مقاله ترجمه شده اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد

 

کد محصول:M96

قیمت فایل ترجمه شده:  ۱۰۰۰۰  تومان

تعداد صفحه انگلیسی:۳۴

سال نشر: ۲۰۰۹

تعداد صفحه ترجمه فارسی:    ۲۹  صفحه word

عنوان فارسی:

مقاله ترجمه شده اثرات میانجی فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد

عنوان انگلیسی:

The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance

چکیده فارسی:

هدف: هدف این مقاله بررسی اثرات متعادل کننده فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و عملکرد در زمینه مالزیایی است.

طراحی/سبک/روش: داده‌ها از ۲۳۸ دانشجویان و محققان همکار نیمه وقت UM MBA مالزیایی جمع‌آوری شدند. داده‌ها در مورد فرهنگ سازمانی و رفتارهای رهبری پاسخ دهندگان و چگونگی اثرگذاری بر تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارمند با استفاده از OCI، پرسشنامه رفتار رهبری، ACS، درجه‌بندی جهانی مجزا برای رضایت شغلی و پرسش‌نامه‌های عملکرد کلی جمع‌آوری شد. آمارهای توصیفی گزارش شدند و بعد از آنها، تحلیل عاملی، تحلیل پایایی، همبستگی پیرسون و آزمون فرضیه‌ها با استفاده از رگرسیون سلسله مراتبی، استفاده شد.

یافته ها: عموماً و با استثنائات کمی، مشخص شد که رفتار رهبری به طور قابل توجهی مرتبط با تعهد سازمانی می باشد و فرهنگ سازمانی نقش مهمی در متعادل‌سازی این رابطه ایفا می‌کرد. مشخص شد که رفتار سازمانی به طور قابل توجهی مرتبط با رضایت شغلی می باشد ولی مرتبط با عملکرد کارمند نبود. با این حال، تنها فرهنگ حمایتی بر رابطه میان تعهد و رضایت اثر گذار بود. عوامل و دلالت‌های محتمل برای مدیران بحث می‌شود.

اصالت/ارزش: این مقاله به منبع دانش موجود در مورد روابط میان رفتارهای رهبری، فرهنگ سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد کارمند کمک می‌کند. جنبه‌های مختلف این متغیرها آزمایش شد بدین صورت تا بتوان فهم جامع‌تر و گسترده‌تری از عوامل اثرگذار بر سازمان‌ها و کارکنان ارائه کرد.

لغات کلیدی: رهبری، فرهنگ سازمانی، رضایت شغلی، مدیریت عملکرد، مالزی

مقدمه و پیش‌زمینه:

 در سال ۱۹۹۸، بررسی فورچون در میان مدیرعاملان بیشتر شرکت‌های تایید شده نشان داد که گمان برده شده که فرهنگ شرکتی مهمترین اهرم در ارتقاء توانایی‌های کلیدی آنها باشد. بحران‌های سازمانی بر نیاز برای رهبری از تصمیم‌گیران تاکید میکند که بعداً برای حصول موفقیت سازمانی این امر مهم‌تر شد.

میزان قابل توجهی از تحقیقات در مورد پیش بینی کننده ها و بازده‌های فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و کارایی کارمند وجود دارد. به عنوان مثال اخلاق کاری، تطابق فردی-سازمانی، فرهنگ ملی، ساختار کاری و ابهام نقش و تغییر و تبدیل که بسیاری از این موارد بر روابط مستقل مثل فرهنگ یا کارایی یا تعهد و کارایی تاکید می‌کنند. تنها اندکی روابط دقیق میان زمینه‌های چندگانه‌ی رفتار سازمانی و کاربرد چنین یافته‌هایی برای شرکت‌های تعاونی را جستجو کرده‌اند. این موارد دارای دلالت‌های عملی برای مدیران و مشاوران در توسعه مدیریت می‌باشند و نهایتاً ممکن است منجر به کارایی بهتری در سازمان‌ها ‌شود.

 با افزایش جهانی‌سازی، دانش بیشتر از تعاملات میان این عوامل در فرهنگ‌های غیرغربی ممکن است برای ارزیابی اثربخشی تئوری‌های کنونی مفید بوده و به رهبران پر مشغله و تصمیم‌گیران سود رساند. تنها تعدادی از محققان بر زمینه آسیایی متمرکز شده‌اند و تعداد اندکی یا ویژه‌ای با زمینه مالزیایی مرتبط یا خاص هستند. این مطالعه قصد دارد تا به مبنای دانش موجود به ویژه از بعد مالزیایی کمک کند.

 هدف این تحقیق آزمایش اثرات متعادل کننده فرهنگ سازمانی بر روابط میان رفتار رهبری و تعهد سازمانی و میان تعهد سازمانی و رضایت شغلی و کارایی در زمینه مالزیایی است. برای هدف این مطالعه، ادراک لی از روابط میان این متغیرها تا حدی پذیرفته شده است.

 استفاده از نمونه‌برداری راحت یک محدودیت اصلی این مطالعه است زیرا که یافته‌های نمونه‌ی این مطالعه را نمی‌توان با اطمینان به جمعیت تعمیم بخشید. با این حال، منافع زمان و به‌صرفه‌بودن، و این واقعیت که اطلاعات کافی در مورد جمعیت مطالعه به آسانی برای نمونه‌برداری احتمالی در دسترس نبود، از این رو هنگام تصمیم‌گیری در مورد روش نمونه‌برداری برای مطالعه این موارد موجب محدودیت شدند.

مرور نوشته‌ها و چهارچوب تئوریکی:

پیش بینی کننده ها و متغیرهای وابسته:

 رفتار رهبری: دفت (۲۰۰۵) رهبری را به عنوان رابطه‌ای اثرگذار میان رهبران و پیروانی که تمایل به تغییرات واقعی و بازده‌هایی دارند که اهداف به اشتراک گذاشته آنها را بازتاب دهد، تعریف کرد. بعد از مدتی، تعدادی از ابعاد یا رویه‌های رفتار رهبری توسعه یافتند و با تداوم محققان برای کشف موارد همکاری کننده برای موفقیت و شکست‌های رهبری، اعمال شدند. این موارد شامل روش‌های استبدادی در مقابل مطلق، روش‌های کاری در مقابل افرادی، و روش‌های احتمالی بودند.

 در حال حاضر، اثرگذارترین روش احتمالی برای رهبری، تئوری مسیر-هدف است که توسط رابرت هاوس توسعه یافته است. این تئوری بیان می‌دارد که هدف اصلی رهبر کمک کردن به زیردستان در حصول موثر اهداف زیردستان و ارائه‌ی هدایت و پشتیبانی ضروری برای آنها برای حصول اهداف خودشان و همچنین اهداف سازمان می‌باشد. دو احتمال وضعیتی در تئوری مسیر-هدف عبارتند از:

۱)    ویژگی‌های شخصی اعضاء گروه و

۲)    محیط کار.

 تئوری مسیر-هدف یک طبقه‌بندی چهاردسته‌ای از رفتارهای رهبری را پیشنهاد می‌دهد که به صورت زیر شرح داده می‌شود.

 رهبری هدایتی (ساختارگرا، وظیفه گرا) به زیردستان می‌گوید که دقیقاً چه چیزی باید انجام دهند. این رفتار رهبری مشابه با شیوه‌های ساختارگرا یا رهبری وظیفه گرا می‌باشد. رهبری حمایتی (ملاحظه گرا؛ فردگرا) نگرانی‌ راجع به رفاه زیردستان و نیازهای شخصی آنها از خود نشان می‌دهد و مشابه با شیوه‌های رهبری ملاحظه گرا یا فردگرا است. رهبری مشارکتی، زیردستان را در تصمیمات مشارکت می دهد. رهبری توفیق گرا اهداف واضح و چالش ‌برانگیزی برای زیردستان وضع می‌کند. شیوه‌ی رهبری هیچ کسی برای هر وضعیتی ایده‌آل نیست.

Abstract:

Purpose – The purpose of this paper is to investigate the moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational commitment and between organizational commitment and job satisfaction and performance in the Malaysian setting. Design/methodology/approach – Data were gathered from 238 Malaysian UM MBA part‐time students and the researchers’ working peers. Data on the respondents’ organizational culture and leadership behaviours, and how they affect organizational commitment, job satisfaction and employee performance, were collected using the OCI, leadership behaviour questionnaire, ACS, single global rating for job satisfaction and overall performance questionnaire, respectively. Descriptive statistics were reported, followed by factor analysis, reliability analysis, Pearson correlation and hypotheses testing using hierarchical multiple regression. Findings – Generally, and with a few exceptions, leadership behaviour was found to be significantly related to organizational commitment, and organizational culture played an important role in moderating this relationship. Organizational commitment was found to be significantly associated with job satisfaction, but not with employee performance. However, only supportive culture influenced the relationship between commitment and satisfaction. Possible causes and implications for managers are discussed. Originality/value – The paper contributes to the existing pool of knowledge on the relationships between leadership behaviours, organizational culture, organizational commitment, job satisfaction and employee performance. Different aspects of these variables were tested, so as to provide a wider and more comprehensive understanding of the factors that affect organizations and employees.

Keywords: Leadership, Organizational culture, Job satisfaction, Performance management, Malaysia