اطلاعیه

ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده در شرکت های تعاونی

کد محصول : mo75

تعداد صفحات : ۱۹۰ صفحه

فرمت فایل word

قیمت : ۳۰۰۰۰ تومان 

دانلود فایل بلافاصله بعد از خرید

فهرست مطالب
فصل اول 
۱-۱-مقدمه
۱-۲-بیان مسئله
۱-۳-ضرورت و اهمیت تحقیق
۱-۴-اهداف تحقیق
۱-۴-۱-هدف اصلی
۱-۴-۲-۱-اهداف فرعی
۱-۵-سؤالات تحقیق
۱-۵-۱-سؤال اصلی
۱-۵-۲-سؤالات فرعی
۱-۶-تعاریف نظری تحقیق
۱-۷- تعاریف عملیاتی تحقیق
فصل دوم 
۲-۱-مقدمه
۲-۲-مفهوم آموزش
۲-۲-۱- معنی و مفهوم آموزشهای ضمن خدمت
۲-۲-۲- اهداف آموزش کارکنان
۲-۲-۳- فرهنگ آموزش
۲-۲-۴-استراتژی آموزش
۲-۲-۵- اصول اساسی آموزش کارکنان
۲-۲-۶- گامهای چرخه آموزش در سازمانها
۲-۲-۷- منافع آموزش کارکنان
۲-۲-۸- انواع آموزش کارکنان
۲-۲-۹- اهمیت آموزشهای ضمن خدمت
۲-۲-۱۰- شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان
۲-۲-۱۱- فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان
۲-۲-۱۲- مروری بر تاریخچه آموزش کارکنان
۲-۲-۱۲-۱- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
۲-۲-۱۲-۲- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران
۲-۳-مفهوم ارزشیابی
۲-۳-۱- اهداف ارزشیابی
۲-۳-۲- ارزشیابی آموزش سازمانی
۲-۳-۳- انواع الگوهای ارزشیابی
۲-۳-۴- تاریخچه ارزشیابی
۲-۴- مفهوم اثربخشی و اثربخشی دوره های آموزشی
۲-۴-۱- ارزیابی اثربخشی آموزشی
۲-۴-۲- ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی
۲-۴-۳- دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت
۲-۴-۳- شاخص های اثربخشی آموزش کارکنان
۲-۵- مفهوم تعاون
۲-۵-۱- مفهوم شرکت تعاونی
۲-۵-۲- وظایف وزارت تعاون
۲-۵-۳- اهداف بخش تعاون
۲-۵-۴- مزیت های بخش تعاون
۲-۵-۵- مشکلات بخش تعاون
۲-۵-۶- انواع تعاونی ها
۲-۵-۶-۱- انواع شرکتهای تعاونی از نظر فعالیت
۲-۵-۶-۲- انواع شرکتهای تعاونی از لحاظ نوع عضویت
۲-۵-۷- انواع تعاونی ها در ایران
۲-۵-۸- مروری بر تاریخچه تعاون
۲-۵-۸-۱- تعاونی های رسمی در ایران قبل از انقلاب
۲-۵-۸-۲- شرکتهای تعاونی بعد از انقلاب
۲-۶- مبانی نظری
۲-۶-۱- برخی از چارجوبهای ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی
۲-۶-۲- آشنایی با دونالد کرک پاتریک
۲-۶-۳- آشنایی با مدل ارزشیابی کرک پاتریک
۲-۷- تحقیقات پیشین
۲-۷-۱- تحقیقات خارجی
۲-۷-۲- تحقیقات داخلی
۲-۷-۲-۱- پیشینه تحقیق در خصوص ارزیابی دوره های آموزشی با استفاده از سایر روشها
۲-۷-۲-۲- پیشینه تحقیق در خصوص ارزیابی دوره های آموزشی با استفاده از روش کرک پاتریک
۲-۸- چار چوب نظری تحقیق
فصل سوم 
۳-۱- مقدمه
۳-۲- روش تحقیق
۳-۳- جامعه آماری مورد بررسی
۳-۴- حجم نمونه و روش نمونه گیری
۳-۵- ابزار تحقیق
۳-۵-۱- پرسش نامه واکنش، یادگیری
۳-۵-۲- پرسش نامه رفتار، نتایج
۳-۶- روش جمع آوری داده ها
۳-۷- روایی ابزار تحقیق
۳-۸- پایایی ابزار تحقیق
۳-۹- زمان و نحوه اجرای پرسش نامه ها
۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ها
۳-۱۱- متغیرهای تحقیق
فصل چهارم 
۴-۱- مقدمه
۴-۲- آمار توصیفی
۴-۲-۱- آمار توصیفی مربوط به شرکت کنندگان در دوره ها
۴-۲-۱-۱- آمار توصیفی مربوط به داده های پاسخ گویان به سطح واکنش
۴-۲-۱-۲- آمار توصیفی مربوط به داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری
۴-۲-۲- آمار توصیفی مربوط به مدیران
۴-۲-۲-۱- آمار توصیفی داده های پاسخ گویان به سطح رفتار
۴-۲-۲-۲- آمار توصیفی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج
۴-۳- آمار استنباطی
۴-۳-۱- آمار استنباطی مربوط به کارکنان شرکت کننده در دوره ها
۴-۳-۱-۱- بررسی تأثیر دورهای آموزشی بر واکنش فراگیران
۴-۳-۱-۲- بررسی تأثیر دورهای آموزشی بر یادگیری فراگیران
۴-۳-۱-۳- بررسی تأثیر دوره های آموزشی بر واکنش و یادگیری فراگیران
۴-۳-۲- آمار استنباطی مربوط به مدیران
۴-۳-۲-۱- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بر رفتار فراگیران
۴-۳-۲-۲- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بر نتایج مورد انتظار شرکتهای تعاونی
۴-۳-۲-۳- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بردو سطح رفتار و نتایج
۴-۳-۳- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی برچهار سطح مورد بررسی
۴-۳-۴- خلاصه نتایج حاصل از آزمون T
۴-۳-۵- بررسی تاًثیر تمامی دوره های آموزشی بر چهار سطح الگوی کرک پاتریک
۴-۳-۶- آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و چهار سطح الگوی کرک پاتریک
۴-۳-۷- آزمون تعقیبی
۴-۳-۷-۱- نتایج کلی حاصل از آزمون تعقیبی
فصل پنجم
۵-۱- مقدمه
۵-۲- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی
۵-۳- پیشنهادات کاربردی
۵-۴- پیشنهاد به سایر محققان
۵-۵- محدودیتهای تحقیق
فهرست نمودارها
نمودار ۲-۱- نحوه حرکت سطوح کرک پاتریک
نمودار ۲-۲- چار چوب نظری تحقیق
نمودار ۴-۱- درصد فراوانی کارکنان شرکت کننده در دوره ها
نمودار۴-۲- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح واکنش
نمودار ۴-۳- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری
نمودار ۴-۴- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح به سطح رفتار
نمودار ۴-۵- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج
فهرست جداول
جدول ۲-۱- شاخصهای ارزشیابی آموزشی مطابق با الگوی مبتنی با رضایت گروههای ذینفع
جدول ۲-۲- نمونه فعالیتهای ارزشیابی مربوط به سطوح چهارگانه الگوی کرک پاتریک
جدول ۳-۱- جدول مربوط به پرسشنامه های ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی
جدول ۴-۱- فراوانی و درصد فراوانی کارکنان شرکت کننده در دوره ها ۱۱۹
جدول ۴-۲- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح واکنش ۱۲۰
جدول ۴-۳- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری ۱۲۲
جدول ۴-۴- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح رفتار ۱۲۳
جدول ۴-۵- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج ۱۲۵
جدول ۴-۶- نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه در خصوص داده های شرکت کنندگان در دوره ها
جدول ۴-۷- نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه در خصوص داده های مدیران ۱۳۷
جدول ۴-۸- نتایج حاصل از آزمون t تأثیر دوره های آموزشی بر سطوح کرک پاتریک ۱۴۰
جدول ۴-۹- نتایج حاصل از آزمون t تأثیر تمامی دوره های آموزشی بر سطوح کرک پاتریک
جدول ۴-۱۰- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح واکنش ۱۴۲
جدول ۴-۱۱- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح یادگیری
جدول ۴-۱۲- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح رفتار ۱۴۲
جدول ۴-۱۳- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح نتایج ۱۴۲
جدول ۴-۱۴- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح واکنش ۱۴۳
جدول ۴-۱۵- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح یادگیری
جدول ۴-۱۶- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح رفتار
جدول ۴-۱۷- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح نتایج

مقدمه

قرن بیست و یکم میلادی، قرن تغییر و تحول در ماهیت کار و الزامات آن است. از این رو توفیق سازمان ها در این شرایط، الزامات خاصی رامی طلبد. واضح است که این موضوع، در سازما نهایی که از فعالیت پیچیده تری برخوردارند و مشتری محوری، اساس حیات سازمان شان است، نمود بیشتری دارد. بنابراین به روز بودن کارکنان برای انجام موثرفعالیت ها، یکی از راهبردی ترین فرضیه های توفیق سازمانی است. این جریان زمانی پرشتاب تر می شود که تغییرات تکنولوژی سرعت داشته و سازمان ها برای نوزایی و بهره وری بهتر به این تکنولوژی ها گرایش می یابند. از سوی دیگر، فعالیت های پیچیده و عرضه محصولاتی که مستقیماً با انسان ها سر و کار دارند، مؤلفه ای است که بر فرآیند جامع نگرانه صحه می گذارد. در این راستا، اگر دقت لازم صورت نگیرد خسارات جبران ناپذیری به سازمان ها تحمیل خواهد شد (ملائیان،۱۳۸۸).

از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید قسمت اعظم سرمایه گذاری ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. شاید  مهمترین راه رسیدن به این منبع “آموزش” باشد که با هدف ارتقا کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان گردد (حسن زاده بارانی کرد و خراسانی ، ۱۳۸۶).

اهمیت این امر تا آن جاست که مطابق استانداردهای ایزو ۹۰۰۱ بایستی روشهای اجرایی برای مدیریت تحصیلات، آموزش و شایستگی کارکنان تعییین، مدون و اجرا گردد و نگهداری شود تا بدین وسیله توسعه نظام مندی در شایستگی افراد ایجاد شود. بنابراین سازمان باید نیازهای آموزشی را شناسایی نموده، امکانات آموزشی را فراهم آورده و اثربخشی آن را ارزیابی نماید. این امر تضمین می کند که کلیه فعالیتهای تأثیر گذار بر کیفیت محصول و خدمات، توسط افراد شایسته انجام می شود ( قلیچ لی،۱۳۸۶).

امروزه اکثر سازمان ها دوره های آموزشی متعددی را در مراکز آموزش  خود و یا مراکز آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای توسعه کارکنان خود برگزار می کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری های هنگفت و صرف زمان خدمت نیروی انسانی فعال است. لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل ازآنها برای مدیران بسیارحائز اهمیت است (پورصادق ،۱۳۸۷).

در برنامه آموزشی سال ۱۳۸۹ ادارات کل تعاون استان ها، یکی از اهداف  راهبردی، توانمندسازی و افزایش بهره وری تعاونی ها از طریق توسعه آموزش در زمینه های مورد نیاز تعاونی ها تعیین گردید. با توجه به این مهم و با در نظر گرفتن برگزاری دوره های آموزشی متنوع و متعدد جهت شرکت های تعاونی، لزوم ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی برگزار شده جهت تحقق اهداف سازمان، محسوس می باشد.

 قابل ذکر است که برای اندازه گیری میزان اثربخشی آموزش، الگوهای مختلفی توسط صاحب نظران و متخصصان ارائه شده است، ازجمله می توان به الگوهای هدف مدار، الگوی دفیلیپس و الگوی کرک پاتریک اشاره کرد. هرکدام از الگوهای فوق از ابعاد و جنبه های مختلفی اقدام به ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی می نمایند. اما برای ارزشیابی بزرگسالان استفاده از مدل کرک پاتریک، جامع ترین الگو و روش توصیه شده است ( ساعتچی ،۱۳۸۴).

مدل کرک پاتریک دارای چهار سطح ارزیابی می باشد. در سطح اول این مدل (واکنش) ارزیابی میزان رضایت فراگیران از برنامه های آموزشی مدنظر می باشد. در سطح دوم (یادگیری) تأثیر آموزش در دانش، مهارت و نگرش افراد مورد ارزیابی قرار می گیرد. در سطح سوم (رفتار) تأثیر برنامه های آموزشی درتغییرات رفتاری فراگیران مورد بررسی قرار می گیرد و یا به عبارتی میزان انتقال آموخته های افراد به محیط عملی کار مورد بررسی قرار می گیرد. و نهایتأ در سطح چهارم این الگو، نتایج مورد بررسی قرار خواهد گرفت (ساعتچی ، ۱۳۸۴).

۱-۲- بیان مسأله

عصر حاضر عصر اکتشافات و پیشرفت های پرشتاب در زمینه های مختلف صنعت و تکنولوژی است و متناسب با تغییرات تکنولوژیکی صورت گرفته در جامعه بشری، مشاغل موجود در سازمانها نیز تحول یافته اند و نیروی انسانی مورد نیاز برای این مشاغل افرادی نیستند که تنها در یک شغل دارای مهارت و دانش باشند، بلکه عصر حاضر به انسانهای توسعه یافته ای نیاز دارد که بتوانند با بینش مناسب مجموعه ای از مهارت های مختلف را در مشاغل متعدد به کار گیرند و با خلاقیت، ابتکار، دانش و مهارت گسترده ضمن انجام دادن بهینه وظایف شغلی به تحقق اهداف سازمان خود کمک کنند (قهرودی، ۱۳۷۶).

همگام با پیچیده تر شدن مشاغل بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود. زمانی که مشاغل ساده بودند، یادگیری آن ها به آسانی انجام می شد و دگرگونی های فنی تأثیر اندکی در آن ها داشت. به همین خاطر کارکنان نیاز چندانی به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند. اما دگرگونی های پرشتابی که در ربع قرن اخیر در جوامع امروزی روی داده است، فشار روزافزونی را بر سازمان ها وارد آورده تا خود را با وضعیت موجود وفق دهند. در جامعه ای که به سزعت در حال دگرگونی است، آموزش کارکنان نه تنها مطلوب بلکه فعالیتی است که باید به طور مستمر مطابق با نیاز روز مشاغل، تحت نظر سازمان های پایدار در سطح کشور برنامه ریزی، اجراف کنترل و اصلاح شود تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلع در اختیار سازمان ها قرار گیرند (صدری، ۱۳۸۳).

بنا براین می توان مشاهده کرد که در طول نیم قرن گذشته، اوضاع اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی جهان، آنچنان دستخوش تغییر و دگرگونی بوده که به زحمت می توان اندک شباهتی میان ساختار روابط افراد و سازمانها در حال و گذشته یافت. تغییر پرشتاب در همه ابعاد زندگی اجتماعی و سازمانی نه تنها امکان هر گونه خام اندیشی را از افراد، سازمانها و جوامع سلب کرده بلکه حیات و بقای آنان را نیز تحت الشعاع خود قرار داده است و سازمانها را در راه تحقق اهدافشان با چالش های متعددی روبرو ساخته است. به گونه ای که بسیاری از آنها اعم از سازمانهای دولتی و خصوصی ضرورت تغییر در پارادایم ها را احساس نموده و به دنبال اتخاذ موضعی فراکنشی و بکارگیری کارآمدترین و اقتصادی ترین استراتژیها، برای رویارویی با مسائل جدید و خروج هر چه سریعتر از قالبهای سنتی وغیر پویا و حرکت به سمت سازمانهای دانش بنیاد می باشند. بدیهی است در چنین شرایطی یکی از مهمترین مولفه های سازمانی که در سازگاری، بقاء و توسعه سازمانها نقش موثردارد، آموزش و بهسازی سرمایه دانشی یا منابع انسانی و به تبع آن اثربخشی آموزش است که بتواند حد قابل قبولی از دانش شناختی، مهارتهای پیشرفته و فهم سیستمی را در نیروی انسانی سازمانها برای رفع مسائل پیش روی ایجاد نماید (محمدی ،۱۳۸۴) .

بنابراین امروزه دیگر بحث از ضرورت یا اولویت سرمایه گذاری در سرمایه های انسانی و بیان اثرات مطلوب کوتاه مدت و بلند مدت آن در تحقق اهداف سازمانها بحثی اثبات شده  می باشد که بی نیاز از استدلال است. با این وجود برنامه ریزان و مدیران آموزش های سازمانی اینک با چالش یا سوال جدی تر و مهمتری روبرو هستند که ناگزیر از پاسخگویی به آن می باشند. “آموزش سازمانی تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصیص یافته انسانی، مالی، مادی و نهایتاً تحقق اهداف پیش بینی شده اثر بخش بوده اند ؟ ” و این سوالی است که پاسخگویی به آن به همان اندازه که ضروری است ، دشوار و پیچیده است (بزاز جزایری ،۱۳۸۴).

 مساله فوق را از دیدگاه دیگری نیز می توان طرح نمود. اگر فرآیند توسعه آموزش در سازمانها را شامل سه مرحله کلی ایجاد و سازماندهی، رشد و گسترش کمی و نهایتأ تأکید بر کیفیت بدانیم مشاهده می شود که اکثر مراکز و واحدهای متولی آموزش کارکنان، امروزه در مرحله سوم یا گذار از مرحله دوم به مرحله سوم می باشند. از سوی دیگر مشخصه بارز تأکید برکیفیت توجه به ارزیابی های کیفی فعالیت های آموزشی یا ” تعیین میزان اثر بخشی ” این فعالیت ها می باشد (بزاز جزایری،۱۳۸۴).

با توجه به مطالب فوق دراین پژوهش محقق به دنبال این خواهد بود که آیا دوره های آموزشی برگزار شده در شرکت های تعاونی شهر شیراز در سال ۸۹ اثربخش بوده اند؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.