پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول:mo119
تعداد صفحات: 84 صفحه فایل word
قیمت: 15000 تومان
شرح پروژه:
رويکردها و مدل هاي نوين توانمندسازي کارکنان و مديران در سازمانها 1
بهار 88 1
سپاسگزاری: 2
چکيده 6
مقدمه: 7
تعاريف واژه ها و اصطلاحات: 13
2-2- اموزش education : 15
3-2- انگيزش (Motivation): 15
4-2- ساختار Structure 16
1-عوامل سازماني: 18
7-2- سبک رهبري Leadership style : 19
2-سبک رهبري امرانه: 19
2- سبک رهبري متقاعد کننده: 19
3- سبک رهبري مشارکتي: 19
4-سبک رهبري يا تفويض اختيار به مرئوسان: 19
3-تاريخچه و مباني توانمندسازي: 21
4-فرهنگ توانمند سازي: 24
5-انواع توانمند سازي: 25
6-مزاياي توانمند سازي: 26
عوامل مؤثر در توانمند سازي: 27
1-7- سبک رهبري: 28
-نظريه هاي رهبري: 30
دستوري 36
تفويضي 36
2-7 ساختار Structure : 36
حداكثر 36
ابعاد ساختار سازماني: 38
ساختار و تاثير ان بر رفتار 42
3-7- انگيزش Motivation : 43
-بعد انگيزشي فرايند توانمند سازي: 45
-چرخه انگيزشي: 47
-انگيزش و تاثير ان بر بهره وري 48
-تفاوت هاي فردي و انگيزش: 51
-نظريه هاي انگيزش: 51
-اصول نظريه سلسله مراتب نيازهاي پنجگانه: 55
4-7- اموزش: 56
-جايگاه اموزش در توانمند سازي مديران: 58
5-7- رضايت شغلي: 63
تعهد سازماني و درگيري شغلي. 66
نظريه هاي رضايت شغلي: 67
– امنيت شغلي در سايه رضايت شغلي 68
6-7 ارائه و تبيين الگوها ي توانمند سازي کارکنان: 71
6- مدل بلانچارد، زيگارمي: 74
فهرست منابع 81
منابع انگليسي 84
چکيده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازي کارکنان و مديران مورد بررسي قرار گرفته است ابتدا تعاريفي از توانمند سازي ارائه گرديده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازي در سازمان که عبارتند از سبک رهبري، ساختار، انگيزش، اموزش و رضايت شغلي مورد بررسي قرار گرفته است. و تاثير عوامل ذکر شده بر توانمندسازي کارکنان تعيين گرديده است. در انتها چند مدل توانمندسازي ارائه گرديده پس از جمع بندي و نتيجه گيري بحث پيشنهادات محقق ارائه گرديده است.
واژه هاي کليدي
توانمندسازي Empowermet
سبک رهبري Leadership style
ساختار Structure
انگيزش Metivation
رضايت شغلي Job Satisfaction
امنيت شغلي Job security
مقدمه:
سازمانها امروزه در محيطي کاملا رقابتي که همراه با تحولات شگفت انگيز است بايد اداره شوند. درچنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي کنترل کارکنان در اختيار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان نمايند و ساير وظايف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زماني مي توانند به خوبي از عهده وظايف محوله برايند که از مهارت، دانش، توانايي و انگيزه لازم برخوردار و اهداف سازماني را به خوبي بشناسند. ابزاري که ميتواند در اين زمينه به کمک مديران بشتابد فرايند توانمند سازي است در اين فرايند نيروي محرکه از برون انسان به درون او منتقل ميشود و به او اگاهي مي دهد، اهداف کار را روشن مي سازد، بطوري که به جاي اينکه به افراد بگويند که چه انجام بدهند و چگونه و کي انجام بدهند بايد به انها توانايي ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و براي خود تصميم بگيرند. بدين ترتيب:
توانمندسازي فرايند قدرت بخشيدن به افراد است در اين فرايند به افراد کمک ميکنيم تا بر احساس ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر ميشود. (وتن و کمرون، 1378)
اکنون اغلب کشورهاي در حال توسعه، با توجه به تمامي مشکلات سرمايه گذاري در بخش نيروي انساني، پي برده اند که علت عقب ماندگي اين کشورها تنها کمبود سرمايه فيزيکي نيست، بلکه کمبود سرمايه هاي انساني مانند مهارتهاي فني و حرفهاي و همچنين عدم توجه کافي به رشد مداوم نيروهاي شاغل مانع بزرگي است که بر سر راه صنعتي شدن و توسعه يافتن اين کشورها قار دارد. زيرا کمبود يا ضعف نيروهاي انساني منجر به کاهش ظرفيت هاي توليدي اقتصاد ميشود و در نتيجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمايه هاي فيزيکي موجود استفاده کامل و مناسبي ببرد. به اين دليل به عقيده بسياري از اقتصاد دانان تمرکز و تقويت بنيه سرمايه هاي انسان عامل مهمتري از تمرکز سرمايه هاي مادي و فيزيکي در جريان توسعه اقتصادي کشورهاي در حال توسعه است. در حقيقت بدون اصلاح و بهبود کيفيت نيروي انساني، پيشرفت اقتصادي و اجتماعي ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان ميدهد که سرمايه گذاري انجام شده در اين خصوص يکي از مهمترين عوامل تضمين کننده رشد کشورهاي توسعه يافته است، بطوري که هر يک دلار سرمايه گذاري در اموزش و پرورش، درامد ملي را به مراتب بيش از يک دلار سرمايه گذاري در ايجاد جاده ها، سدسازي، کارخانه ها يا ديگر کالاهاي سرمايه اي افزايش ميدهد…