بلوغ سازمانی-مبانی و چارچوب نظری پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

کد محصول: PMD103

تعداد صفحات :  ۲۲    صفحه

فرمت فایل WORD

قیمت:    ۶۰۰۰    تومان

دانلود فایل بلافاصله بعد از خرید

مبانی و چارچوب نظری ، ادبیات ، پیشینه تحقیق داخلی ، پیشینه تحقیق خارجی در مورد بلوغ سازمانی   

فهرست مطالب

بلوغ سازمانی   ۳

۲-۱۱ -مفهوم بلوغ    ۴

۲-۱۲ -دیدگاه چرخه حیات  ۵

شکل(۲-۱۱): چرخه حیات سازمان   ۷

۲-۱۳- رویکردهای سنجش بلوغ      ۷

۲-۱۴ -رویکردهای بلوغ سازمان از دیدگاه پژوهشگران مختلف       ۸

۲- ۱۴-۱ -رویکرد فرآیندگرا  ۸

۲-۱۴-۲- نگرش نظام مند    ۹

۲-۱۴-۳ -منابع انسانی        ۹

۲-۱۴-۴ -مسئولیت های اجتماعی سازمان   ۹

۲-۱۴-۵ – رضایت ذینفعان   ۱۰

۲-۱۴-۶ – قابلیت های رهبری و مدیریتی    ۱۰

۲-۱۴-۷ -راهبردهای مناسب مشارکتی       ۱۰

۲-۱۴-۸ – استفاده از سامانه های مدیریتی  ۱۰

۲-۱۴-۹  -یادگیری، بهبود و ارزش آفرینی   ۱۱

۲-۱۴-۱۰ – مدیریت کیفیت محصول         ۱۱

۲-۱۴-۱۱-  نتایج عملکرد پایدار      ۱۱

۲-۱۵ -مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی    ۱۲

شکل(۲-۱۲): پنج سطح بلوغ مدل بلوغ قابلیت‌های کارکنان ۱۴

شکل(۲-۱۳): ساختار مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی     ۱۵

جدول( ۲-۷):  زمینه‌های مدل بلوغ قابلیت‌های انسانی (Curtis  et al., 2009)         ۱۶

۲-۱۶ -پیشینه تحقیق         ۱۹

۲-۱۶-۱-تحقیقات انجام شده خارجی         ۱۹

۲-۱۶-۲ -تحقیقات انجام شده داخلی         ۲۱

منابع فارسی   ۲۲

منابع غیر فارسی       ۲۶

 بخشی از پروژه

بلوغ سازمانی

به تازگی مفهومی جدید در مبانی نظری مدیریت مطرح شده است که از آن به بلوغ سازمانی یاد می‌کنند. بلوغ سازمانی بسان خط‌کشی است که اقدامات و فرآیند‌های سازمانی را سنجیده و در سطوح مختلف دسته‌بندی می‌کند. این سطوح در واقع منشور راهنمایی را می‌ماند که سازمان‌ها را در رتبه‌بندی فرآیندهای مهم کاری یاری می‌رساند. در واقع هر سازمانی با ارزیابی فرآیندهای مختلف در حوزه‌های مرتبط با ماموریت اصلی‌اش در می‌یابد تا چه اندازه در آن فرآیند توانمند است و آیا به بلوغ سازمانی در آن فرآیند رسیده است یا خیر. پس در واقع بلوغ سازمانی به اندازه‌ای که یک سازمان صراحتا و بدون تناقض،  اقدامات و فرآیندهای مستند شده، مدیریت شده، اندازه‌گیری شده و کنترل شده را در سطوح مختلفی طبقه‌بندی کرده و پیوسته بهبود می‌دهد، اشاره دارد. بلوغ فرآیندهای سازمانی از طریق ارزیابی‌ها اندازه‌گیری می‌شود.

یک سطح بلوغ، یک وضعیت تکاملی مشخص برای موفقیت یک فرآیند است که به حد بلوغ رسیده است.  مدل‌‌های مختلفی برای نمایش بلوغ سازمان‌ها ارائه شده‌اند. مفهوم اولیه چارچوب بلوغ بوسیله واتس هامفری  و همکارانش در شرکت آی‌بی‌ام در ۱۹۸۰ مطرح شد. هامفری در ۲۷ سال فعالیتش در آی‌بی‌ام  متوجه شد که بین کیفیت یک محصول نرم‌افزار با کیفیت فرآیند تولید آن ارتباط مستقیم وجود دارد. هامفری با مشاهده موفقیت مدیریت کیفیت جامع در بخش‌های دیگر صنعت، برآن شد تا چرخه کیفیت  شوارت دمینگ را به عنوان روشی برای بهبود مستمر فرآیندهای تولید شرکت نرم‌افزار به کار گیرد.

مدل بلوغ قابلیت‌های منابع انسانی بر این اساس برای نخستین بار توسط بیل کورتیس، هافلی و میلر در ۱۹۹۵ ارائه شد. این مدل فرآیندهای مهم حوزه کارکنان را در پنج سطح دسته‌بندی می‌کند. جدای از آنکه مدل بلوغ به شکلی عملکرد سازمان را در حوزه فرآیند‌های منابع انسانی مدیریت می‌کند، با این‌حال فرآیند مدیریت عملکرد به عنوان یکی از اساسی‌ترین فرآیندهای سازمانی مورد توجه خاص این مدل است. در اهمیت پرداختن به مدیریت عملکرد همین بس که خروجی تمام نظریه‌ها، مدل‌ها و اندیشه‌های تاریخ مدیریت یا بر عملکرد مؤثرند یا متاثر از آنند. با این دیدگاه بود که پژوهشگر عملکرد را کانون توجه تمامی حوزه‌های مدیریت یافت و پرداختن به آن را در اولویت مسائل سازمانی فرض کرد.

۲-۱۱ -مفهوم بلوغ

مفاهیم پایه ای و زیر بنای بلوغ متضمن این امر می باشند که سازمان های بالغ به شکل سازمان یافته عمل میکنند، در حالی که در سازمان های نابالغ دستیابی به نتایج حاصل تلاش های قهرمانه افراد در استفاده از رویکردهایی است که کم و بیش به طور خودانگیخته یا خودجوش آن ها را به وجودآورده اند. در بعضی از مراجع مدل بلوغ فرآیندی و در توضیح مفهوم بلوغ از واژه هایی مانند پیش بینی پذیری، کنترل و یا اثربخشی استفاده می شود(امینی و نایبی، ۱۳۸۷).

پیش بینی به استفاده از برنامه های زمان بندی شده، معیارها و اهدافی که محقق شده اند اشاره دارد. سازمان های نابالغ غالبا برنامه زمان بندی شده ایجاد می کنند، اما بعدها غالبا با اختلافات زیاد معیارها و اهداف را از دست می دهند. سازمان های بالغ برنامه های زمان بندی شده را تنظیم می کنند و دائما آن را محقق می سازند.

کنترل به ساز و کارهایی اشاره دارد که با وجود آن سازمان ها به اهداف خود نائل می شوند. سازمان های بالغ کاملا، مستمرا و با کمترین انحراف اهداف خود را محقق می سازند. سازمان های نابالغ هرگز این اطمینان را ندارند که کدام اهداف محقق می شود و احتمال تحقق معیارهای مورد نظر در دامنه زمانی معین و مشخص چه مقدار است.سازمان های بالغ به اهدافی دقیق دست می یابند که تعهد کرده بودند به دست می آورند. سازمان های نابالغ به بعضی از اهداف نائل شده و به بعضی از اهداف نمی رسند. علاوه بر این در بسیاری از موارد، کیفیت ممکن است به اندازه کافی خوب نباشد و هزینه ها ممکن است فراتر از آن چه که مدیریت می خواهد، باشند. از نظر دیگر سازمان های بالغ دارای فرآیندهای سامان یافته و نظام مند بوده و شیوه های انجام کار مستند شده دارند. داده های گذشته را جمع آوری می کنند و برای پیش بینی نتایج تلاش های مشابه در آینده مورد استفاده قرار می دهند.