پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول: PMD120
تعداد صفحات : ۱۹ صفحه
فرمت فایل WORD
قیمت: ۸۰۰۰ تومان
مبانی و چارچوب نظری، پیشینه تحقیق داخلی و خارجی در مورد رفتار انحرافی کارکنان
فهرست مطالب
۲-۲-۲ رفتار انحرافی پرسنل ۱
۲-۲-۲-۱ تعریف رفتار انحرافی ۱
۲-۲-۲-۲ موارد انحراف رفتاری فردی و سازمانی ۳
نوع شناسی رفتارهای کاری انحرافی ۴
۲-۲-۲-۳ عوامل مرتبط با انحرافکاری ۵
۲-۲-۲-۳-۱ نقش عوامل فردی ۵
۲-۲-۲-۳-۲ نقش عامل گروهی ۶
۲-۲-۲-۳-۳ نقش عامل رهبری ۶
۲-۲-۲-۳-۴ نقش عامل سازمانی و مدیر ۷
۲-۲-۲-۳-۵ فعالیتهای ساختار یافته در مقابل ساختارنیافته ۷
۲-۲-۲-۳-۶ ساختار جبران خدمات/ پاداش ۸
۲-۲-۲-۳-۷ نگرشهای منفی و بد بینانه ۸
۲-۲-۲-۳-۸ ابهام در مورد عملکرد شغلی ۸
۲-۲-۲-۳-۹ قوانین ناعادلانه ۹
۲-۲-۲-۳-۱۰ ا عتماد در سازمان: ۹
۲-۲-۲-۳-۱۱ فرهنگ سازمانی: ۹
۲-۲-۲-۴ ا ستراتژیهای مدیران برای کاهش انحرافکاری ۱۰
۲-۲-۲-۵ نظریه‌هاى سبب‌یابى و ریشه شناسى رفتارهاى انحرافى ۱۲
۲-۳ پیشینه تحقیق ۱۵
۲-۳-۱ تحقیقات داخلی ۱۵
۲-۳-۲: تحقیقات خارجی ۱۷
فهرست منابع داخلی ۱۹
فهرست منابع لاتین ۲۱
بخشی از پروژه
۲-۲-۲ رفتاری انحرافی پرسنل
۲-۲-۲-۱ تعریف رفتار انحرافی
رفتار انحرافی کاری عبارتست از رفتار ارادی که هنجارهای سازمانی را نقض کرده و سلامتی سازمان، کارکنانش و یا هر دو را تهدید می‌کند. ( کلبرت و همکاران، ۲۰۰۴، ص ۶۰۴ ). با توجه به تعریف، انحراف کاری، ارادی است زیرا کارکنان انگیزه ای برای تطبیق با انتظارات هنجاری ندارند و یا برای نقض این انتظارات برانگیخته میشوند. منظور از هنجارهای سازمانی در تعریف، هنجارهایی هستند که سیاستهای سازمانی، قوانین و رویه ها آنها را تعریف کرده و به عنوان استانداردهای کاری مطرح میشوند. منظور از هنجارها در اینجا ائتلاف اداری غالب درسازمانهاست نه هنجارهای یک گروه کاری یا خرده فرهنگها. همچنین بنا به تعریف، رفتار انحرافی رفتاری است که هنجارها را نقض می‌کند و سلامت سازمانها را به خطر می‌اندازد. بنابراین هر رفتاری که هنجار را نقض کند انحرافی نیست، ملاک تهدید کردن سازمان است. مثلاً پوشیدن لباس خارج از فرم سازمانی معمولا به سازمانها آسیبی نمی‌رساند و به عنوان رفتار انحرافی به شمار نمی‌آید ( رابینسون و بنت ، ۱۹۹۵، ص ۵۶۱ ).
رفتارهای کاری انحرافی، رفتارهایی است که با نقض قوانین کاری، سازمان را تهدید می‌کند و این موضوع، محققان زیادی را در سرتاسر جهان برآن داشته که درمورد این رفتارها، شناسایی پیش زمینه ها، عوامل مرتبط و راههای مبارزه با آنها به تحقیق بپردازند. مطالعات مربوط به انحراف کاری بیش از ۲۵ سال قبل شروع به رشدکرده و دانشمندان به مطالعه سازمانهای متعدد پرداخته اند تا بتوانند انحراف را به درستی تشریح نمایند. نمونه های شاخص انحراف کاری عبارتند از: دزدی، خلافکاری، نقض قوانین، رفتار ضدبهره وری، رفتارخرابکارانه، پذیرش رشوه و اتلاف منابع، رفتار بی ادبانه با همکاران و مضایقه کردن از تلاشها، دزدی کارکنان، اصلی ترین نوع انحرافات سازمانی است. مطالعات نشان داده که بیشتر از دو – سوم کارکنان مرتکب دزدی از سازمانها میشوند. این نوع رفتار انحرافی برای سازمانها بسیار گران تمام میشود و بنابراین موضوع مطالعات مختلفی بوده، به طور مثال، یک تحقیق در این زمینه نشان داده که کارکنان شادتر، کمتر دزدی می‌کنند ( سلمانی و رادمند، ۱۳۸۸، ص ۵۲ ). رفتارهای انحرافی در سازمانها می‌تواند هزینه های اقتصادی و اجتماعی را به همراه داشته باشد. مثل خسارتهای بیمه، کاهش اعتبار و شهرت و کاهش اخلاق کارمندی. رفتارهای انحرافی می‌توانند هم سازنده و هم مخرب باشند. بیشتر تحقیقات در زمینه انحرافهای مخرب بوده است و با وجود اهمیت انحرافات سازنده رفتار ارادی در جهت نقض هنجارها که منابع مهمی‌برای نوآوری و کارآفرینی باشد و به ایجاد مزیت رقابتی کمک نماید. در محیط کاری، تحقیقات کمی‌در این زمینه انجام شده است. در مورد پیش زمینه های انحراف کاری نیز تحقیقاتی صورت گرفته است و عوامل فردی، ادراکی، سازمانی و… در انحرافات کاری اثر گذار شناسایی شده اند. همچنین مطالعات زیادی در مورد پیامدهای انحراف کاری انجام شده است. انحراف ممکن است مخرب بوده و سلامتی یک سیستم اجتماعی را تهدید کند، اما می‌تواند پیامدهای مثبت زیادی نیز داشته باشد، مثل ارائه یک دریچه امن، تغییر علایق رایج در اعضای گروهها و ارائه علائم هشدار دهنده به سازمانها ( همان منبع، ۱۳۸۸، ص ۵۳ ).