خانه / مقالات انگلیسی با ترجمه / مدیریت / مقاله ترجمه شده رهبری و مدیریت دانش در سازمان های ICT بریتانیا

مقاله ترجمه شده رهبری و مدیریت دانش در سازمان های ICT بریتانیا

دانلود رایگان مقاله بیس انگلیسی خرید و دانلود ترجمه ی مقاله انگلیسی

کد محصول:M357

قیمت فایل ترجمه شده:   ۱۰۰۰۰ تومان

تعداد صفحه انگلیسی:۱۴

سال نشر: ۲۰۱۳

تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۱۴ صفحه word

عنوان فارسی:

مقاله ترجمه شده رهبری و مدیریت دانش در سازمان های ICT بریتانیا

عنوان انگلیسی:

Leadership and knowledge management in UK ICT organisations

چکیده فارسی:

هدف –  درحالی که معروف است رهبری می تواند نقش مهمی در ایجاد فعالیت مدیریت دانش اثربخش داشته باشد، تقریبا اطلاعات نسبتا کمی راجع به اینکه کدامیک از سبک های  رهبری برای این وظیفه متناسب ترین است، وجود دارد. هدف این مقاله کمک به تئوری با بررسی ابعاد رهبری ،همانطور که توسط Avolio and Bass (تحولی، تبادلی و رهبری منفعل- اجتناب) بیان شده و ابعاد فعالیت مدیریت دانش سازمانی همانطور که توسط   Maier  و   Mosleyاز طریق بررسی مدیران دانش اصلی سازمان های فناوری ارتباطات و اطلاعات(ICT)  انگلیسی بیان شده، می باشد.

طرح/روش شناسی/رویکرد- این مقاله یافته های یک بررسی کمی از ۱۱۱ مدیر دانش اولیه در سازمان های ICT انگلیس را ارائه می دهد.

یافته ها- یافته ی کلیدی این مقاله این است که زمانی که مدیران دانش اصلی درون سازمان ها  سبک های رهبری تحولی و تبادلی را اتخاذ می کنند، افزایش قابل توجه ای در فعالیت مدیریت دانش بوجود می آید. با توجه به نتایج، نویسندگان بحث می کنند که سازمان ها  باید از سبک رهبری اتخاذ شده توسط مدیران دانش شان آگاه باشند و درک این مسئله مهم است که هر دو سبک رهبری تحولی و تبادلی مسلط هستند و می توانند توسط مدیران دانش درون سازمان ها بکار گرفته شوند.

اصالت/ارزش- این مقاله تحلیلی از دو سبک رهبری معروف و گستره ای کامل از فعالیت مدیریت دانش  را با بیان بینش هائی برای مجریان و نظریه پردازان ارائه می کند.

واژگان کلیدی- مدیریت دانش، رهبری، رهبری تبادلی، رهبری تحولی، سبک های رهبری

 ترجمه بخش ۵ مقاله

۵- بحث

یافته ی اصلی مطالعه حاضر این است که رابطه ی معنادار و مثبتی بین سبک رهبری اتخاذی مدیر دانش اصلی سازمان و فعالیت مدیریت دانش زمانی که سبک تحولی یا تبادلی است وجود دارد. بنابراین زمانی که مدیران اصلی دانش درون سازمان ها سبک های رهبری تحولی و تبادلی را اتخاذ می کنند افزایش قابل توجه ای در فعالیت مدیریت دانش رخ می دهد. با توجه به اینکه محدوده گسترده ای از فعالیت های مدیریت دانش سازمانی  پاسخگوی این تحلیل است ما بحث می کنیم که این یافته جدید است و کاربردهای قابل ملاحظه ای برای محققان و مجریان دارد. اینکه سبک رهبری تحولی به طور معنادار و مثبت با فعالیت مدیریت دانش سازمان ها مرتبط است شگفت آور نیست. مجموعه ای از نویسندگان درباره ی ماهیت بلندمدت و استراتژیک مدیریت دانش بحث کرده اند(Hansen et al., 1999; Davenport et al., 1998; Greiner et al., 2007) و همانطور که پیشتر توضیح داده شد سبک رهبری تحولی باعث انگیزش ، تحریک و توسعه ی پیروان جهت دستیابی به اهداف می شود- این رویکردی بلندمدت نسبت به رهبری است. دریافت اینکه رویکرد بلندمدت نسبت به رهبری از فعالیت بلندمدت و استراتژیک مانند مدیریت دانش بهره می برد شگفت آور نیست.

با این وجود سبک رهبری تبادلی به طور مثبت و معنادار با فعالیت مدیریت دانش سازمان ها در ارتباط است غیرمنتظره است ولی یافته ای جالب محسوب می شود. همانطور که شواهد پیشین بیان کردند تناسب رهبری تبادلی برای تحت تاثیر قرار دادن فعالیت مدیریت دانش ترکیب شده است (see Politis, 2001, 2002; Crawford,  ۲۰۰۵)  و رشته های مختلف فکری درون ادبیات مدیریت دانش شواهد و انتظارات متناقضی درباره ی این مسئله ارائه می کند. با اینحال نتایج ما با آندسته از مطالعات که حول اثربخشی سیستم های پاداش برای برانگیختن کارمندان دانشی جهت مشارکت در فعالیت های مدیریت دانش بحث می کنند سازگار است. (Hansen et al.,  ۱۹۹۹; Chua, 2009; Al-Adaileh and Al-Atawi, 2011) و این می تواند یکی از دلایلی باشد که چرا سبک رهبری تبادلی که باعث  استفاده از تبادلات هزینه-منفعت برای حصول پیامدهای مطلوب از پیروان می شود هنوز موثر است؟. چیزی که مطالعه حاضر شفاف سازی نمی کند این است که ایا پیروان به پاداش های مالی و غیر مالی بهتر پاسخ می دهند و به ویژه کدام نوع تبادلات و در چه زمینه ای فعالیت مدیریت دانش را ترغیب  می کند. بنابراین این مسئله  موضوعی جدید برای تحقیق های آینده ارائه می کند.

علاوه براین با توجه به رابطه مثبت و معنادار یافته شده بین سبک رهبری تبادلی و فعالیت مدیریت دانش سازمان ها ، نتایج ما پیشنهاد می کنند که تاکید زیاد بر اهمیت تجهیز نیروی کار دانشی با استقلال قرار گرفته است و در عوض  نشان می دهد که کار دانشی ( و نیروی کار دانشی)  به خوبی به هدفگذاری ، نظارت بر فعالیت و ارائه پاداش زمانی که انتظارات عملکرد برآورده می شود پاسخ می دهند. بنابراین ما بحث می کنیم که نه تنها  فعالیت مدیریت دانشی می تواند به طور مثبت تحت تاثیر رفتارهای رهبری تبادلی قرار بگیرد بلکه  در تاکید برخی نویسندگان بر استقلالی که باید به نیروی کار دانشی ارائه شود، اغراق کرده اند. این مسئله از اهمیت ویژه ای برای محققان برخوردار است همانطورکه  اگرچه اندازه گیری و مشاهده کار دانشی مشکل است  (Fahey and Prusak,1998) با این وجود فعالیتی است که می تواند و باید از طریق اتخاذ سبک رهبری تبادلی تحت تاثیر واقع شود.بنابراین اگرچه برخی نویسندگان بحث کرده اند که فعالیت مدیریت دانش به مدیریت یا رهبری متمرکز گرایش ندارد(Ehin, 2008) بحث می کنیم که در مقابل فعالیت مدیریت دانشی می تواند بطور مثبت تحت تاثیر رفتارهای رهبری قرار بگیرد.

اهمیت سبک های رهبری برای فعالیت مدیریت دانش یافت شده در این مطالعه به نظر می رسد با نتیجه غیر معنادار ضریب رگرسیون انفعالی-اجتنابی متناقض باشد. بدیهی است که  اگر رهبری  فعالیت مدیریت دانش میان زیردستان را افزایش دهد سپس رهبری انفعالی-اجتنابی ( رفتارهای غیر رهبری و واکنشی) مطمئنا فعالیت مدیریت دانش را کمتر خواهد کرد.

هنوز این مسئله مطرح است که آیا رهبری  برای تحت تاثیر قرار دادن  فعالیت مدیریت دانش ضروری و کافی دیده می شود. در واقع همانطور که مدل تنها برای ۲۴.۶% واریانس فعالیت مدیریت دانش سازمان ها پاسخگو می باشد واضح  است که مجموعه ای از دیگر عوامل که مدیریت دانش را  درون سازمان هائی که در این بررسی نبودند تحت تاثیر قرار می دهند، وجود دارد. انتظار می رود عوامل زیادی ( مثل فرهنگ سازمانی،ساختار و اعتماد) که برای موفقیت فعالیت مدیریت دانش حیاتی به نظر می رسند قبلا بررسی شده باشند. (e.g.  Davenport et al.,  ۱۹۹۸, Akhavan et al., 2006).

ما بیان می کنیم که در این مطالعه عوامل دیگر برای  کاهش تاثیرات منفی رهبری انفعالی-اجتنابی عمل کرده اند. این مبحث اگر پذیرفته شود بیان می کند که در حالی که رهبری برای افزایش فعالیت مدیریت دانش اهمیت دارد نمی توان گفت ضروری است. نتایج حاضر تاکید می کنند که رهبری به تنهائی کفایت می کند:  فعالیت مدیریت دانش را زمانی که وجود دارد افزایش می دهد اما درصورت عدم وجود هم کاهنده فعالیت نمی باشد. این تفسیر از نتایج با بسیاری از یافته های ادبیات در تضاد است مانند کار Lakshman (2007) که دریافت نقص رهبری اغلب علت شکست برنامه های مدیریت دانش می باشد. بنابراین کار حاضر پیشنهاد می کند که در اهمیت نقش رهبری برای مدیریت دانش اغراق شده است. با این وجود با توجه به واریانس در فعالیت مدیریت دانش برای این مدل، واضح است که رهبری مهم است و از نظر محققان و مجریان نادیده گرفته شود.