خانه / مقالات انگلیسی با ترجمه / مدیریت / مقاله انگلیسی تأثیر سبد های برند بر جذابیت سازمانی

مقاله انگلیسی تأثیر سبد های برند بر جذابیت سازمانی

این مقاله ISI به زبان انگلیسی از نشریه الزویر مربوط به سال ۲۰۲۰ دارای ۱۴ صفحه انگلیسی با فرمت PDF می باشد در ادامه این صفحه لینک دانلود رایگان مقاله انگلیسی و بخشی از ترجمه فارسی مقاله موجود می باشد.

کد محصول: M974

سال نشر: ۲۰۲۰

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

تعداد صفحه انگلیسی: ۱۴ صفحه PDF

عنوان کامل فارسی:

مقاله انگلیسی ۲۰۲۰ :  تأثیر سبد های برند بر جذابیت سازمانی

(به مجموع برند‌هایی که یک شرکت تحت نظارت خود دارد، سبد برند گفته می‌شود)

عنوان کامل انگلیسی:

The impact of brand portfolios on organizational attractiveness

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

دانلود رایگان مقاله بیس انگلیسی

وضعیت ترجمه: این مقاله تاکنون ترجمه نشده برای سفارش ترجمه ی مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (کد مقاله:M974)

ثبت سفارش ترجمه تخصصی در تمامی رشته ها

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

مقالات انگلیسی مرتبط با این موضوع جدید

چکیده فارسی:

در این مقاله ، ما به بررسی اثربخشی و شرایط حدی آگهی سبد ، یعنی آگهی استخدامی که یک برند سازمانی از طریق سبد برند محصول یا بخشی از آن ، ارائه می کند، می پردازیم. با طرح نظریه سیگنالینگ ، ما استدلال می کنیم که به طور کلی استفاده از یک سبد برند برای ایجاد جذابیت سازمانی نسبت به استفاده از برند واحد برای آگهی استخدامی ، تاثیر بیشتری دارد. با استفاده از یک مطالعه تجربی (۱۷۳ دانشجوی فارغ التحصیل) دریافتیم که:  الف) آگهی استخدامی از طریق سبد برند نسبت به یک برند واحد  برتری دارد، ب)شرایط مهم برای این اثربخشی وجود قدرت سبد برند و تناسب آن می باشد، ج) تناسب درک شده بین فرد و سازمان و فرصت های توسعه شغلی نقش میانجی  در اثربخشی قدرت سبد برند دارند. این یافته ها بینش های مهمی را برای تحقیقات استخدامی و سازمان هایی که دارای سبد های برند متشکل از برند های محصولات قوی هستند و به دنبال کارمندان جدید و با استعداد می باشند، ارائه می دهد.

 واژه‌های کلیدی: آگهی سبد ، جذابیت سازمانی ، نظریه سیگنالینگ ، سبد برند ، تناسب فرد- سازمان ، برندسازی کارفرما

۱.مقدمه

تحقیقات گسترده نشان داده است که تصویر سازمانی پیش بینی کننده قدرتمندی برای جذابیت سازمانی (که اغلب به عنوان جذابیت متقاضی(کارجو) تعریف می شود) و تصمیمات کاربردی متعاقب آن می باشد (Belt & Paolillo، ۱۹۸۲؛ Cable & Turban، ۲۰۰۳؛ Tom، ۱۹۷۱؛ Wayne & Casper، ۲۰۱۲). بنابراین ، شرکت ها باید تصویر سازمانی خود را تقویت کرده و از آنها بهره برداری کنند تا بتوانند متقاضیان (کارجویان) را به طور مؤثر جذب کنند(Baum، Sterzing، & Alaca، ۲۰۱۷؛ Cable & Turban، ۲۰۰۳؛ Maurer، Howe، & Lee، ۱۹۹۲).

با این حال ، برند ها نه تنها در سطح سازمانی وجود دارند بلکه عمدتاً در سطح محصول نیز یافت می شوند (Collins, 2007; DelVecchio, Jarvis, Klink, & Dineen, 2007; Kim, Kenneth, & Lim, 2010). سازمان های بزرگتر که دارای برندهای سازمانی هستند (به عنوان مثال General Mills) اغلب برند سازمانی را از طریق برندهای محصولات شناخته شده تر خود عرضه می کنند(به عنوان مثال Betty Crocker ، Medal Gold ، Giant Green، Häagen-Dazs و Pillsbury). افراد (و کارجویان بالقوه) اغلب این برند های محصول را خیلی خوب می شناسند ، در حالی که برند سازمان کمتر شناخته شده است (Keller, 2012)…

۲.۱. نظریه سیگنالینگ به عنوان پایه نظری

  یکی از اصول مهم نظریه سیگنالینگ (Spence، ۱۹۷۳) وجود اطلاعات ناقص است. از آنجا که برخی از بخش ها (به عنوان مثال افراد) دارای اطلاعات با ارزشی هستند که ممکن است سایر بخش ها این اطلاعات را نداشته باشند ، عدم تقارن اطلاعات بین بخش های مختلف بوجود می آید(Clark, 1993; Stiglitz, 2002). می توان اثبات کرد که چنین عدم تقارن هایی می تواند مسئله ساز باشد در صورتی که یک طرف از خصوصیات طرف مقابل بی اطلاع باشد ، اما به آن اطلاعات برای انجام قضاوت یا انتخاب کارآمد نیاز داشته باشد ، به عنوان مثال ، در زمینه استخدام (Allen, Mahto, & Otondo, 2007; Bangerter, Roulin, & König, 2012; Collins, 2007)…

Abstract

In this paper, we observe the effectiveness and boundary conditions of portfolio advertising, i.e. an advertisement in which a corporate brand is presented with its product brand portfolio or a part of it, in the context of recruitment. By drawing on signaling theory, we argue that using a brand portfolio is generally more effective for creating organizational attractiveness than merely advertising a single corporate brand. Using an experimental study (n=173 graduate students) we find a) that portfolio advertising can be superior to mere corporate brand usage b) brand portfolio strength and brand portfolio fit are important conditions for this effect and c) the effect of brand portfolio strength is mediated by perceived person-organization fit and opportunities for professional development. The findings provide important insights for recruitment research and for organizations, which hold brand portfolios consisting of strong product brands, looking for new and talented staff.

Keywords: Portfolio advertising, Organizational attractiveness, Signaling theory ,Brand portfolio ,Person-organization fit, Employer branding

۱.Introduction

Extant research has shown that organizational image is a potent predictor of organizational attractiveness (often described as applicant attraction) and subsequent application decisions (Belt & Paolillo, 1982; Cable & Turban, 2003; Tom, 1971; Wayne & Casper, 2012). Thus, firms should nurture and exploit their organizational images (Baum, Sterzing, & Alaca, 2017; Cable & Turban, 2003; Maurer, Howe, & Lee, 1992) to attract applicants more effectively.

 However, brands don’t just exist at the organizational level but are also predominantly found at the product level (Collins, 2007; DelVecchio, Jarvis, Klink, & Dineen, 2007; Kim, Kenneth, & Lim, 2010). Larger organizations with corporate brands (e.g. General Mills) often hold entire brand portfolios with well-known product brands (e.g. Betty Crocker, Gold Medal, Green Giant, Häagen-Dazs, and Pillsbury). Individuals (and potential applicants) often know these product brands very well, while the corporate brand is less known (Keller, 2012)…

۲.۱.Signaling theory as theoretical foundation

 One of the main tenets of the signaling theory (Spence, 1973) is the presence of incomplete information. As some entities (e.g. individuals) do not possess information that may be valuable while other entities do, information asymmetries arise between different parties (Clark, 1993; Stiglitz, 2002). Such asymmetries can prove to be problematic if one party is unaware of the qualities of another party but requires that information to make efficient judgments or choices, for instance, in the recruitment context (Allen, Mahto, & Otondo, 2007; Bangerter, Roulin, & König, 2012; Collins, 2007)…

مقالات مرتبط با این موضوع
مقالات رشته مدیریت

مقاله درباره جذابیت سازمانی

مقالات مدیریت منابع انسانی

مقالات مدیریت بازرگانی

مقاله درباره برند