پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول: PMD104
تعداد صفحات : 40 صفحه
فرمت فایل WORD
قیمت: 29000 تومان
مبانی و چارچوب نظری ، ادبیات ، پیشینه تحقیق داخلی ، پیشینه تحقیق خارجی در مورد رضایت شغلی
فهرست مطالب
رضایت شغلی 3
2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی 3
2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز 4
2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری 4
2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش 5
2ـ1ـ2ـ4ـ نظریه گروه مرجع 6
2ـ1ـ2ـ5ـ نظریه ژنتیک 6
2ـ1ـ2ـ6ـ نظریه سلسلهمراتب نیاز مزلو 7
2ـ1ـ2ـ7ـ نظریه بروفی 7
الف) نظریه نیازها: 7
ب) نظریه انتظارات: 8
ج) نظریه شخصی: 8
2ـ1ـ2ـ 8 ـ نظریه ویژگیهای ضروری شغل 9
مدل ویژگیهای شغلی: 10
2ـ1ـ2ـ9ـ نظریههای امید و انتظار 10
ـ تئوری برابری 10
2ـ1ـ2ـ10ـ نظریه انتظار 11
2ـ1ـ3ـ تئوری تکاملیافته پورتر و لالر 12
2ـ1ـ4ـ رضایت شغلی چیست؟ 13
2ـ1ـ5ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟ 14
2ـ1ـ6ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران 15
2ـ1ـ7ـ اندازهگیری رضایت شغلی 16
برآورد رضایت شغلی از عملکرد کارمندان 16
جلسات دستهجمعی: (جلسات حل مشکلات) 17
پرسشنامهها و نظرخواهیها: 17
پیوند میان رضایت شغلی و کارکرد: 19
2ـ1ـ 8 ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی 19
2ـ1ـ9ـ منبع کنترل و رضایت شغلی 20
2ـ1ـ10ـ مدلی از رضایتمندی شغلی 21
2ـ1ـ11ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی 22
ـ ماهیت کار: 22
ـ کاربرد مهارت: 23
ـ دستمزد: 24
2ـ1ـ12ـ تفاوتهای فردی و رضایتمندی شغلی 29
2ـ1ـ13ـ رضایت شغلی در ایران 30
پیامدهای رضایت شغلی: 31
2ـ1ـ14ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی 35
2ـ2ـ پژوهشهای در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن 36
2ـ2ـ1ـ پژوهشهاي انجام گرفته در داخل كشور 36
2ـ2ـ2ـ پژوهشهاي انجام گرفته در خارج كشور 37
فهرست منابع 40
بخشی از پروژه
پژوهشگران با توجه به چارچوبهای نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نمودهاند که هرکدام جنبههایی از خشنودی شغلی را بیان میکند:
فیشر و هانا (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد میکنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی میداند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویتکننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کردهاند. اسمیت، کندال و هیولین (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود میدانند. مک کورمیک و تیفن (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود میدانند.
لاک (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل بهعنوان امری میداند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم میآورد، فراهم آمدن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آنها کمک میکند (ازکمپ ، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
میچل (1978) خشنودی شغلی را بهعنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود میداند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).
2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریهها و تئوریهای خشنودی شغلی عبارتاند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقیترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که میخواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهمتر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود میگردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار دادهاند. یکی از آنها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).
هر دو الگوی مذکور فرض میکنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجهای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرفنظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجهای که شغل از عهده برآورده نمودن آنها برمیآید ضرب میکنند و سپس این حاصلضربها را برای همه نیازها باهم جمع میکنند. مطالعات وروم (1959) و شافر (1953) نشانه¬های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نمودهاند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن (1963) و اشتلرز (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن ، ترجمه شکرکن، 1370).
2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری
آدامز (1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده میپردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه میگذارد، تواناییهای هوشمندانه، مهارتهای روانی حرکتی، ویژگیهای شخصیتی و تجربه درونداد بهحساب میآیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس میکند از مبادله اجتماعی به دست میآورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامدهایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد میگردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطهنظر وی قابلمقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبتها را با یکدیگر مقایسه میکنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبتهای بهدستآمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی میکند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمیگزینند که بهگونهای آن را منصفانه و عادلانه میپندارند. بهطورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آنها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمدهای داشته است. پیشبینیهای این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابریهایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهشها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 1981 ).
البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقیشان درزمینهي ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنشهایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوتهای فردی درزمینهي رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.