پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول: PMD104
تعداد صفحات : ۴۰ صفحه
فرمت فایل WORD
قیمت: ۱۲۰۰۰ تومان
مبانی و چارچوب نظری ، ادبیات ، پیشینه تحقیق داخلی ، پیشینه تحقیق خارجی در مورد رضایت شغلی
فهرست مطالب
رضایت شغلی ۳
۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی ۳
۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز ۴
۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری ۴
۲ـ۱ـ۲ـ۳ـ نظریه ارزش ۵
۲ـ۱ـ۲ـ۴ـ نظریه گروه مرجع ۶
۲ـ۱ـ۲ـ۵ـ نظریه ژنتیک ۶
۲ـ۱ـ۲ـ۶ـ نظریه سلسله‌مراتب نیاز مزلو ۷
۲ـ۱ـ۲ـ۷ـ نظریه بروفی ۷
الف) نظریه نیازها: ۷
ب) نظریه انتظارات: ۸
ج) نظریه شخصی: ۸
۲ـ۱ـ۲ـ ۸ ـ نظریه ویژگی‌های ضروری شغل ۹
مدل ویژگی‌های شغلی: ۱۰
۲ـ۱ـ۲ـ۹ـ نظریه‌های امید و انتظار ۱۰
ـ تئوری برابری ۱۰
۲ـ۱ـ۲ـ۱۰ـ نظریه انتظار ۱۱
۲ـ۱ـ۳ـ تئوری تکامل‌یافته پورتر و لالر ۱۲
۲ـ۱ـ۴ـ رضایت شغلی چیست؟ ۱۳
۲ـ۱ـ۵ـ ریشه و سرچشمه رضایت شغلی چیست؟ ۱۴
۲ـ۱ـ۶ـ اهمیت رضایت شغلی برای مدیران ۱۵
۲ـ۱ـ۷ـ اندازه‌گیری رضایت شغلی ۱۶
برآورد رضایت شغلی از عملکرد کارمندان ۱۶
جلسات دسته‌جمعی: (جلسات حل مشکلات) ۱۷
پرسشنامه‌ها و نظرخواهی‌ها: ۱۷
پیوند میان رضایت شغلی و کارکرد: ۱۹
۲ـ۱ـ ۸ ـ تئوری سیستم اجتماعی و دیدگاه آن در مورد رضایت شغلی ۱۹
۲ـ۱ـ۹ـ منبع کنترل و رضایت شغلی ۲۰
۲ـ۱ـ۱۰ـ مدلی از رضایت‌مندی شغلی ۲۱
۲ـ۱ـ۱۱ـ عوامل مؤثر در رضایت شغلی ۲۲
ـ ماهیت کار: ۲۲
ـ کاربرد مهارت: ۲۳
ـ دستمزد: ۲۴
۲ـ۱ـ۱۲ـ تفاوت‌های فردی و رضایت‌مندی شغلی ۲۹
۲ـ۱ـ۱۳ـ رضایت شغلی در ایران ۳۰
پیامدهای رضایت شغلی: ۳۱
۲ـ۱ـ۱۴ـ آثار و فواید بررسی رضایت شغلی ۳۵
۲ـ۲ـ پژوهش‌های در مورد عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پیامدهای آن ۳۶
۲ـ۲ـ۱ـ پژوهش‌های انجام گرفته در داخل کشور ۳۶
۲ـ۲ـ۲ـ پژوهش‌های انجام گرفته در خارج کشور ۳۷
فهرست منابع ۴۰
بخشی از پروژه
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا (۱۹۳۹) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک (۱۹۵۳) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین (۱۹۶۹) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن (۱۹۷۴) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک (۱۹۷۶) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ ، ۱۹۹۰ ترجمه ماهر، ۱۳۷۰).
میچل (۱۹۷۸) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، ۱۹۷۸، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۳).
۲ـ۱ـ۲ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
۲ـ۱ـ۲ـ۱ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، ۱۹۶۴).
هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم (۱۹۵۹) و شافر (۱۹۵۳) نشانه¬های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (۱۹۷۰) نیلی (۱۹۷۳) کوهن (۱۹۶۳) و اشتلرز (۱۹۶۶) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن ، ترجمه شکرکن، ۱۳۷۰).
۲ـ۱ـ۲ـ۲ـ نظریه برابری
آدامز (۱۹۶۵) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگی‌های شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه می‌کنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آن‌ها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، ۱۹۸۱ ).
البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ی ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوت‌های فردی درزمینه‌ی رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.