همانطور که نقل قول باز نشان میدهد، زمانی که کارکنان می توانند به طور صریح نظرات خود را در محل کار بیان کنند، تمایل دارند که شادتر و سالم تر باشند. در محل کار مدرن امروزی، مدیران منابع انسانی به طور فزاینده ای مجبور به بررسی مسائل پیچیده پیرامون هویت و بیان جنسیت هستند. با انتقال جنبش های عمومی از مشاهیر مانند کایتلین جنر (ستاره تلویزیونی واقعیت و المپیک سابق)، رسانه های بیشتری از افراد فرانسوی مانند لاورن کاکس (بازیگر مشهور که نقش او در مجموعه تلویزیونی شناخته شده است) و افزایش حمایت از برنامه های تلویزیونی که ویژگی های شخصیت های فرانسوی را نشان می دهد (مثل شفاف آمازون)، مسائل فرامرزی تبدیل به نقطه کانونی در گفتمان ملی شده است.

همانطور که مردم بیشتر آگاه می شوند و نسبت به مبارزات بسیاری حساس تر شده اند که افراد اغلب در جامعه با مشکلاتی مواجه می شوند، کارفرمایان باید به لحاظ استراتژیک با توجه به این امر تمرکز رو به رشد در برابری فرانسوی و سازگاری با آن داشته باشند. افزون بر این، با توجه به افزایش تعداد افرادی که در خارج از کشور به سر می برند، کارکنان دوجنسیتی در کار خود ممکن است هویت واقعی خود را افشا نکنند.. بنابراین، سازمان ها باید با در نظر گرفتن مسائل مربوط به بیان جنسیتی در محل کار (به عنوان مثال، انتقال جنسیت، استفاده از حمام، استفاده مناسب از ضمائم)، و با ایجاد طرح هایی که آگاهی و مشارکت گسترده تر را در بر می گیرد، آماده باشند تا نیازهای نیروی کار فرامنطقه ای خود را بسنجند. علاوه بر این، چون تجارب تبعیض در محل کار منجر به کاهش رضایت شغلی، مشارکت کارکنان و بهره وری شده است، آنها اغلب به دنبال خط تعیین کننده هستند. علاوه بر این، هزینه های حقوقی مرتبط با موارد تبعیض می تواند به صورت فزاینده ای برای سازمان ها رشد در پی داشته باشد. به همین ترتیب، حمایت از کارکنان دوجنسیتی نه تنها یک ضرورت اخلاقی برای سازمان است، بلکه ممکن است اثرات مثبت اقتصادی نیز در پی داشته باشد.

As the opening quote suggests, when employees can authentically express themselves at work, they tend to be happier and healthier. In today’s modern workplace, HR managers are having to increasingly address the many complex issues surrounding gender identity and expression. With the public gender transitions of celebrities like Caitlin Jenner (reality television star and former Olympian), the greater media visibility of transgender individuals such as LaVerne Cox (actress, best known for her role in the television series, Orange is the New Black), and the increased support for television programming that features transgender characters (e.g., Amazon’s Transparent), transgender issues have become a focal point of discussion in the national discourse.

As the public becomes more aware of and sensitive to the many struggles that transgender individuals often face in society, employers must strategically adapt to this growing focus on promoting transgender equality. Moreover, given the rise in transgender individuals “coming out” in the public sphere, transgender employees may be more likely to disclose their gender identities at work. Thus, organizations must be prepared to address the needs of their transgender workforce by becoming educated on matters of gender expression at work (e.g., gender transitions, bathroom usage, proper use of pronouns) and by creating initiatives that promote transgender awareness and inclusivity. Additionally, because experiences of workplace discrimination have been demonstrated to decrease job satisfaction, employee engagement, and productivity, they have consequences for the bottom line. Further, legal costs

associated with discrimination cases can be financially costly to organizations. As such, supporting transgender employees is not only a moral imperative for organizations, but it may also yield positive economic effects. In this article, we outline what organizations need to know about transgender inclusivity from a legal perspective, both at the federal and state level, while also discussing the ways in which organizations can create their own best practices for promoting workplace equality for transgender employees.

We also highlight some of the key challenges that transgender employees often face in their daily work lives, including stigma and negative interpersonal interactions, and offer some guidance regarding interventions that might reverse the damaging effects of these experiences. Importantly, we stress that, while employers should pay attention to federal and state law regarding gender expression in the workplace, they should not wait for these laws to be passed in order to begin supporting their transgender employees. Rather, organizations would be better served by being proactive in this regard, despite whether the law requires them to do so or not. In so doing, organizations can drive legislation that fosters transgender inclusivity, instead of merely reacting to it. We outline below the ways in which employers might go above and beyond current legal requirements to foster transgender equality.