مقاله ترجمه شده اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد

 

کد محصول:M96

قیمت فایل ترجمه شده:  10000  تومان

تعداد صفحه انگلیسی:34

سال نشر: 2009

تعداد صفحه ترجمه فارسی:    29  صفحه word

عنوان فارسی:

مقاله ترجمه شده اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط ميان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و ميان تعهد سازمانی و رضايت شغلی و عملکرد

عنوان انگلیسی:

The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance

چکیده فارسی:

هدف: هدف اين مقاله بررسي اثرات متعادل کننده فرهنگ سازماني بر روابط ميان رفتار رهبري و تعهد سازماني و ميان تعهد سازماني و رضايت شغلي و عملکرد در زمينه مالزيايي است.

طراحي/سبک/روش: داده‌ها از 238 دانشجويان و محققان همکار نيمه وقت UM MBA مالزيايي جمع‌آوري شدند. داده‌ها در مورد فرهنگ سازماني و رفتارهاي رهبري پاسخ دهندگان و چگونگي اثرگذاري بر تعهد سازماني، رضايت شغلي و عملکرد کارمند با استفاده از OCI، پرسشنامه رفتار رهبري، ACS، درجه‌بندي جهاني مجزا براي رضايت شغلي و پرسش‌نامه‌هاي عملکرد کلي جمع‌آوري شد. آمارهاي توصیفي گزارش شدند و بعد از آنها، تحليل عاملی، تحليل پایایی، همبستگی پيرسون و آزمون فرضيه‌ها با استفاده از رگرسيون سلسله مراتبی، استفاده شد.

یافته ها: عموماً و با استثنائات کمی، مشخص شد که رفتار رهبري به طور قابل توجهي مرتبط با تعهد سازماني می باشد و فرهنگ سازماني نقش مهمي در متعادل‌سازي اين رابطه ايفا مي‌کرد. مشخص شد که رفتار سازماني به طور قابل توجهي مرتبط با رضايت شغلي می باشد ولي مرتبط با عملکرد کارمند نبود. با اين حال، تنها فرهنگ حمايتي بر رابطه ميان تعهد و رضايت اثر گذار بود. عوامل و دلالت‌هاي محتمل براي مديران بحث مي‌شود.

اصالت/ارزش: اين مقاله به منبع دانش موجود در مورد روابط ميان رفتارهاي رهبري، فرهنگ سازماني، تعهد سازماني، رضايت شغلي و عملکرد کارمند کمک مي‌کند. جنبه‌هاي مختلف اين متغيرها آزمايش شد بدين صورت تا بتوان فهم جامع‌تر و گسترده‌تري از عوامل اثرگذار بر سازمان‌ها و کارکنان ارائه کرد.

لغات کليدي: رهبري، فرهنگ سازماني، رضايت شغلي، مديريت عملکرد، مالزی

مقدمه و پيش‌زمينه:

 در سال 1998، بررسي فورچون در ميان مديرعاملان بيشتر شرکت‌هاي تاييد شده نشان داد که گمان برده شده که فرهنگ شرکتي مهمترين اهرم در ارتقاء توانايي‌هاي کليدي آنها باشد. بحران‌هاي سازماني بر نياز براي رهبري از تصميم‌گيران تاکيد میکند که بعداً براي حصول موفقيت سازماني اين امر مهم‌تر شد.

ميزان قابل توجهي از تحقيقات در مورد پیش بینی کننده ها و بازده‌هاي فرهنگ سازماني، رفتار رهبري، تعهد سازماني، رضايت شغلي و کارايي کارمند وجود دارد. به عنوان مثال اخلاق کاري، تطابق فردي-سازماني، فرهنگ ملي، ساختار کاري و ابهام نقش و تغيير و تبديل که بسياري از اين موارد بر روابط مستقل مثل فرهنگ يا کارايي يا تعهد و کارايي تاکيد مي‌کنند. تنها اندکي روابط دقيق ميان زمينه‌هاي چندگانه‌ي رفتار سازماني و کاربرد چنين يافته‌هايي براي شرکت‌هاي تعاوني را جستجو کرده‌اند. اين موارد داراي دلالت‌هاي عملي براي مديران و مشاوران در توسعه مديريت مي‌باشند و نهايتاً ممکن است منجر به کارايي بهتري در سازمان‌ها ‌شود.

 با افزايش جهاني‌سازي، دانش بيشتر از تعاملات ميان اين عوامل در فرهنگ‌هاي غيرغربي ممکن است براي ارزيابي اثربخشي تئوري‌هاي کنوني مفيد بوده و به رهبران پر مشغله و تصميم‌گيران سود رساند. تنها تعدادي از محققان بر زمينه آسيايي متمرکز شده‌اند و تعداد اندکي يا ويژه‌اي با زمينه مالزيايي مرتبط يا خاص هستند. اين مطالعه قصد دارد تا به مبناي دانش موجود به ويژه از بعد مالزيايي کمک کند.

 هدف اين تحقيق آزمايش اثرات متعادل کننده فرهنگ سازماني بر روابط ميان رفتار رهبري و تعهد سازماني و ميان تعهد سازماني و رضايت شغلي و کارايي در زمينه مالزيايي است. براي هدف اين مطالعه، ادراک لي از روابط ميان اين متغيرها تا حدي پذيرفته شده است.

 استفاده از نمونه‌برداري راحت يک محدوديت اصلی این مطالعه است زيرا که يافته‌هاي نمونه‌ي اين مطالعه را نمي‌توان با اطمینان به جمعيت تعميم بخشيد. با اين حال، منافع زمان و به‌صرفه‌بودن، و اين واقعيت که اطلاعات کافی در مورد جمعيت مطالعه به آساني براي نمونه‌برداري احتمالی در دسترس نبود، از اين رو هنگام تصميم‌گيري در مورد روش نمونه‌برداري براي مطالعه این موارد موجب محدودیت شدند.

مرور نوشته‌ها و چهارچوب تئوريکي:

پیش بینی کننده ها و متغيرهاي وابسته:

 رفتار رهبري: دفت (2005) رهبري را به عنوان رابطه‌اي اثرگذار ميان رهبران و پيرواني که تمايل به تغييرات واقعي و بازده‌هايي دارند که اهداف به اشتراک گذاشته آنها را بازتاب دهد، تعريف کرد. بعد از مدتي، تعدادي از ابعاد يا رويه‌هاي رفتار رهبري توسعه يافتند و با تداوم محققان براي کشف موارد همکاري کننده براي موفقيت و شکست‌هاي رهبري، اعمال شدند. اين موارد شامل روش‌هاي استبدادي در مقابل مطلق، روش‌هاي کاري در مقابل افرادي، و روش‌هاي احتمالي بودند.

 در حال حاضر، اثرگذارترين روش احتمالي براي رهبري، تئوري مسير-هدف است که توسط رابرت هاوس توسعه يافته است. اين تئوري بيان مي‌دارد که هدف اصلي رهبر کمک کردن به زيردستان در حصول موثر اهداف زيردستان و ارائه‌ي هدايت و پشتيباني ضروري براي آنها براي حصول اهداف خودشان و همچنين اهداف سازمان مي‌باشد. دو احتمال وضعيتي در تئوري مسیر-هدف عبارتند از:

1)    ويژگي‌هاي شخصي اعضاء گروه و

2)    محيط کار.

 تئوري مسیر-هدف يک طبقه‌بندي چهاردسته‌اي از رفتارهاي رهبري را پيشنهاد مي‌دهد که به صورت زير شرح داده مي‌شود.

 رهبري هدايتي (ساختارگرا، وظیفه گرا) به زيردستان مي‌گويد که دقيقاً چه چيزي بايد انجام دهند. اين رفتار رهبري مشابه با شيوه‌هاي ساختارگرا يا رهبري وظیفه گرا مي‌باشد. رهبري حمايتي (ملاحظه گرا؛ فردگرا) نگراني‌ راجع به رفاه زيردستان و نيازهاي شخصي آنها از خود نشان مي‌دهد و مشابه با شيوه‌هاي رهبري ملاحظه گرا يا فردگرا است. رهبري مشارکتی، زیردستان را در تصمیمات مشارکت می دهد. رهبری توفیق گرا اهداف واضح و چالش ‌برانگيزي براي زيردستان وضع مي‌کند. شيوه‌ي رهبري هيچ کسي براي هر وضعيتي ايده‌آل نيست.

Abstract:

Purpose – The purpose of this paper is to investigate the moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance in the Malaysian setting. Design/methodology/approach – Data were gathered from 238 Malaysian UM MBA part‐time students and the researchers’ working peers. Data on the respondents’ organizational culture and leadership behaviours, and how they affect organizational commitment, job satisfaction and employee performance, were collected using the OCI, leadership behaviour questionnaire, ACS, single global rating for job satisfaction and overall performance questionnaire, respectively. Descriptive statistics were reported, followed by factor analysis, reliability analysis, Pearson correlation and hypotheses testing using hierarchical multiple regression. Findings – Generally, and with a few exceptions, leadership behaviour was found to be significantly related to organizational commitment, and organizational culture played an important role in moderating this relationship. Organizational commitment was found to be significantly associated with job satisfaction, but not with employee performance. However, only supportive culture influenced the relationship between commitment and satisfaction. Possible causes and implications for managers are discussed. Originality/value – The paper contributes to the existing pool of knowledge on the relationships between leadership behaviours, organizational culture, organizational commitment, job satisfaction and employee performance. Different aspects of these variables were tested, so as to provide a wider and more comprehensive understanding of the factors that affect organizations and employees.

Keywords: Leadership, Organizational culture, Job satisfaction, Performance management, Malaysia