اطلاعیه

بررسی عوامل موثر بر بهره وری و توانمند سازی نیروی انسانی (کارکنان) شرکت توزیع نیروی برق و ارائه راهکارهای توسعه آنها

کد محصول:MO52

تعداد صفحات: ۱۳۵ صفحه word

قیمت: ۳۰۰۰۰ تومان

دانلود فایل بلافاصله بعد از خرید

فهرست مطالب

فصل اول :‌ کلیات تحقیق
۱- کلیات  ۱
۱-۱- مقدمه  ۱
۲-۱- اهمیت موضوع تحقیق و علت انتخاب آن  ۳
۳-۱- اهداف تحقیق  ۴
۴-۱- تعریف مساله و بیان سوالات اصلی تحقیق  ۵
۱-۴-۱- سوالات تحقیق  ۶
۵-۱- فرضیه های تحقیق  ۶
۶-۱- قلمرو تحقیق  ۷
۷-۱- روش تحقیق  ۷
۸-۱- محدودیت ها  ۸
۹-۱- تعریف واژه ها و اصطلاحات  ۸

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق
۱-۲- مقدمه  ۱۰
۲-۲- تاریخچه و سیر تحولات دانش بهره وری  ۱۰
۳-۲- تعریف بهره وری  ۱۳
سازمان همکاری اقتصادی و توسعه  ۱۳
سازمان بین اللملی کار در تعریف بهره وری می گوید  ۱۳
آژانس بهره وری اروپا  ۱۴
بهره وری طبق تعریف سازمان بهره وری آسیا  ۱۴
نظر مرکز بهره وری ژاپن  ۱۴
بهره وری از نقطه نظر صاحب نظران و شخصیتهای گوناگون به شرح ذیل تعریف شده است  ۱۵
۴-۲- دیدگاهها و تعابیر گوناگون از مفهوم بهره وری  ۱۶
بهره وری از دید کارکنان و کارگزاران  ۱۶
بهره وری از دید تولید کنندگان  ۱۷
بهره وری از دید دولتها  ۱۷
بهره وری از دید ملتها  ۱۷
سطوح بهره وری  ۱-۱۸
۵-۲- عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی  ۱۹
الف) عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه سازمان بین المللی کار  ۱۹
ب) عوامل موثر بر بهره وری کارکنان از دیدگاه صاحب نظران علوم رفتار سازمانی  ۲۰
۶-۲- نیروی انسانی  ۲۲
۷-۲- بهره وری نیروی انسانی  ۲۲
۸-۲- جایگاه عوامل انسانی در میان سایر عوامل بهره وری  ۲۴
۹-۲- نقش آموزش نیروی انسانی بر بهره وری  ۲۷
۱۰-۲- توانمند سازی  ۲۹
۱۱-۲- سیر تاریخی تعریف توانمند سازی  ۳۰
۱۲-۲- عوامل موثر بر احساس توانمندی افراد  ۳۷
۱۳-۲- ویژگیهای فردی  ۳۹
۱- سطح تحصیلات و سابقه خدمت  ۳۹
۲- جنسیت و نژاد  ۴۰
۱۴-۲- جو مشارکتی واحد کاری  ۴۰
۱۵-۲- برنامه های توانمند سازی  ۴۱
الف – مدیریت مشارکتی  ۴۲
۱- غنی سازی شغلی  ۴۶
ب – تفویض اختیار  ۵۰
۱۶-۲- علائم توانمند سازی  ۵۲
۱۷-۲- پیامدهای توانمند سازی  ۵۴
الف) پیامدهای نگرشی  ۵۴
ب) پیامدهای رفتاری  ۵۵
۱۸-۲- پیشینه تحقیق  ۵۶
فرضیات تحقیق  ۵۶
فرضیات تحقیق  ۵۷
فرضیه های تحقیق  ۵۹
۱۹-۲- مقالات جمع آوری شده از اینترنت  ۶۴
توانمند سازی کارکنان کلیدی  ۶۴
راه های ساده افزایش بهره وری کارکنان  ۶۶
قدم اول  ۶۶
باید به نکات زیر توجه نمود  ۶۷
قدم دوم  ۶۷
قدم سوم  ۶۷
نقش تفویض اختیار و بازاریابی خلاص کارکنان و حفظ مشتریان  ۶۸
دلایل انتخاب آموزش الکترونیکی (هزینه . بهره وری ، انگیزش)  ۶۹
و اما در مورد Netg ۷۰
تاثیر تفویض اختیار به کارمندان ، بر کیفیت و نحوه انجام کار  ۷۰
۲۰-۲- معرفی برق استان قزوین  ۷۲
تاریخچه شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین  ۷۲
محدوده جغرافیایی  ۷۲
نیروی انسانی  ۷۴
پستهای سازمانی  ۷۴
ترکیب کارکنان  ۷۵
تحصیلات کارکنان  ۷۵
سابقه کار  ۷۵
سن کارکنان  ۷۵

فصل سوم : روش تحقیق
۱-۳- مقدمه  ۷۶
۱-۳- فرضیات تحقیق  ۷۶
۳-۳- متغیرهای تحقیق  ۷۷
۴-۳- روش تحقیق  ۷۷
تحقیق کاربردی در مقایسه با تحقیق پایه  ۷۸
بیان موضوع تحقیق  ۷۹
۵-۳- جامعه آماری  ۸۰
۶-۳- نمونه گیری  ۸۱
۷-۳- ابزار جمع آوری اطلاعات  ۸۲
۸-۳- روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات  ۸۴
۱-۸-۳- آزمون مقایسه زوجها  ۸۴
۲-۸-۳- آزمون کای – دو  ۸۵
۳-۸-۳- آزمون فریدمن  ۸۶
۹-۳- روش آنتروپی برای ارزیابی وزن عوامل  ۸۷
۱۰-۳- روایی و پایایی پرسشنامه  ۸۸

فصل چهارم : ‌تجزیه و تحلیل داده های آماری
۱-۴- مقدمه  ۸۹
۲-۴- تجزیه و تحلیل داده های آماری و آزمون فرض ۸۹
۱-۲-۴- آزمون فرضیه اول  ۸۹
۲-۲-۴- آزمون فرضیه دوم  ۹۴
۳-۲-۴- آزمون فرضیه سوم  ۹۸
۴-۲-۴- آزمون فرضیه چهارم  ۱۰۰
۳-۴- نتیجه گیری  ۱۰۰

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵- مقدمه  ۱۰۱
۲-۵- نتایج تحقیق  ۱۰۱
۱-۲-۵- نتیجه فرضیه اول  ۱۰۱
۲-۲-۵- نتیجه فرضیه دوم  ۱۰۲
۳-۲-۵- نتیجه فرضیه سوم  ۱۰۲
۴-۲-۵- نتیجه فرضیه چهارم  ۱۰۳
۵-۲-۵- جمع بندی نتایج  ۱۰۳
۳-۵- پیشنهادات تحقیق  ۱۰۴
۱-۳-۵- پیشنهادات ناشی از نتایج تحقیق  ۱۰۵
۲-۳-۵- ارائه الگوهایی جهت توسعه راهکارهای توانمند سازی و افزایش بهره وری کارکنان  ۱۰۵
منابع و ماخذ  ۱۰۸
ضمائم  ۱۱۰

فهرست جداول :
۱-۲- برخی تعابیر از تعاریف بهره وری  ۱۲
۲-۲- مفهوم جامع بهره وری  ۱۸
۳-۲- عوامل موثر بر بهره وری  ۲۱
۴-۲- ویژگیهای رفتاری کارکنان توانمند شده و کارکنان توانمند نشده  ۵۳
۱-۳- توزیع جامعه آماری و نمونه های انتخاب شده  ۸۱
۱-۴- خلاصه آزمون مقایسه خروجی فرضیه اول  ۹۰
۲-۴- توزیع پاسخ به وضعیت موجود بهره وری  ۹۱
۳-۴- خلاصه کای – دو سئوالات ۱ الی ۲۰ ۹۳
۴-۴- خلاصه آزمون مقایسه زوجی فرضیه دوم  ۹۵
۵-۴- توزیع پاسخ به وضعیت موجود توانمند سازی  ۹۶
۶-۴- خلاصه آزمون کای – دو سئوالات فرضیه دوم  ۹۷
۷-۴- رتبه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی  ۹۸
۸-۴- رتبه بندی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی  ۱۰۰
۹-۴- خلاصه نتایج آزمون فرضیات تحقیق  ۱۰۰

فهرست نمودار ها :
۱-۲- مدل انگاره ای برای عوامل موثر بر بهره وری (مدل ساتر میستر)  ۲۶
۲-۲- عوامل موثر بر ادراک افراد از توانمندی خود  ۳۸
۳-۲- رابطه سطح تحصیلات و سابقه کار با احساس توانمندی  ۳۹
۴-۲- فرآیند بهبود ارتباطات  ۴۴
۵-۲- مدل ویژگیهای شغل ۴۸
۱-۴- نمودار توزیع پاسخ به وضعیت موجود بهره وری  ۹۱
۲-۴- نمودار توزیع پاسخ به وضعیت موجود توانمند سازی  ۹۶

مقدمه :
بهره وری فقط به عنوان عاملی جهت رشد اقتصادی به حساب نمی آید ، بلکه در درجه نخست به عنوان مکتبی مطرح می شوند که همواره سعی در بهبود وضع موجود را دارد . در این دیدگاه انسان می تواند فعالیتها و وظایفش را هر روز بهتر از قبل انجام دهد که اصل راهنمای این دیدگاه و این حرکت ، ایمان راسخ به پیشرفت انسانها می باشد . گرایش عمومی در بهره وری حول محور انسان و ارتقاء دانش و توانائیهای انسانی ، انگیزش و خلاقیتهای او و بهبود وضعیت روانی ، فیزیکی محیط و به طور کلی توسعه کمی و کیفی منابع انسانی فعال و خلاق متمرکز می باشد . نهضتی که در دنیای پیشرفته صنعتی در اراتباط با مساله بسیار مهم بهره وری به راه افتاده ، خود گویای این مدعاست .
اصل آینده نگری ایجاب می کند که سازمانها از هم اکنون با تدوین و اجرای برنامه های متناسب با شرایط خاص فرهنگی ، اجتماعی ، اقتصادی و … به استقبال چالشهای آینده بروند
«مدیرانی که امروز روی چالشها کار می کنند و خود و نهادهای خود را برای رویارویی با چالشهای جدید آماده می کنند ، در واقع رهبران آینده بوده و سلطه در دست آنها خواهد بود . آنهایی که در انتظار به سر می برند تا این چالشها به راستی به موضوعاتی داغ مبدل شوند احتمالا عقب خواهند افتاد و هرگز نخواهند توانست این عقب ماندگی را جبران کنند .(۱)»
تلاش برای ساختن آینده بسیار مخاطره آمیز است ، ولی در هر صورت ، مخاطرات تلاش برای ساختن آینده به مراتب کمتر از مخاطرات عدم تلاش برای ساختن آن خواهد بود . (۲)
در ارتباط با توانمند سازی کارکنان نیز باید بیان نمود عواملی چون افزایش انتظارات مشتریان ، رشد جهانی شدن و تکنولوژی بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمانهای سنتی پیدا کنند . در سازمانهای سنتی صرفا انرژی کارکنان مدیریت می شد در حالی که سازمانهای سده بیست و یکم نیاز به آن خواهد بود که علاوه بر انرژی ، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد . تحت این شرایط نه تنها روشهای سلسله مراتب دستوری – کنترلی  مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و برای حل مشکـلات ســریعا اقدام و در تیمهایی که کاملاً خود گردان هستند ایفای نقش کنند (۱) . بنابراین ، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که «توانمند سازی» نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (۲) . این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمند سازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد . توانمند سازی با پرورش احساس کفایت نفس و بوجود آوردن فضای آزادی عمل برای کارکنان این فرصت را بوجود خواهد آورد تا توانائیها و مهارتهایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثر بخشی خود را فراهم آورند . از سوی دیگر ، توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریعتر و مناسبتر نشان دهند . بعلاو ، در عصر حاضر توانمند سازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار (۳) ، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند ، به طور کارآمد اداره کنند (۴). بنابراین ، تداوم حیات سازمانهای سده بیست ویک تابع کارکنان توانمندی خواهد بود که به خوبی قادرند در درون تیمهای کاری خود گردان ایفای نقش نمایند

اهمیت موضوع تحقیق و علت انتخاب آن :
بهره وری در اغلب سازمانها به عنوان یکی از کلیدی ترین مباحث مطرح می باشد و تاثیر آن بر کلیه امور سازمانی می تواند منشا حرکت و ایجاد تحول در سازمان گردد .
عامل اصلی ارتقاء بهره وری انسانها هستند و شرط اصلی تلاش انسانها در این ارتباط تمایل به انجام کار در راستای رفع کمبود روانی و فیزیولوژیک و جذب دستاورد لازم و کاهش هزینه ها و رضایتمندی مشتری و پویای سازمان می باشد .
از طرفی پیتر دراکر از سده بیست و یکم به عنوان چالش خود مدیریتی یاد می کند . به اعتقاد او تاکید از کنترل مدیریتی کارکنان به سمت عدم تمرکز قدرت و مهیا نمودن فرصت لازم برای کارکنان تا از نفوذ بیشتری برخوردار گردند ، تغییر یافته است . خود مدیریتی عبارت است از افزایش اعتماد به ظرفیتهای فکری و قوه خلاقه کارکنان نه کار فیزیکی شان . خود مدیریتی ، امروز به صورت یک ابزار برتری رقابتی درآمده است . تقریبا همیشه خود مدیریتی کارکنان در سازمانها از طریق ایجاد تیم های کاری توانمند حاصل گردیده است . از همین رو ، در بسیاری از سازمانها کارها بر پایه گروههای کوچکی که برای انجام وظایف سنتی مدیران – از قبیل تعیین وظایف ، حل مشکلات کیفیت ، گزینش ، آموزش و مشورت دادن با اعضای تیم همکار – توانمند شده اند ، سازماندهی گردیده است که بهره وری را نیز به دنبال خواهد داشت .
امروزه بهره وری فراتر از یک معیار به عنوان یک فرهنگ و نگرش در کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشا اصلی توسعه اقتصادی است . ارتقاء بهره وری بر پدیده های اصلی اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی جامعه تاثیرات وسیعی دارد .
کاربرد روشهای تیمی به سرعت در سازمانهای صنعتی و خدماتی مختلف در حال ریشه دواندن هستند . ایـن شرکتها در زمره سر شناس ترین شرکتهای دنیا از قبیل جنرال موتورز (۲) ، فورد (۳) ، جنرال الکتریک (۴) هانی ول (۱) ای دی اس (۲) و … می باشند . اغلب گزارشها حکایت از آن دارند که این نو آوری در طراحی کارها منافع مثبت بسیاری از قبیل بهره وری بیشتر ، افزایش تعلق سازمانی ، جابجایی کمتر ، بهبود در کیفیت محصولات و کیفیت زندگی کاری را عاید سازمانها ساخته است . بنابراین چنین به نظر می رسد که توانمند سازی کارکنان در غالب تیمهای کاری توانمند شده به صورت سلاح جدید بسیاری از سازمانها به ویژه صنایع آمریکایی برای دفاع در مقابل تهدیدهای رقابتی بین المللی ظاهر شده است . شاید آنها به این نتیجه رسیده اند که تنها راه مقابله موفقیت آمیز با تنگناهای تجاری دهه ۹۰ و سده ۲۱ بویژه زمانی که آن تنگناها مستلزم مشارکت و کاربرد بیشتر منابع انسانی می باشد ، توانمند سازی است که بهره وری را نیز شامل می شود . (۳)
در حال حاضر تقریبا تمامی کشورهای توسعه یافته و برخی از کشورهای در حال توسعه سرمایه گذاریهای زیادی را جهت بهبود و ارتقاء بهره وری در سطوح ملی ، منطقه ای ، بخشی ، موسسات و
سازمانها و حتی افراد انجام داده و رشد و توسعه روز افزون خود را مرهون توجه و نگرش صحیح به این مسئله می دانند . در بعضی کشورها اهمیت و ارزش بهره وری به درستی شناخته نشده است در حالیکه یکی از مشکلات عمده گریبانگیر تمامی بخشها و سطح جامعه نبود کارایی و بهره وری می باشد که از طریق کارهای تیمی می توان به آن دست یافت

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.