پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول : mo82
تعداد صفحات : 115 صفحه
فرمت فایل word
قیمت : 28000 تومان
فهرست مطالب :
فصل اول : معرفی پژوهش 1
مقدمه 2
بیان مسئله 3
اهمیت موضوع 4
انگیزه انتخاب موضوع 5
اهداف تحقیق 6
سؤالهای پژوهش 6
قلمرو تحقیق 7
الف – قلمرو موضوعی 7
ب – قلمرو مکانی 7
ج – قلمرو زمانی 7
تعریف واژهها و اصطلاحات 7
فصل دوم : بررسی پیشینه تحقیق 9
بهبود مدیریت 10
ماهیت سه گانه اثربخشی در بهبود مدیریت 13
بهبود مدیریت و بهبود و بازسازی سازمان 17
نقطه آغاز فعالیت برای بهبود مدیریت 20
نیازهای آموزشی مدیران 22
پرورش مدیریت 24
هدف پرورش مدیریت 24
نقش سازمان در پرورش مدیریت 25
مسئولیت پرورش مدیریت 25
مهارتهای مدیریتی 26
برنامهریزی دوران خدمت مدیریتی و نقشهای سازمانی 31
مدیریت کارآمد 36
بهرهوری و عملکرد مدیریتی 37
تواناییها و ویژگیهای لازم برای مدیریت 39
نقشها و فعالیتهای مدیریتی 41
شبکههای مدیریتی 42
آموزشهای مربوط به مدیریت 43
روشهای بهبود روابط 45
ارزشهای بهبود سازمانی (بهبود مدیریت) 48
روشهای بهبود 49
بازخور نمودن نتیجه تحقیق 50
مشورت در فراگردها 52
تشکیل تیم 53
بهبود روابط بین گروهها 56
مشارکت کارکنان 57
الگوی شایستگی مدیران 61
فهرست تقسیمبندی زمان مدیر 62
گامهای مؤثر برای مدیریت موفق زمان 63
پیشینه تحقیق در سطح ایران 66
فصل سوم : روش اجرای پژوهش 71
روش و نوع تحقیق 72
جامعه آماری 73
ابزار اندازهگیری 73
نحوه گردآوری اطلاعات 74
روایی ابزار اندازهگیری 75
اعتبار پرسشنامه 75
روشهای آماری مورد استفاده 76
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل دادهها 78
مقدمه 79
بررسی جمعیت شناختی 79
الف : جنسیت 79
ب : وضعیت تأهل 80
ج : تحصیلات 81
د : سن 83
هـ : سابقه کار 84
سن 85
سابقه کار 86
بررسی سؤالهای پژوهش 87
بررسی سؤال اول پژوهش از دیدگاه خود مدیران عملیاتی 87
الف : وضعیت سبک مدیریت مدیران چگونه است؟ 87
ب : وضعیت طرحریزی مدیران عملیاتی چگونه است؟ 90
ج : بررسی وضعیت اطلاعات و ارتباطات چگونه است؟ 92
د : موفقیت مدیریت زمان از دیدگاه مدیران عملیاتی چگونه است؟ 94هـ : وضعیت تفویض اختیار از دیدگاه مدیران عملیاتی چگونه است؟ 96
بررسی سؤال اول پژوهش از دیدگاه کارکنان زیردست مدیران فرادست 98
مقایسه دیدگاهها در قالب جدول کلی 101
فصل پنجم : بحث و تفسیر 102
مقدمه 103
بحث و نتیجهگیری 103
محدودیت تحقیق 107
پیشنهادهای ناشی از نتایج تحقیق 108
توصیه به سایر محققین 110
منابع و مأخذ 112
فهرست جداول:
4-1- توزیع جنسیت جامعه آماری 79
4-2- توزیع وضعیت تأهل مدیران عملیاتی 80
4-3- وضعیت تحصیلات جامعه آماری مورد مطالعه 82
4-4- توزیع سن مدیران عملیاتی 83
4-5- توزیع سابقه کار مدیران عملیاتی 84
4-6- وضعیت سن مدیران بالادست مدیران عملیاتی 85
4-7- وضعیت سابقه کار مدیران بالادست 86
4-8- وضعیت ده متغیر مربوط به سبک مدیریت مدیران 88
4-9- وضعیت ده متغیر مربوط به سبک مدیریت مدیران 89
4-10- وضعیت توصیف و آزمون آمار سبک مدیریت مدیران 89
4-11- وضعیت ده متغیر مربوط به طرحریزی 90
4-12- وضعیت ده متغیر مربوط به طرحریزی 91
4-13- وضعیت توصیف و آزمون آماری مربوط به عامل طرحریزی 91
4-14- ضعیت ده متغیر مربوط به ارتباطات و اطلاعات 92
4-15- آزمون مربوط به ده متغیر اطلاعات و ارتباطات 93
4-16- وضعیت عامل ارتباطات و اطلاعات از نظر مدیران عملیاتی 93
4-17- وضعیت متغیرهای مربوط به مدیریت زمان از دیدگاه خود مدیران عملیاتی 94
4-18- وضعیت آزمون متغیرهای مربوط به مدیریت زمان 95
4-19- وضعیت توصیف و آزمون آماری مربوط به عامل مدیریت زمان95
4-20- وضعیت متغیرهای مربوط به تفویض اختیار مدیران عملیاتی 96
4-21- آزمون آماری مربوط به متغیرهای تفویض اختیار 97
4-22- وضعیت عامل تفویض اختیار از نقطه نظر خود مدیران عملیاتی 97
4-23- بررسی عوامل پنجگانه از دیدگاه کارکنان زیردست 98
4-24- بررسی عوامل پنجگانه از دیدگاه مدیران فرادست 98
4-25- مقایسه عوامل پنجگانه از دیدگاه مدیران عملیاتی کارکنان زیردست
مدیران فرادست
4-26- مقایسه نظرات سه گروه با توجه به نتایج آزمون آماری برای دو گروه
از هم مستقل
4-27- جدول مقایسه امتیازهای سه گروه در مورد عوامل پنجگانه زمینههای مدیریت
فهرست نمودارها:
4-1- توزیع وضعیت کلی جنسیت جامعه مورد مطالعه 80
4-2- توزیع وضعیت تأهل جامعه مورد مطالعه 81
4-3- وضعیت تحصیلات جامعه آماری مورد مطالعه 82
4-4- توزیع سن مدیران عملیاتی 83
4-5- توزیع سابقه کار مدیران عملیاتی 84
4-6- وضعیت سن مدیران بالادست مدیران عملیاتی 85
4-7- وضعیت سابقه کار مدیران بالادست 86
چکیده:
این پایاننامه در ارتباط با شناخت عوامل مؤثر بر بهبود مدیریت، مدیران عملیاتی تدوین گردیده است . پژوهشگر در این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل فوق بوده از این طریق به اثربخشی بیشتر مدیران در وظایف سازمانی خود کمک نمایند. جامعه آماری مورد تحقیق را سه گروه، مدیران عملیاتی، مدیران بالادست آنها و کارکنان زیردست که به طور مستقیم در ارتباط با آنان بودند، تشکیل داده بود. روش مورد مطالعه در این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی بوده تا بتوان به وضعیت موجود شناخت پیدا کرد. سؤالهای تحقیق در برگیرنده پنج عامل سبک مدیریت، طرحریزی و برنامهریزی، اطلاعات و ارتباط، مدیریت زمان و تفویض اختیار بوده که از مطالعه پایههای نظری این عامل بدست آمده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی انجام گردیده است. طبق نتایج بدست آمده اولویتبندی عوامل پنجگانه فوق از نظر مدیران عملیاتی به صورت زیر است: سبک مدیریت، تفویض اختیار، مدیریت زمان، اطلاعات و ارتباطات و طرحریزی. در حالی که مدیران فرادست اولویتبندی عوامل را به صورت : اولویت اول، اطلاعات و ارتباطات؛ دوم، تفویض اختیار؛ سوم مدیریت زمان؛ چهارم طرحریزی و پنجم سبک مدیریت را می دانند. زیردستان مدیران عملیاتی نیز عوامل پنجگانه را به این صورت اولویتکردهاند که : اول، اطلاعات و ارتباطات؛ دوم تفویض اختیار؛ سوم مدیریت زمان؛ چهارم سبک مدیریت و پنجم طرحریزی. از نتایج دیگر این پژوهش درحد قابل قبولی بودن عامل پنج گانه در نزد مدیران عملیاتی بوده است. همچنین در سیستم ارزشیابی عملکرد از طریق خود ارزشیابی این پژوهش به نتایج خوبی دست یافته است که میتواند برای سیستمهای اداری قابل اتکاء باشد. یعنی بتوانند از این سیستم در ارزشیابی مدیران خود استفاده کنند.
مقدمه
نيازهاي متعدد متنوع و فزاينده جوامع انساني موجب تأسيس و گسترش سازمانهاي رسمي گرديده است كه به منزله تدابير و وسايلي براي رفع نيازهاي اساسي انسانها تلقي ميشود در عين حال دامنه نفوذ و تأثير آنها بر زندگي انساني از دوران قبل از تولد تا پس از مرگ امتداد يافته و بر اين گفته اتزيوني كه انسانها در سازمان بدنيا ميآيند و در سازمان ميميرد، صحه ميگذارد.
در اين راستا يكي از مهمترين فعاليتها در زندگي اجتماعي بشر امروز را ميتوان مديريت دانست در عصر حاضربه مدد اين فعاليت است كه مأموريتها و اهداف سازمانها تحقق مييابند از منابع و امكانات موجود بهرهبرداري ميشود و توانائي و استعداد انسانها از قوه به فعل در ميآيد.
موقعيت هر سازماني بستگي به تخصيص و بكارگيري مناسب ابزار و تجهيزات و منابع انساني آن سازمان در برنامههاي آن دارد و اين امر در صورتي امكان پذير خواهد بود كه مديران اين سازمانها بتوانند مهارتها، توانائيها و خصوصيات فردي و جمعي كاركنان خود را در راستاي اهداف سازمان بكار گيرند. از اين رو نقش مديران به عنوان يك منبع مهم تأمين نيازمنديهاي اجتماعي آشكار ميشود و ميتوانند نقش حياتي در هر سازمان و بالطبع جامعه داشته باشند.
پيچيدگي فراينده سازمانها و پيشرفت علم و تكنولوژي ايجاب ميكند كه از مديران كارآمد در اداره امور سازمانها استفاده شود زيرا بازده عملكرد مطلوب مديران موجب بقاء و رشد و رضايت كاركنان آن سازمان خواهد شد2.
مديران بار مسئوليت حل و فصل مشكلات انساني را در ارتباط با بدست آوردن بهترين نتيجه از طريق بكارگيري اثربخش نيروي انساني بعهده دارند؛ با قبول اهميت عامل مديريت و تأثير آن در روند دسترسي سازمان به اهداف و مقاصد خود، به بررسي و شناخت عوامل مؤثر بر مديريت خوب يا مديريت اثر بخش لازم و ضروري است. از طرفي ديگر يكي از نقاط حياتي سلسله مراتب تصميمگيري در سازمان و شركتها سطح سرپرستي است يك سرپرست به عنوان حلقه پيوند دهنده كاركنان با مديريت مياني نقش تعيين كنندهاي در اعمال سياستهاي مديريت ارشد در واحد تحت سرپرستي خود دارد سرپرست (مدير عملياتي) نه تنها تنظيم كننده روابط كاري بين افراد خويش است. بلكه مجري قوانين، رويهها و الزامات مورد نظر سازمان در سطح بخش يا واحد خويش است و از اين ديدگاه جايگاه ويژهاي در تنظيم روابط افراد با سازمان دارد.
بيان مسئله
امروزه دستيابي به مديران تحول آفرين، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار ميآيد. امروزه تصدي مشاغل مديريتي مستلزم كسب مهارتها و شايستگيهاي مديريتي است(دياموند، 1998، ص 74)
پيتر دراكر طي مصاحبهاي با نشريه هاروارد بيزينس رويو در مورد ويژگيهاي مديريتي عصر حاضر ميگويد : “ديگر داشتن تحصيلات به خوديخود مفهومي ندارد، حتي داشتن تحصيلات عالي در رشته مديريت. من فكر ميكنم بايد جستجو براي يك معيار مشخص عيني را كنار گذاشت و به چيزي كه من آن را «شايستگيهاي فردي» مينامم پرداخت“(كياني، 1377، ص 43).
دليل اين شرايط ضد و نقيض اين است كه شايستگي مديريتي صرفاً از طريق كسب دانش و معلومات حرفهاي حاصل نميشود، بلكه اين امر مستلزم توسعه همه جانبه در ابعاد مهارتي، شخصيتي و تحول در نگرش و رفتار مدير است. آلن مامفورد، براي يك دوره ده ساله اظهار داشته كه برنامههاي ترتيبي غيررسمي مرتبط باكار، تدريجاً جاي آموزشهاي رسمي، مديريت را گرفته است و دليل اصلي را اين واقعيت ميداند كه اثربخش مديران بيش از معلومات و مهارتها، به تغيير رفتار و نگرش آنان وابسته است(ودال، ووين استانلي، 1998، ص141).
مديران برجسته و تحولساز، بدون ترديد دراين ابعاد، الگوهاي توسعه يافتهاي به شمار ميآيند. براي پرورش مديران جهت تبديل انان به مديران برجسته، الگوهاي توسعهيافتهاي وجود دارند كه ميتوان؛ از طريق آن بدان دست يافت.
در اين تحقيق به الگوهاي شايستگي مديران و روشهاي توسعه آن پرداخته ميشود.