مقاله انگلیسی با ترجمه جهت گیری نظارتی، جهت گیری هدف کارکنان و مدیریت دانش در میان کارکنان خط مقدم هتل

مشخصات مقاله  فهرست مطالب نمونه ترجمه مقاله انگلیسی خرید ترجمه مقالات مرتبط

عنوان فارسی:

جهت گیری نظارتی، جهت گیری هدف کارکنان و مدیریت دانش در میان کارکنان خط مقدم هتل

عنوان انگلیسی:

Supervisory orientation, employee goal orientation, and knowledge management among front line hotel employees

کد محصول: M635

سال نشر: 2017

نام ناشر (پایگاه داده): الزویر

نام مجله: International Journal of Hospitality Management

نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research Article)

متغیر : دارد

فرضیه: ندارد

مدل مفهومی:  دارد

پرسشنامه : دارد 

تعداد صفحه انگلیسی:  12 صفحه PDF

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   35 صفحه WORD

قیمت فایل ترجمه شده:  27000 تومان

برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

وضعیت ترجمه: این مقاله به صورت کامل ترجمه شده برای خرید ترجمه کامل مقاله بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید (لینک دانلود بلافاصله بعد از خرید نمایش داده می شود)

مقالات مرتبط با این موضوع: برای مشاهده سایر مقالات مرتبط با این موضوع (با ترجمه و بدون ترجمه)  بر روی دکمه ذیل کلیک نمایید

چکیده فارسی

این مطالعه بررسی می‌کند که چگونه مدیران می‌توانند مدیریت دانش (KM) را در میان کارکنان خط مقدم هتل‌ها در سطح فردی ، از طریق تأثیرگذاری بر جهت‌گیری‌های هدف کارکنان به واسطه جهت‌گیری‌های نظارتی ، ارتقا دهند. نتایج این تحقیق نشان داد که جهت‌گیری‌های نظارتی تأثیر معناداری بر جهت‌گیری‌های هدف کارکنان دارند. همچنین، اثر مثبت جهت‌گیری هدف یادگیری کارکنان بر مدیریت دانش نیز معنادار است. با این حال، اثر جهت‌گیری هدف عملکردی بر مدیریت دانش معنادار نبود. نتایج همچنین نشان داد که جهت‌گیری نظارتی مبتنی بر نتیجه نهایی و ظرفیت، از طریق نقش واسطه‌ای جهت‌گیری هدف کارکنان، تأثیر غیرمستقیم مثبتی بر مدیریت دانش دارند. مهم‌ترین دستاورد این پژوهش شناسایی اثر غیرمستقیم جهت‌گیری نظارتی بر مدیریت دانش از طریق جهت‌گیری هدف کارکنان است. این مطالعه برای اولین‌بار سه مفهوم مجزا یعنی جهت‌گیری نظارتی ، جهت‌گیری هدف کارکنان و مدیریت دانش را در یک مدل واحد به هم پیوند داده است. علاوه بر این، مفهوم جهت‌گیری نظارتی پیش از این در ادبیات صنعت مهمان‌نوازی مورد بحث قرار نگرفته بود.

واژگان کلیدی: جهت‌گیری نظارتی، جهت‌گیری هدف کارکنان، مدیریت دانش

Abstract: This study investigates how managers can enhance the knowledge management (KM) among front line hotel employees at the individual level, by affecting the employee goal orientations through supervisory orientations. This study found significant influence of supervisory orientations on employee goal orientation. The positive effect of employee learning goal orientation on KM is also significant. However the effect of performance goal orientation on KM is insignificant. Results also support the indirect positive effect of the supervisory end result, and capability orientations on KM through the mediation of goal orientation. The main contribution of this study is the identification of indirect effect of supervisory orientation on KM through the mediation of employee goal orientation. This study links three separate concepts which are supervisory orientation, employee goal orientation and KM in a single model, for the very first time. Furthermore, the concept of supervisory orientations has not been discussed in the existing hospitality literature.

Keywords: Supervisory orientation, Employee goal orientation, Knowledge management

1.مقدمه

صنعت هتلداری عمدتاً خدمات اقامتی و استراحت را برای گردشگران و مسافران فراهم می‌کند (چن، 2013). بر اساس آمار رسمی ملی بریتانیا، در حال حاضر سالانه تعداد گردشگران و مسافران خارجی ورودی به بریتانیا حدود 3,050,000 نفر است. برای خدمت‌رسانی به این مشتریان، حدود 2,267,000 نفر در بخش مهمان‌نوازی مشغول به کار هستند. با این حال، این صنعت با چالش بزرگی به نام نرخ بالای ترک شغل کارکنان مواجه است (یانگ و وان، 2004). زمانی‌که یک کارمند سازمان را ترک می‌کند، دانش و مهارت‌های وی نیز از سازمان خارج می‌شود. در چنین شرایطی، اگر کارکنان دانش خود را انتقال ندهند، مستندسازی نکنند یا در حافظه سازمانی ذخیره نکنند، سازمان‌ها با از دست دادن سرمایه انسانی مواجه می‌شوند که می‌تواند در نهایت کیفیت خدمات ارائه‌شده به مشتریان را تحت تأثیر قرار دهد. در صنعت هتلداری، انتظارات مشتریان روزبه‌روز افزایش می‌یابد و هتل‌ها باید این انتظارات را برآورده سازند، سطح رضایت و وفاداری مشتری را حفظ کنند و کیفیت خدمات را ارتقا دهند. برای رویارویی با این چالش‌ها، ضروری است که سازمان‌های مهمان‌نوازی دانش کارکنان را به سرمایه فکری سازمان تبدیل کنند، که این امر تنها از طریق مدیریت مؤثر دانش در سطح فردی کارکنان امکان‌پذیر است (یانگ، 2004؛ کیم و لی، 2013). مدیریت دانش فرآیندی است شامل تولید، کسب، انتقال، مستندسازی/ذخیره‌سازی و به‌کارگیری دانش (نوناکا و تاکئوچی، 1995؛ راولی، 2000). این فرآیند می‌تواند در دو سطح فردی و سازمانی اجرا شود، اما در هر دو سطح، مشارکت و تمایل فردی اهمیت اساسی دارد (یانگ و وان، 2004؛ بک و کیم، 2002)…

1.Introduction Hotel industry mainly provides accommodation and rest facilities to the tourists and travellers (Chen, 2013). According to theoffice of national statistics, the current annual number of over-seas incoming tourists and travellers in the UK is approximately3,050,000 (Tourism industry- Office for national statistics). There are 2,267,000 employees working in the hospitality sector to servethese customers (JOBS02: Workforce jobs by industry- Office for national statistics). The hospitality sector is facing the problem of high employee turnover (Yang and Wan, 2004), and when an employee leaves the organization the knowledge and talent also go with the employee. In this situation of high employee turnover, if employees do not transfer, and store or document their knowl-edge in organizational memory, organizations can face the loss of human capital, which can ultimately affect the quality of services provided to the customers (Yang, 2004). In the hotel industry, cus-tomer expectations are on an increase, and hotels need to meetthese expectations, maintain the level of customer satisfaction andloyalty, and enhancing service quality. To meet these challenges, it is important for hospitality organizations to transform knowledgeof individual employee into the intellectual asset of the company,which can be done by effective knowledge management (KM)among employees at the individual level (Yang, 2004; Kim and Lee,2013). KM is defined as a process of creating, acquiring, transfer-ring, documenting/storing, and applying the knowledge (Nonakaand Takeuchi, 1995; Rowley, 2000). KM can be exercised both atthe individual and organizational levels, but both the levels of KMneed individual willingness and contribution (Yang and Wan, 2004;Bock and Kim, 2002)…

2.1مدیریت دانش

مفهوم مدیریت دانش ریشه در دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) (دونات و دی پابلو، 2015؛ پنروز، 1959؛ بارنی، 1991) و همچنین دیدگاه مبتنی بر دانش سازمان (کگات و زاندر، 1992؛ گرنت، 1996) دارد. بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع، منابع استراتژیک، منبع اصلی مزیت رقابتی سازمان هستند (امیت و شوماکر، 1993). در دیدگاه مبتنی بر دانش نیز، دانش به‌عنوان منبع استراتژیک کلیدی و دارایی سازمان شناخته می‌شود. سازمان‌ها می‌توانند با بهره‌گیری صحیح از مدیریت دانش، از منابع دانشی خود برای ایجاد ارزش استفاده کنند (زک و همکاران، 2009). مدیریت دانش به‌عنوان «فرآیند کسب دانش، سازماندهی دانش، استفاده بهینه از دانش، به‌اشتراک‌گذاری دانش و ایجاد حافظه سازمانی» تعریف می‌شود (نوناکا و تاکئوچی، 1995؛ راولی، 2000). تولید و کسب دانش ماهیتی اکتشافی دارند، زیرا هدف آن‌ها خلق دانش جدید است. در مقابل، فعالیت‌هایی مانند به‌اشتراک‌گذاری، ذخیره‌سازی و به‌کارگیری دانش، ماهیتی بهره‌بردارانه دارند، چون هدف آن‌ها استفاده بهینه از دانش موجود است (گرنت، 1996؛ مارچ، 1991)…

2.1.Knowledge management: The concept of KM is rooted in the resource based view (Donateand de Pablo, 2015; Penrose, 1959; Barney, 1991) and the knowledge based view of the organization (Kogut and Zander, 1992;Grant, 1996). According to the resource based view, the main source of competitiveness for any organization is its strategic resources(Amit and Schoemaker, 1993), and the knowledge based view considers knowledge as the main strategic resource, and asset of the organization. Firms can exploit the knowledge resources through proper KM, in order to create value (Zack et al., 2009).KM can be described as “the process of knowledge acquisition, organizing knowledge, knowledge leverage, knowledge sharing, and organization memory” (Nonaka and Takeuchi, 1995; Rowley,2000). Knowledge creation/acquisition is explorative in nature as it aims at creating new knowledge, and knowledge sharing, storage/documenting, and application are exploitative in nature as they aim to exploit and leverage the knowledge resources (Grant, 1996;March, 1991).

6.بحث و جمع بندی

این مطالعه تأثیر دو نوع متفاوت از جهت‌گیری هدف (یادگیری و عملکرد) را بر مدیریت دانش در میان کارکنان خط مقدم هتل‌ها بررسی می‌کند. در این تحقیق، جهت‌گیری‌های نظارتی شامل جهت‌گیری مبتنی بر نتیجه نهایی، فعالیت و ظرفیت، به‌عنوان عوامل پیش‌بینی‌کننده جهت‌گیری هدف کارکنان مطرح شده‌اند. مهم‌ترین دستاورد این مطالعه، شناسایی اثر غیرمستقیم جهت‌گیری نظارتی بر مدیریت دانش از طریق نقش واسطه‌ای جهت‌گیری هدف کارکنان است؛ موضوعی که پیش از این در تحقیقات مورد توجه قرار نگرفته بود. علاوه بر این، این پژوهش نخستین مطالعه‌ای است که مفهوم جهت‌گیری نظارتی را در صنعت هتلداری مورد بررسی قرار داده است…

Discussion and conclusions: This study examines the influence of two distinct types of goal orientations (learning orientation and performance orientation) on KM among the front line hotel employees. Supervisory orientations including end result, activity, and capability orientation are discussed as predictors of employee goal orientation. The main contribution of this study is the establishment of indirect effect of supervisory orientation, on KM, through the mediation of employee goal orientation which is not done in previous research. Further-more this study is the first one to discuss supervisory orientation IN the hospitality industry.

فرضیات:

H1a: جهت گیری نتیجه ی نهایی نظارتی به طور مستقیم و مؤثر روی جهت گیری یادگیری کارکنان تأثیر می گذارد.
H1b: جهت گیری نتیجه ی نهایی نظارتی می تواند جهت گیری عملکرد کارکنان را به طور مثبت و مستقیماً تحت تأثیر قرار دهد.
H2a: جهت گیری فعالیت نظارتی می تواند جهت گیری یادگیری کارکنان را به صورت منفی و مستقیماً تحت تأثیر قرار دهد.
H2b: جهت گیری فعالیت نظارتی، جهت گیری عملکرد کارکنان را به طور مثبت و مستقیماً تحت تأثیر قرار می-دهد.
H3a: جهت گیری قابلیت نظارتی، جهت گیری یادگیری کارکنان را به طور مثبت و مستقیماً تحت تأثیر قرار می-دهد.
H3b: جهت گیری قابلیت نظارتی، جهت گیری عملکرد کارکنان را به طور مثبت و مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد.
H4a: جهت گیری یادگیری کارکنان، مدیریت دانش را به طور مثبت و مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد.
H4b: جهت گیری عملکردی کارکنان، مدیریت دانش را به طور منفی و مستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد.
H5: جهت گیری نتیجه ی نهایی نظارتی، مدیریت دانش را از طریق واسطه گری جهت گیری هدف کارکنان، به طور شدیداً مثبت و غیرمستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد.
H6: جهت گیری فعالیت نظارتی، مدیریت دانش را از طریق واسطه گری جهت گیری هدف کارکنان، به طور شدیداً منفی و غیرمستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد.
H7: جهت گیری ظرفیت نظارتی، مدیریت دانش را از طریق واسطه گری جهت گیری هدف کارکنان، به طور شدیداً مثبت و غیرمستقیماً تحت تأثیر قرار می دهد.