relationship between OR and OA.
Hp4b. Perception of external CSR consistency (PECSR) moderates the relationship between OR and OA.