بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان جهادکشاورزی

کد محصول:SA14

فرمت فایل WORD

تعداد صفحات :۸۰ صفحه      

قیمت:۲۵۰۰۰ تومان

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه..۱

۱-۲ بیان مسئله تحقیق……۲

۱-۳ اهمیت وضرورت موضوع تحقیق……۳

۱-۴ اهداف تحقیق…۵

۱-۴-۱ هدف کلی….۵

۱-۴-۲ هدف های جزئی..۵

۱-۵ فرضیات تحقیق۶

۱-۵-۱ فرضیه اهم….۶

۱-۵-۲ فرضیات اخص….۶

۱- ۶ مدل مفهومی تحقیق.۷

۱-۷ قلمرو تحقیق….۸

۱-۷-۱ قلمرو موضوعی ..۸

۱-۷-۲ قلمرو زمانی۸

۱-۷-۳ قلمرو مکانی۸

۱-۸  تعریف نظری و عملیاتی واژه ها……۸

۱-۸-۱ ویژگی های شخصیتی..۸

۱-۸-۲ برونگرایی.۱۱

۱-۸-۳ وجدان کاری…..۱۱

۱-۸-۴ ثبات هیجانی……۱۳

۱-۸-۵ سازگاری..۱۵

۱-۸-۶ توافق.۱۷

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

بخش اول: ویژگی های شخصیتی

۲-۱ مقدمه….۱۸

۲-۲ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﺨﺼﯿت.۱۹

۲-۳ روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺷﺨﺼﯿت..۱۹

۲-۳-۱ روﯾﮑﺮد رواﻧﮑﺎوی……۲۰

۲-۳-۲  روﯾﮑﺮد رﻓﺘﺎرﮔﺮاﯾﯽ…۲۰

۲-۳-۳ روﯾﮑﺮد اﻧﺴﺎنﮔﺮاﯾﯽ….۲۰

۲-۳-۴ روﯾﮑﺮد ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ.۲۱

۲-۳-۵ روﯾﮑﺮد ﺻﻔﺎت…۲۱

۲-۴ ﻋﻤﻠﮑﺮد: ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ و اﺑﻌﺎد…۲۳

۲-۵ اﻟﮕﻮی ﮐﻠﯽ راﺑﻄﻪ ﭘﻨﺞ وﯾﮋﮔﯽ ﻋﻤﺪه ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺷﻐﻠﯽ……۲۴

۲-۵-۱ ﺑﺮونﮔﺮاﯾﯽ.۲۴

۲-۵-۲ وﺟﺪان ﮐﺎری….۲۴

۲-۵-۳ ثبات هیجانی……۲۵

۲-۵-۴ ﺳﺎزﮔﺎری..۲۵

۲-۴-۵ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﭘﺬﯾﺮی……۲۵

۲-۵ طبقه‌بندی ویژگی‌های شخصیت……۲۶

بخش دوم: عملکرد شغلی

۲-۷ مقدمه…..۳۱

۲-۸ ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان……۳۴

۲-۹ دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان…۳۵

۲-۱۰ میانگین زمانی ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان……۳۵

۲-۱۱ معیارهای ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان…..۳۶

۲-۱۲ ارتباط بین ارزیابی عملکرد شغلی، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا…….۳۸

۲-۱۳روشهای مختلف ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان…۳۹

۲-۱۳-۱ روش امتیازبندی……۳۹

۲-۱۳-۲ روش رتبه‌بندی مستقیم….۴۰

۲-۱۳-۳ روش‌های غیر متدوال …..۴۰

۲-۱۴ هدف نهایی از ارزیابی عملکرد….۴۱

بخش سوم: پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی

پیشینه تحقیقات داخلی…۴۲

پیشینه تحقیقات خارجی.۴۶

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱ روش تحقیق…۴۹

۳-۲ جامعه ی آماری تحقیق…۴۹

۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری……۴۹

۳-۴ ابزار جمع آوری داده ها.۵۰

۳-۵ روایی و پایایی…….۵۰

۳-۶ روشهای آماری مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها……۵۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری

۴-۱ تحلیل داده ها.۵۲

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱ مقدمه…..۶۶

۵-۲ نتیجه گیری…..۸۰

۵-۳ پیشنهادها……..۷۲

۵-۴ محدودیتها …..۷۲

۵-۴-۱محدودیت تحقیق …….۷۲

منابع…….۷۳

پرسشنامه۷۶

چکیده:

هدف این تحقیق بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با عملکرد شغلی کارکنان جهادکشاورزی شهرستان …….. می باشد و جامعه ی آماری این پژوهش شامل تعداد ۱۰۳ نفر از کارکنان اداره جهاد کشاورزی شهرستان دهگلان بودند، به دلیل گسترده نبودن جامعه آماری ما روش نمونه گیری نداشته و تمامی کارکنان که شامل ۱۰۳ نفر بود جامعه مورد آزمایش ما بودند، برای گردآوری داده ها در این پژوهش از دو پرسشنامه ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی کارکنان استفاده شد و آلفای کرونباخ پرسشنامه ویژگی های شخصیتی دارای پایایی .۷۱۷ و عملکرد شغلی کارکنان با پایایی ۸۰۶ . است . با توجه به نتایج بدست آمده نشان دهنده از داده های تجزیه و تحلیل شده و مقایسه متغیرهای وابسته با متغیر مستقل می توان نتیجه گرفت که ویژگی های شخصیتی تأثیر بسزایی بر روی عملکرد شغلی کارکنان جهاد کشاورزی شهرستان ….. دارد و این سازمان باید بر روی این مهم سرمایه گذاری های لازم را مبذول دارد تا به نتایج مهم و اساسی خود دست یابد.

واژگان کلیدی : ویژگی های شخصیتی ، عملکرد شغلی کارکنان

۱-۱ مقدمه

سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانهای کشورهای دیگر تأمین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست، نیروی انسانی است.  به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد است(کاسیو و آگویی نیس ،۲۰۰۵ ، ۳۱۱).

در جریان سالهای اخیر رؤسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به منظور ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی داوطلب در لحظه حساس استخدام، روش های کاملاً دقیق و رضایت بخشی را  الزامی اعلام کرده اند. تحقیقات هونت و بروو درباره هزاران کارگر مؤسسات مختلف نشان می دهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می شود(جورابچی، ۱۳۷۰، ۱۹۹).

با توجه به شخصیت افراد می توان فرایند استخدام، انتقال و ارتقای آنها را بهتر کرد. از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان عمل می کنند، می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد شد جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.(رابینز ، ۱۹۹۶،۱۳۰).

۱-۲ بیان مسئله تحقیق

هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلاً آیا این شغل نیازمند کار فکری است یا جسمی، محیط شلوغ دارد یا خلوت، کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاری از مسائل دیگر؛ در مقابل افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند، دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند. شخصیت، مجموعه ای از ویژگی های روانی است که در فرد به صورت پایدار وجود دارد و بر رفتار و تفکر وی اثر گذار است. یا به عبارت دقیق تر شخصیت افراد ترکیبی از ویژگی های روانی است که ما برای مشخص کردن جایگاه آن شخص در طبقه بندی به کار می بریم ( رابینز و همکاران، ۱۹۹۸، ۱۳۲) .

بسیاری از صاحب‌نظران بر این عقیده‌اند که صفات عمومی مختلف از قبیل هوش و یا تحصیلات عالی در همه مشاغل به موفقیت حرفه‌ای کمک می‌کند؛ در نتیجه، در اغلب موارد مجموعه عوامل واحدی را برای انتخاب افراد در مشاغل مختلف به کار می‌گیرند بی آنکه به ویژگی‌های شخصیتی و روانی توجه لازم داشته باشند. گاه مشاهده می‌گردد علی‌رغم اینکه از لحاظ تناسب تخصص حرفه‌ای افراد با تحصیلات یا محیط و وسایل کار آنها اشکالی وجود ندارد، اما محصول کار رضایت بخش نیست . یکی از دلایلی که می‌تواند در این رابطه موثر باشد عدم توجه به عوامل روانی و انسانی افراد است. این عوامل انسانی را می‌توان در احساس رضایت خاطر شخص از شغل و علاقه او به کار در سازمان خلاصه کرد. بر خلاف عقیده رایج، مک گری‌گور و هرز برگ اعتقاد دارند که انسان‌ها ذاتا تنبل نیستند و درآمد بیشتر را تنها هدف فعالیت خود نمی‌دانند (شفیع آبادی، ۱۳۵۹). انتخاب نیروی انسانی هم مستثنی از این باور نیست. متأسفانه، در انتخاب نیروی انسانی تاکنون از آزمون‌های شخصیتی استفاده نشده است و در حال حاضر نیز این امر صورت نمی‌گیرد. به‌همین سبب شناخت کافی از جنبه‌های شخصیتی شاغلان گزیده شده وجود ندارد. (حجازی، ۱۳۸۰).

۱-۳ اهمیت وضرورت موضوع تحقیق

تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد شغلی بالاتری دارند و به تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظرسازمان را تحقق بخشند.(ساعتچی ،۱۳۸۲)