پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این فایل موجود نیست فهرست مطالب صرفا جهت معرفی ارائه گردیده است
فهرست مطالب
چکیده ۱
فصل اول : کلیات پژوهش ۲
۱-۱ : مقدمه ۳
۱-۲ : بیان مسأله ۴
۱-۳ : اهمیت و ضرورت پژوهش ۵
۱-۴ : انگیزه پژوهشگر ۶
۱-۵ : سؤال اصلی پژوهش ۷
۱-۶ : اهداف پژوهش ۷
۱-۷ : تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش ۸
فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش ۱۲
الف : مبانی نظری پژوهش ۱۳
۲-۱ : مروری بر سبک تفکر ۱۳
۲-۲ : تعریف سبک ۱۳
۲-۳ : تعریف تفکر ۱۴
۲-۴ : جنبه های مختلف تفکر : ۱۴
۲-۵ : انواع تفکر ۱۵
۲-۶ : ماهیت سبکهای تفکر ۱۵
۲-۷ : اصول سبکهای تفکر ۱۶
۲-۸: نظریه خودگردانی ذهنی ۱۹
۲-۹ : الگوی سبک های تفکر رابرت جی استرنبرگ ۱۹
۲-۱۰ : متغیرهای مؤثر در شکل گیری سبکهای تفکر ۲۱
۲-۱۱: سبکهای تفکر و تواناییها ۲۲
۲-۱۲ : مدیریت ذره بینی ۲۲
۲-۱۳ : سندرم مدیریت ذره بینی ۲۳
۲-۱۴ : چرا افراد به مدیریت ذره بینی روی می آورند؟ ۲۴
۲-۱۵ : نتایج مدیریت ذره بینی ۲۵
۲-۱۶ : راه حل ۲۶
۲-۱۷ : نتایج مدیریت ذره بینی ۲۷
۲-۱۸ : مروری بر فرهنگ سازمانی ۲۸
۲-۱۹ : تعریف فرهنگ ۲۸
۲-۲۰ : تعریف سازمان ۲۹
۲-۲۱ : حوزه های فرهنگ ۳۰
۲-۲۲ : تاریخچه فرهنگ سازمانی ۳۰
۲-۲۳ : منشأ و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمانی ۳۱
۲-۲۴ : اهمیت فرهنگ سازمانی ۳۲
۲-۲۵ : تعاریف فرهنگ سازمانی ۳۲
۲-۲۶ : خرده فرهنگهای سازمانی ۳۴
۲-۲۷ : انواع خرده فرهنگها ۳۶
۲-۲۸ : چرا خرده فرهنگها وجود دارند ؟ ۳۷
۲-۲۹ : فرهنگ به عنوان ” پدیده ای پاره پاره ” : دیدگاه پست مدرن ۳۸
۲-۳۰ : دیدگاه جفری سانن فلد ۳۸
۲-۳۱ : انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی ۳۹
۲-۳۲ : سطوح ( لایه های ) فرهنگ سازمانی ۴۰
۲-۳۳ : مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین ۴۱
۲-۳۴ : باورها و پیش فرضها ۴۲
۲-۳۵ : هنجارها و ارزشها ۴۴
۲-۳۶ : فرهنگ ها چگونه کار میکنند ۴۵
۲-۳۷ : مدل پویایی فرهنگی مری جو هچ ۴۵
۲-۳۸ : ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان مدیریت ۴۶
۲-۳۹ : ویژگیهای فرهنگ سازمانی از نظر آندرو دوبرین ۴۷
۲-۴۰ : ابعاد فرهنگ سازمانی ۴۷
۲-۴۱ : عوامل مؤثر بر فضای فرهنگ سازمانی یک سازمان ۴۸
۲-۴۲ : الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی ۴۹
۲- ۴۳ : دیدگاه بارون والترز ۵۰
۲- ۴۴ : مدیریت فرهنگ ۵۰
۲- ۴۵ : مدیریت فرهنگ سازمانی ۵۱
۲- ۴۶ : فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی ۵۲
۲ – ۴۷ : ارزشها و فرهنگ سازمانی در عصر دانایی ۵۳
۲- ۴۸ : عملکرد فرهنگ ۵۴
۲- ۴۹ : هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع ۵۴
۲- ۵۰ : هوش فرهنگی چیست؟ ۵۵
۲- ۵۱ : عناصر هوش فرهنگی چیست ؟ ۵۶
۲- ۵۲ : استفاده از هوش فرهنگی ۵۷
۲- ۵۳ : مروری بر سازمان یادگیرنده ۵۷
۲- ۵۴ : تغییر سازمانی و نگاه پست مدرن ۵۸
۲- ۵۵ : یادگیری سازمانی ۵۸
۲- ۵۶ : سازمان یادگیرنده چیست ؟ ۵۹
۲-۵۷ : زمینه‌های شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده ۶۰
۲- ۵۸ : مدل سیستمی سازمان یادگیرنده ۶۲
۲- ۵۹ : زیر سیستم یادگیری ۶۲
۲- ۶۰ : سطوح یادگیری سازمانی ۶۳
۲ -۶۱ : زیر سیستم سازمان ۶۳
۲ – ۶۲ : زیر سیستم افراد ۶۳
۲- ۶۳ : زیر سیستم دانش ۶۳
۲- ۶۴ : زیر سیستم فناوری ۶۳
۲- ۶۵ : سطوح یادگیری ۶۳
۲- ۶۶ : تحول سازمانی برای تعالی یادگیری ۶۵
۲ -۶۷ : تغییر پارادایم سازمانی ۶۶
۲-۶۸ : سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده ۶۸
۲-۶۹ : یادگیری مشارکتی ۶۹
۲-۷۰ : سازماندهی گروههای مشارکتی ۷۰
۲-۷۱ : نقش مدیر در فرایند اجرای کار گروهی مشارکتی ۷۱
۲ – ۷۲ : تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده ۷۳
۲- ۷۳ : کرم ها ، پیله ها و پروانه ها : مرحله گذار به سازمان یادگیرنده ۷۵
ب: پیشینه های پژوهش ۷۶
پژوهشهای داخلی ۷۶
پژوهشهای خارجی ۸۳
فصل سوم : فرایند پژوهش ۸۷
۳-۱ : روش پژوهش ۸۸
۳-۲ : جامعه آماری ۸۸
۳-۳ : نمونه گیری و روش نمونه گیری ۸۸
۳-۴ : روش جمع آوری اطلاعات ۸۹
۳-۵ : چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش ۸۹
۳-۶ : روش تجزیه و تحلیل آماری ۹۰
فصل چهارم : یافته های پژوهش ۹۱
۴-۱ : مقدمه ۹۳
الف : توصیف داده ها ۹۴
ب : تحلیل داده ها ۱۲۱
فصل پنجم نتیجه گیری وپیشنهادها ۱۵۶
۵-۱ : بحث و نتیجه گیری ۱۵۷
۵-۲ : محدودیت ها و مشکلات پژوهش ۱۵۹
۵-۳ : پیشنهادها ۱۶۰
۵-۴ : خلاصه پژوهش ۱۶۱
منابع ۱۶۶
منابع فارسی ۱۶۷
منابع انگلیسی ۱۷۴
فهرست نمودارها
نمودار ۲- ۱« منابع و منشأفرهنگ سازمانی» ۳۲
نمودار ۲-۲ : پیوستاری برای توصیف حالت انسجام ۳۴
نمودار ۲-۳ : سطوح تحلیل در پیوند با مفهوم فرهنگ سازمانی ۳۵
نمودار ۲-۴ : مدل فرهنگ سازمانی شاین ۴۱
نمودار ۲-۵ : درک ما از ” انسان سازمانی ” ۴۲
نمودار ۲-۶ : فهرست پیش فرضهای بنیادی شاین ۴۳
نمودار ۲-۷ : نمونه هایی از طبقات فرهنگی ۴۴
نمودار ۲-۸ : مدل پویایی فرهنگی ۴۶
نمودار ۲-۹ : الگوی فرهنگ سازمانی ۴۹
نمودار ۲-۱۰ : فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی ۵۲
نمودار ۲-۱۱ : تکامل سازمان یادگیرنده ۶۲
فهرست جداول
جدول شماره ۱-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر « جنسیت » در کارمندان ۹۴
جدول شماره ۲-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سطوح تحصیلی » در کارمندان ۹۵
جدول شماره ۳-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سابقه خدمت» در کارمندان ۹۶
جدول شماره ۴-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «رشته تحصیلی» در کارمندان ۹۷
جدول شماره ۵-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر « جنسیت » در مدیران ۹۸
جدول شماره ۶-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سطوح تحصیلی » در مدیران ۹۹
جدول شماره ۷-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سابقه خدمت» در مدیران ۱۰۰
جدول شماره ۸-۴ توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «رشته تحصیلی» در مدیران ۱۰۱
جدول شماره ۹-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود خرده مقیاس « سطح فردی » در کارمندان ۱۰۲
جدول شماره ۱۰-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود خرده مقیاس « سطح گروهی » در کارمندان ۱۰۳
جدول شماره ۱۱-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود خرده مقیاس « سطح سازمانی » در کارمندان ۱۰۴
جدول شماره ۱۲-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود متغیر« سازمان های یادگیرنده » در کارمندان ۱۰۵
جدول شماره ۱۳-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکر قانونگذار » در کارمندان ۱۰۶
جدول شماره ۱۴-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکراجرایی» در کارمندان ۱۰۷
جدول شماره ۱۵-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکرقضاوتگر» در کارمندان ۱۰۸
جدول شماره ۱۶-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکرکلی نگر» در کارمندان ۱۰۹
جدول شماره ۱۷-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکرجزئی نگر» در کارمندان ۱۱۰
جدول شماره ۱۸-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکردرون نگر» در کارمندان ۱۱۱
جدول شماره ۱۹-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکربرون نگر» در کارمندان ۱۱۲
جدول شماره ۲۰-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود متغیر « سبک تفکر مدیران » در مدیران ۱۱۳
جدول شماره ۲۱-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس «همکاری گروهی » در مدیران ۱۱۴
جدول شماره ۲۲-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس «خلاقیت و نوآوری» در مدیران ۱۱۵
جدول شماره ۲۳-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « دقت کاری» در مدیران ۱۱۶
جدول شماره ۲۴-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « بهره وری» در مدیران ۱۱۷
جدول شماره ۲۵-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « انگیزه کاری» در مدیران ۱۱۸
جدول شماره ۲۶-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « ارزش گذاری به کارمند» در مدیران ۱۱۹
جدول شماره ۲۷-۴ آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود متغیر « فرهنگ سازمانی » در مدیران ۱۲۰
جدول شماره ۲۸-۴ ضرایب رگرسیون بررسی ارتباط بین « فرهنگ سازمانی » و« سبک تفکر مدیران » با « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » ۱۲۱
جدول شماره ۲۹-۴ بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » ۱۲۳
جدول شماره ۳۰-۴ بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با«سطح فردی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » ۱۲۵
جدول شماره ۳۱-۴ بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با «سطح گروهی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » ۱۲۷
جدول شماره ۳۲-۴ بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با «سطح سازمانی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » ۱۲۹
جدول شماره ۳۳-۴ بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با « ویژگیهای سازمان های
یادگیرنده» ۱۳۱
جدول شماره ۳۴-۴ بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با «سطح فردی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » ۱۳۳
جدول شماره ۳۵-۴ بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با «سطح گروهی ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده » ۱۳۵
جدول شماره ۳۶-۴ بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با «سطح سازمانی ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده » ۱۳۷
جدول شماره ۳۷-۴ ماتریس همبستگی پیرسون بین متغیرهای « گونه های فرهنگ سازمانی » و « ابعاد سبک تفکر مدیران » با « ویژگی های سازمان های یادگیرنده » ۱۳۹
جدول شماره ۳۸-۴ تی دو گروه مستقل بررسی مقایسه ای « گونه های فرهنگ سازمانی » با تأکید بر « جنسیت » ۱۴۰
جدول شماره ۳۹-۴ تی دو گروه مستقل بررسی مقایسه ای « سبک تفکر مدیران » با تأکید بر «جنسیت» ۱۴۱
جدول شماره ۴۰-۴ تی دو گروه مستقل بررسی مقایسه ای «ویژگی های سازمان های یادگیرنده » با تأکید بر « جنسیت » ۱۴۲
جدول شماره ۴۱-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای «فرهنگ سازمانی » با تأکید بر «تحصیلات » ۱۴۳
جدول شماره ۴۲-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « سبک تفکر مدیران » با تأکید بر «تحصیلات » ۱۴۴
جدول شماره ۴۳-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده» با تأکید بر «تحصیلات » ۱۴۶
جدول شماره ۴۴-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « فرهنگ سازمانی» با تأکید بر «سابقه خدمت» ۱۴۷
جدول شماره ۴۵-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « سبک تفکر مدیران» با تأکید بر «سابقه خدمت » ۱۴۸
جدول شماره ۴۶-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده» با تأکید بر «سابقه خدمت ۱۵۰
جدول شماره ۴۷-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « فرهنگ سازمانی» با تأکید بر «رشته تحصیلی ۱۵۱
جدول شماره ۴۸-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای «سبک تفکر مدیران» با تأکید بر «رشته تحصیلی ۱۵۳
جدول شماره ۴۹-۴ تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای «ویژگیهای سازمان های یادگیرنده» با تأکید بر «رشته تحصیلی ۱۵۵
چکیده
عنوان پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران و فرهنگ سازمانی با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده در شرکت ملی نفت تهران است .
هدف این پژوهش یافتن پاسخ مناسب برای این پرسش است که آیا بین سبک تفکر مدیران و فرهنگ سازمانی با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده رابطه ای وجود دارد ؟ در این پژوهش سبک تفکر مدیران و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیرهای عمده مؤثر در ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده در نظر گرفته شده است .
سؤال اصلی پژوهش حاضر آیا بین سبک تفکر مدیران و فرهنگ سازمانی با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده رابطه ای وجود دارد ؟
روش این پژوهش از نوع همبستگی است جامعه آماری این پژوهش مدیران وکارمندان شرکت ملی نفت تهران در سال ۱۳۸۶ بود که با استفاده از فرمول حجم نمونه کوکران ،۲۶۱ مدیر انتخاب شده و به ازای هر مدیر بطور تصادفی سه کارمند انتخاب که جمعا ۶۰۰ کارمند وبه طور کلی ۸۶۱ نفر ، پرسشنامه را پرکردند .ابزار پژوهش سه پرسشنامه بسته پاسخ تراز شده ، بوده است.
جهت توصیف داده ها از شاخصهای مرکزی و پراکندگی ، و جهت تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و مدل آماری رگرسیون چند متغیری و برای تحلیل واریانس از آزمون تی استفاده شده است .
به طور کلی نتایج پژوهش نشان داد بین فرهنگ سازمانی با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده رابطه مثبت معناداری وجود داردو همچنین رابطه معنی داری بین سبک تفکر مدیران با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده مشاهده شده است . رابطه مثبت معناداری بین سبکهای تفکر قانونگذار و اجرایی با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده و همچنین رابطه منفی معنی داری بین سبک تفکر کلی نگر با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده وجود دارد و رابطه مثبت معنی داری بین همکاری گروهی ، خلاقیت و نوآوری و دقت کاری با ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده وجود دارد.
۱-۱ : مقدمه
طی ۱۰ سال گذشته ، عوامل اقتصادی ، اجتماعی ، و فناوری متعدد به طور فزاینده ای تشدید و موجب تغییر کلی محیط کار شده اند . این تغییرات چنان سریع اتفاق افتاده و رقابت نیز چنان زیاد شده است که سازمانهای دایناسوری عظیم با مغزهای کوچک که در قرن بیستم رشد یافتند ، دیگر نمی توانند در دنیای جدید قرن بیست و یکم دوام بیاورند . اصل تنازع بقای سازمانی ، به سرعت در حال تبدیل شدن به اصل بقا برای یادگیری است.
هریسون اون در کتاب خود با عنوان ” ببرسواری : انجام کسب و کار در دنیای در حال تحول “( ۱۹۹۱ ) می نویسد : “ زمانی وظیفه اصلی کسب وکار ، سود آوری و و تولید محصول بود. اکنون وظیفه ی اصلی کسب و کار تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده ی اثر بخش است . این بدان معنی نیست که سود و محصول ، دیگر مهم نیست بلکه بدون یادگیری مستمر دستیابی به آنها ناممکن خواهد بود. اگر سازمانی به طور مستمر خود را از طریق یادگیری اثر بخش و سریع با محیط هماهنگ نسازد ، نابود خواهد شد . به طور خلاصه ، تغییرات عوامل خارجی مستلزم انطباق یا انقراض سازمانی هستند.
همانطور که یکی از پیشگامان سازمان های یادگیرنده به نام رجینالد ریوانز ( ۱۹۸۳ ) اشاره می کند : ” یادگیری در درون سازمان باید مساوی یا بیشتر از تغییر خارج از سازمان باشد در غیر اینصورت سازمان می میرد. ” فرهنگ بسیاری از سازمانها گر چه فرهنگ ضد یادگیری نیست اما غیر یادگیرنده می باشد . در چنین فرهنگی ، خطرپذیری ، تلاش برای ارائه ی رویکردهای نوین ، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و غیره تشویق نمی شوند در حالی که ممکن است ” به هم نزدن وضع موجود ” پاداش در پی داشته باشد .برای اینکه سازمان یادگیرنده شود باید این نوع ارزشهای فرهنگی راتغییر دهد. ارزشها ، نیروی پیش برنده ی چشم انداز سازمان هستند که به شرکت برای دستیابی به آن چشم انداز کمک می کنند. فرهنگ سازمانی یادگیرنده دارای ارزشهایی است که بر سازمان برای بالا رفتن از نردبان یادگیری فشار می آورند. یادگیری قوی نیازمند بیش از یک حامی یا قهرمان است . این امر حقیقت ویژه ی یادگیری است که منجر به ایجاد تغییرات در ارزش اساسی یا رویکرد مهم بلندمدت خواهد شد . هر اندازه تعداد طرفداران برنامه یا فکر یادگیری نوین بیشتر باشد ، یادگیری سازمانی سریع تر و گسترده تر رخ می دهد. مدیران اغلب از بهترین و محتمل ترین موقعیت برخوردار هستند، آنها باید از فرصت حامی یادگیری بودن استقبال کرده حتی در جستجوی آن باشند . مدیر و سبک تفکر او همانند یک رهبر ارکستر که هر یک نوازنده ها را قادر می سازد تا با هماهنگی بیشتری بنوازد ، مدیر یادگیرنده نیز کارکنان را به بهترین شیوه ی انجام کارهای آنها ، توانمند می سازد) مارکوارت ، ترجمه زالی ، ۱۳۸۵ ، ص ۲۰ ) .