تحول سازمانی-مبانی و چارچوب نظری

کد محصول: PMD130

تعداد صفحات :   ۳۵   صفحه

فرمت فایل WORD

قیمت:     ۱۰۰۰۰   تومان

مبانی و چارچوب نظری، در مورد  تحول سازمانی

 فهرست مطالب

تحول سازمانی :        ۱

۲-۲-۲-۱- تعریف تحول سازمانی     ۱

۲-۲-۲-۲- نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی  ۲

۲-۲-۲-۳- نگرش کلی بر فعالیتهای تحول   ۵

۲-۲-۲-۳-۱- انگیزش تحول ۸

۲-۲-۲-۳-۲- زمینهسازی و ایجاد آمادگی برای تحول       ۸

۲-۲-۲-۳-۳- غلبه بر مقاومت در برابر تحول ۱۱

۲-۲-۲-۳-۴- مدیریت تحول: انگیز ه ها/ انواع تغییرات      ۱۳

۲-۲-۲-۴- مدل های تحول سازمانی ۱۷

۲-۲-۲-۴-۱- مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد    ۱۷

۲-۲-۲-۴-۲- مدل تغییر جامع رالف کیلمن ۱۸

۲-۲-۲-۴-۳- مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس     ۱۹

۲-۲-۲-۵- رابطه میان تحول و بهبود ۲۰

۲-۲-۲-۶- ضرورت توسعه    ۲۳

۲-۲-۲-۷- نگرش بر رشد سازمان    ۲۵

۲-۲-۲-۸- تحول در نیروی انسانی   ۲۷

۲-۲-۲-۹- تحول در ساختار  ۳۰

۲-۲-۲-۱۰- تحول در خط مشی      ۳۱

۲-۲-۲-۱۱- برنامه اصلاحات در فنون و تکنولوژی   ۳۲

فهرست منابع و مآخذ ۳۵

بخشی از پروژه

تحول سازمانی :

۲-۲-۲-۱- تعریف تحول سازمانی

تحول سازمان، تلاشی است برنامه‌ریزی شده ، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی ســازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد . هدف‌های تحول سازمان عبارت اند از :

۱-افزایش سازگاری بین ساختار ، فرایندها‌، استراتژی ، افراد و فرهنگ سازمان؛

۲-ایجاد و توسعه راه حلهای نو و خلاقانه در سازمان؛

۳- توسعه توانایی نوسازی سازمان (‌الوانی‌، ۱۳۸۵، ص ۲۶).

فرنچ وندل بیان می دارد که تحول سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرایندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گیری از دانش رفتاری است (الحسینی، ۱۳۷۹، ص ۴۰).

۲-۲-۲-۲- نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی

بهبود و تحول سازمانی، چرخه چندبعدی و نویی است که گرداننده آن عوامل انسانی هستند و آنها باید با رفتار خودشان، انرژی، توان و انعطاف لازم را برای تحقق آن نشان دهند . مهمترین عامل تغییر و تحول، بلوغ رفتاری در سطوح فردی و گروهی است. در نگرش سیستمی‌، بهبود را می توان برآیند مثبت تغییراتی دانست که موجب بقاء و دوام سیستم در محیط می شود. موضوع تحول و بهبود ، جامعیت دارد و به تغییرات در بیش از یک بعد از اجزای اصلی سازمان شامل: (انسان، تکنولوژی و ساختار) گفته می شود. از آنجا که سازمانها مخلوق بشرند و نیز برای امتداد بقای آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراین عامل اساسی تغییر در سازمان، انسان است. اگر سیستم تغییر را به تعبیری متشکل از سه مؤلفه به این گونه بدانیم:

۱- محرکه های تغییر؛

۲- مکانیزمهای تغییر؛

۳- عوامل تغییر.

در هر سه این مولفه‌ها، انسان به عنوان هسته اصلی و محرک واقعی مطرح است.

واقعیت این است که همواره در ظهور و افول تمدنها ، پیشرفت علم و تکنولوژی‌، روند رو به تکامل سازمانهاو تحولات فزاینده در فرهنگ، نقش انسان محوری است، هرچند اصل تغییر نیز واقعیتی اساسی است.

منابع لازم برای تغییر، عبارتند از : منابع مالی، منابع اطلاعاتی، کمیت و کیفیت کارکنان متخصص، زمان و قدرت لازم. از آنجا که انسان، تکنولوژی و ساختار‌، اجزای اصلی سازمان هستند، هریک جداگانه یا توأمان می توانند موضوع تغییر واقع شوند :

۱.       انسان با مجموعه ای از ارزشها و تواناییها؛

۲.       تکنولوژی شامل تغییر در تجهیزات، آموزشها و تواناییها؛

۳.       عامل ساختاری، تغییر در روشها، زیرساختارهای سیستم به عنوان بستر فرایندهای سازمانی.

۴.       دگرگونی در ساختار ، مستلزم تحول مثبت و سازنده در مجموعه قواعد، هنجارها، رویه ها و ضوابط سازمانی است.

 گری دسلر سه روش واقعی را برای تغییر سازمانی به این گونه مطرح می کند :

۱- روشهای مبتنی بر قدرت یک جانبه، از جمله استفاده از اختیارهای اداری در اعلام یک طرفه مسئله و یا جایگزین ساختن افراد کلیدی برای اعمال تغییر و یا ایجاد تغییراتی در ساختار سازمان برای تحت تاثیرقراردادن موارد مورد نظر .

۲- روشهای مبتنی بر تسهیم قدرت، بهره‌گیری از کار گروهی و روش حل مساله گروهی. در این روشها تغییر از بالا به پایین تحمیل نمی شود ، بلکه اختیارها و امکانات لازم برای تغییر به گروهها واگذار می شود تا آنها به مشورت و اتخاذ تصمیم در مورد راهکارهای تغییر و حتی تشخیص موضوع تغییر نیز بپردازند .

۳- روش تفویض قدرت ایجاد تغییر، روش آموزش حساسیت نسبت به فرایندهای رفتار فردی و گروهی در جهت بهبود عملکرد.

از آنجا که سازمانها و محیط، ساخته و پرداخته انسان و اکولوژی به شمار می‌آیند‌، دو عامل مهم تغییر عبارتند از :

۱.       خودافزایی علم؛

۲.       خودافزایی انسان.

۳.       سازمانها ناگزیر، حرکت دارند و کارآمدی سازمان، نیازمند تغییر، تحول و بهبود است (الحسینی، ۱۳۷۹، ص ۳۹).

عوامل ذینفع در درون سازمـان، در مجموع نیروی قابل ملاحظه ای برای ایجاد تغییرات هستند . ریچاردال دفت موضوع تغییرات سازمانی را در چهار مقوله خلاصه می کند :

– تغییرات اداری، شامل: تغییر ساختار، هدفها، خواهشهای سازمان ، سیستم پاداش‌، سیستم‌های اطلاعاتی و حسابداری.

– تغییرات در افراد سازمان دربرگیرنده‌: تغییر در نگرشها ، مهارتها، تجربه‌ها و رفتار افراد است .

– تغییر در تکنولوژی، این نوع تغییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می‌گیرد که، شامل: دانش، آگاهی و مهارتی می شود که مشخص کننده میزان شایستگی سازمان است. هدف از ایجاد چنین تغییری‌، افزایش کارایی و مقدار و میزان تولید است .

– تغییر در کالاها و خدمات که مربوط به ارائه محصولات جدید ، تغییر در شیوه تولید و یا راه اندازی خطوط جدید تولید می شود .

به طور کلی تغییرات یا نوآوری های مشخص ، به طور معمول شامل اصلاحاتی در یک یا چند جز کلیدی است . عناصر کلیدی در ایجاد دگرگونی سازمانها عبارتند از :

۱- ساختار سازمانی: که الگویی از تعاملات و هماهنگی طراحی شده از طرف مدیریت برای مرتبط ساختن وظایف افراد و گروهها به منظور نائل شدن به هدف‌های سازمانی است .

۲- فناوری : شامل دانش ، ابزار و وسایل روشهای انجام کار است که یک سازمان برای تولید محصولات و توزیع خدمات خود به کارمی گیرد .

۳- نیروی انسانی : منظور از ایجاد دگرگونی افراد در محیط کار، اصلاح مهارتها ، ادراکها ، برداشت ها و رفتار مورد لزوم برای انجام وظایف کاری است. به منظور افزایش میزان تاثیر دگرگونیهای صورت گرفته در دیگر عناصر سازمانی، از قبیل: ساختار سازمانی و فناوری ، دگرگونی در بخش نیروی انسانی لازم است .

۴- فرهنگ سازمانی: منظور از فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از ارزشها، تعهدها و باورهای مشترک می‌باشد که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد (طاهری لاری، ۱۳۷۷، ص ۱۰۴).

۲-۲-۲-۳- نگرش کلی بر فعالیت های تحول

ادبیات تحول و توسعه سازمان توجه قابل ملاحظه ای بر مدیریت تحول معطوف کرده است که مضمون آن، بیشتر جنبه تجویزی و دستوری داشته و حاوی اندرزهای است به مدیران درباره چگونگی برنامه ریزی و اجرای تحولات سازمانی، مدیریت تحول، به طور سنتی، توجه خود را بر شناسایی منابع قدرت در برابر تحول و ارائه طریق برای چیرگی بر آن، متمرکز کرده است (کوتر و اسچینگر ، ۱۹۷۹، ص ۲۱۴).

هدف پژوهش های جدید، بر ایجاد چشم انداز یا دورنمایی از آینده مورد نظر و مطلوب، کسب حمایت سیاسی برای آن، و مدیریت گذرا (انتقال) سازمان به جانب آن، قرار گرفته است (جوسی- باس، وسلی  ۱۹۸۷، ص ۳۲۴).

توصیه های عملی مختلف درباره مدیریت تحول، به پنج فعالیت عمده قابل تقسیم است که در شکل ۲-۴ نشان داده شده است. این فعالیت ها به اثر بخشی مدیریت تحول، کمک می کنند. آنها را به ترتیب کلی که نوعاً به مورد اجرا در می آیند، ذکر می کنیم: فعالیت نخست، ایجاد انگیزه تحول است که شامل زمینه سازی و ایجاد آمادگی در بین اعضای سازمان برای پذیرش تحول و یاری به ایشان در امر چیرگی و پیروزی ب مقاومت در برابر تحول است. بدین منظور باید محیط مساعدی فراهم کرد تا آحاد افراد، لزوم تحول را پذیرفته و انرژی جسمی و روحی خویش را در راه آن وقف نمایند. انگیزش، یک مرحله (نقطه) بحرانی  در شروع تحول است. شواهد کافی دلالت بر آن دارند که مردم و سازمان ها در پی حفظ وضع موجود هستند و تنها در صورت وجود دلایل اجباری تن به تحول می سپارند. فعالیت دوم، عبارت از ایجاد چشم انداز  یا دورنمایی از حالت مورد نظر و مطلوب در آینده است. این چشم انداز، سمت و سوی تحول را معلوم کرده، به عنوان نشانه ثابتی  برای اندازه گیری میزان پیشرفت آن، به کار می آید. فعالیت سوم، شامل بسط و گسترش حمایت سیاسی از تحول است. سازمان ها، مرکب از افراد و گروه های قدرتمندی هستند که از توانایی پیشگیری یا پیش بردن تحولات برخوردارند و عوامل تحول به کسب حمایت ایشان برای اجرای تحولات نیاز دارند. فعالیت چهارم، مدیریت گذار از حالت جاری به حالت مطلوب است و عبارت از طرح-ریزی برنامه  برای اداره فعالیت های تحولی و هم طرح ریزی ساختارهای مدیریتی ویژه برای هدایت عملکرد سازمان در طی دوره گذار است. فعالیت پنجم، حفظ نیروی حرکتی تحول تا مرحله تکمیل است. مضمون این فعالیت، عبارت از فراهم نمودن منابعی فوق العاده- برای اجرای تحول، ساخت یک نظام حمایتی برای عوامل تحول، پرورش مهارت ها و شایستگی های جدید و تقویت رفتارهای نوینی است که برای اجرای تحولات، مورد نیاز هستند.

هر یک از فعالیت های نشان داده شده در شکل ۲-۴ برای مدیریت تحول، اهمیت دارد. اگر چه در مورد تاثیر نسبی هر یک تحقیق اندکی انجام گرفته است، ولی چنین به نظر می رسد که توجه هوشیارانه به همه آنها، در هنگام برنامه ریزی و اجرای تحول ضرورت دارد. در صورتی که انگیزه تحول و اجرای آن در افراد، ایجاد نشود، تغییر وضع موجود (خروج از انجماد) بی نهایت دشوار خواهد بود. بدون چشم انداز روشن از وضع مطلوب، تحول مختل و گسیخته خواهد شد. بدون پشتیبانی افراد و گروه های قدرتمند، تحول، احتمالاً دچار انسداد شده و ممکن است با خرابکاری مواجه گردد. اگر مدیریتی هوشیارانه بر فرایند گذار اعمال نشود عملکرد سازمان در عزیمت از حالت جاری به حالت مطلوب: با دشواری همراه خواهد بود. بدون حفظ نیروی حرکتی تحول، سازمان در تکمیل تحولات با مشکل مواجه خواهد شد. لذا برای کامروایی در امر تحول سازمانی، باید همه فعالیت های پنجگانه را به گونه اثر بخشی هدایت نمود (جوسی- باس، وسلی  ۱۹۸۷، ص ۳۲۵).