پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول: M616
سال نشر: 2016
نام ناشر (پایگاه داده): الزویر
نام مجله: European Management Journal
نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
تعداد صفحه انگلیسی: 10 صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: 42 صفحه word
قیمت فایل ترجمه شده: 22000 تومان
عنوان فارسی:
مقاله انگلیسی ترجمه شده مدیریت : نقش زمینه سازمانی در پرورش رفتار خلاق کارکنان: فعل و انفعالات بین تنظیمات سیستم منابع انسانی و حال و هوای رابطه ای
عنوان انگلیسی:
The role of organizational context in fostering employee proactive behavior: The interplay between HR system configurations and relational climates
چکیده فارسی:
با تاکید بر نقش پیش زمینه سازمانی و اتخاذ یک رویکرد چند سطحی، پیشنهاد می نماییم که فعل و انفعال بین پیکر بندی سیستم منابع انسانی و جو رابطه ای، دارای اثر مقطعی بر رفتار خلاق کارمند می باشند. با استفاده از نمونه جمعیتی ۲۱۱ کارمند در ۲۵ شرکت، نشان دادیم که زمینه اقتصاد آزاد – شامل ترکیبی از پیکربندی منابع انسانی منطبق ضعیف و یک جو ارتباطی بازار قیمت گذاری قوی – برای پرورش خلاقیت کارمند بسیار مناسب تر است تا زمینه پرورشی که شامل وضعیت منابع انسانی متعهد قوی و جو ارتباطی اشتراکی جمعی قدرتمند می باشد. همچنین دریافتیم که ترکیب تنظیمات منابع انسانی متعهد قوی با جو ارتباطی اشتراکی جمعی ضعیف با فعالیت بیشتر کارمند در ارتباط است. همچنین در مورد معنای یافته های خود درباره تعامل بین تنظیمات سیستم منابع انسانی و ابعاد جو ارتباطی سازمانی و نقش آنها در تأثیرگذاری بر نتایج در سطح فردی به بحث خواهیم پرداخت
واژگان کلیدی: تنظیمات سیستم منابع انسانی – حال و هوای رابطه ای – رفتار خلاق (فعال) – آنالیز چند سطحی – زمینه سازمانی
1. مقدمه
این نقل قول که معمولاً توسط رهبران در مورد چگونگی موفقیت سازمان های آنان در تطبیق با محیط کسب و کارِ به سرعت در حال تغییر بکار گرفته می شود، به یکی از مفاهیم عملکرد فعالیت مربوط می باشد: رفتار خلاقانه (فی و فریز، (1*) 2001). در سطح فردی، خلاقیت به معنای در دست گرفتن ابتکار عمل در بهبود شرایط فعلی با به چالش کشیدن وضع موجود به جای تطبیق منفعلانه با شرایط حاضر است (کرنت، 2000؛ پارکر، ویلیامز، و ترنر، (2*) 2006). یک سازمان به میزان کافی نیاز به رفتارهای فعالانه کارمندان جهت توانایی ساخت آینده خود دارد؛ چه از طریق نوآوری در محصولات یا خدمات، و چه از طریق تبدیل مدل تجاری خود و یا تغییرات سازمانی. تحقیقات نشان داده که خلاقیت کارمند منتج به نتایج فردی مطلوبی همچون سطح بالاتری از: نوآوری (سایبرت، کرایمر، و کرنت، (3*) 2001)، اثربخشی رهبری (بیتمن، (4*) و کرنت، 1993)، عملکرد وظایف (فولر و مارلر، (5*) 2009) و موفقیت شغلی بیشتر می شود(سایبرت، کرایمر، و لیدن، (6*) 2001)، که همه به نوبه خود به عملکرد و توسعه مثبت سازمانی کمک می نمایند.
اهمیت خلاقیت کارمند برای سازمان های کاری معاصر، پژوهش های قابل توجهی را به بررسی سوابق آن تشویق نموده است. با این حال، بیشتر تحقیقات بر روی نقش ویژگی جهت مند فردی و خصیصه های آنی محیط کار تمرکز نموده اند (فی و فریز، 2001؛ فریتز و ساننتگ، 2009؛ گریفین، نیل، و پارکر، 2007؛ لام،
اسپریتزر، و فریتز، 2014؛ پارکر و کالینز، 2010؛ پارکر، (1*) و همکاران، 2006)، در حالی که نقش گسترده تر اثرات پیش زمینه ای عمدتاً ناشناخته باقی مانده است. ما از طریق تحقیقات موجود می دانیم که فرصت های موقعیتی و محدودیت در سطح سازمانی، دارای نقش حیاتی در اثر گذاری بر روی رفتارهای اصلی کارکنان همانند رفتار هم سازمانی، غیبت، گردش مالی، و عملکرد هستند (جونز، (2*) 2006، ص. 386). بنابراین، بررسی اثرات عوامل در سطح سازمانی در همین راستا باید بتواند درک جامع تری از مکانیسم های منجر به خلاقیت افراد در محیط سازمانی ارائه دهد و از این رو در بسته شدن شکاف بین تحقیقات خرد و کلان در فعالیت کارمند کمک لازم را نماید (بامبرگر، (3*) 2008).
در این مقاله، هدف پرده برداری از نقش زمینه ای سازمانی به عنوان یک اثر سطح مقطعی در پرورش خلاقیت کارکنان می باشد (جونز، (4*) 2006). به طور خاص، به بررسی چگونگی تاثیر فعل و انفعال بین تنظیمات سیستم منابع انسانی مربوطه (لیپاک و اسنل، (5*) 1999) و حال و هوای کلی رابطه (فیسک، 1992؛ موشولدر، ریچاردسون، و ستوون، (6*) 2011) بر خلاقیت کارکنان می پردازیم. از مدت های مدید سیستم های منابع انسانی و جو سازمانی بین با نفوذ ترین ابعاد زمینه سازمانی موثر در نگرش و رفتار کارکنان بوده اند (فریس و همکاران، 1998؛ کونزی و شمینک، (7*) 2009). با این حال، تا به امروز برای توضیح رفتار فعالانه کارکنان در سازمان مورد استفاده قرار نگرفته اند. علاوه بر این، مطابق نکات اشاره شده توسط جانز (2006، ص 389)، ویژگی های زمینه ای غالباً “به صورت تکی و جدا از یکدیگر مورد مطالعه قرار گرفته اند.” این مقاله سعی بر رفع این محدودیت از تحقیقات موجود با بررسی آثار دو فعل و انفعال خاص، با نتایج مربوطه بین عناصر زمینه سازمانی بر خلاقیت دارد.
Abstract
Emphasizing the role of the organizational context and adopting a multilevel approach, we propose that the interplay between HR system configurations and relational climates has a cross-level effect on employee proactive behavior. Using a sample of 211 employees in 25 companies, we show that the laissez-faire context – featuring a combination of a weak compliance HR configuration and a strong market-pricing relational climate – is better suited for fostering employee proactive behavior than the nurturing context, which is characterized by a strong HR commitment configuration and a strong communal-sharing relational climate. We also found that combining a strong HR commitment configuration with a weak communal-sharing climate is associated with more employee proactivity. We discuss what our findings suggest about the interaction between HR system configurations and organizational climate dimensions and about their role in influencing individual-level outcomes.