پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول : mo75
تعداد صفحات : 190 صفحه
فرمت فایل word
قیمت : 30000 تومان
فهرست مطالب
فصل اول
1-1-مقدمه
1-2-بیان مسئله
1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق
1-4-اهداف تحقیق
1-4-1-هدف اصلی
1-4-2-1-اهداف فرعی
1-5-سؤالات تحقیق
1-5-1-سؤال اصلی
1-5-2-سؤالات فرعی
1-6-تعاریف نظری تحقیق
1-7- تعاریف عملیاتی تحقیق
فصل دوم
2-1-مقدمه
2-2-مفهوم آموزش
2-2-1- معنی و مفهوم آموزشهای ضمن خدمت
2-2-2- اهداف آموزش کارکنان
2-2-3- فرهنگ آموزش
2-2-4-استراتژی آموزش
2-2-5- اصول اساسی آموزش کارکنان
2-2-6- گامهای چرخه آموزش در سازمانها
2-2-7- منافع آموزش کارکنان
2-2-8- انواع آموزش کارکنان
2-2-9- اهمیت آموزشهای ضمن خدمت
2-2-10- شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان
2-2-11- فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار کارکنان
2-2-12- مروری بر تاریخچه آموزش کارکنان
2-2-12-1- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در جهان
2-2-12-2- تاریخچه آموزش ضمن خدمت در ایران
2-3-مفهوم ارزشیابی
2-3-1- اهداف ارزشیابی
2-3-2- ارزشیابی آموزش سازمانی
2-3-3- انواع الگوهای ارزشیابی
2-3-4- تاریخچه ارزشیابی
2-4- مفهوم اثربخشی و اثربخشی دوره های آموزشی
2-4-1- ارزیابی اثربخشی آموزشی
2-4-2- ضرورت تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی
2-4-3- دلایل اصلی ارزیابی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت
2-4-3- شاخص های اثربخشی آموزش کارکنان
2-5- مفهوم تعاون
2-5-1- مفهوم شرکت تعاونی
2-5-2- وظایف وزارت تعاون
2-5-3- اهداف بخش تعاون
2-5-4- مزیت های بخش تعاون
2-5-5- مشکلات بخش تعاون
2-5-6- انواع تعاونی ها
2-5-6-1- انواع شرکتهای تعاونی از نظر فعالیت
2-5-6-2- انواع شرکتهای تعاونی از لحاظ نوع عضویت
2-5-7- انواع تعاونی ها در ایران
2-5-8- مروری بر تاریخچه تعاون
2-5-8-1- تعاونی های رسمی در ایران قبل از انقلاب
2-5-8-2- شرکتهای تعاونی بعد از انقلاب
2-6- مبانی نظری
2-6-1- برخی از چارجوبهای ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی
2-6-2- آشنایی با دونالد کرک پاتریک
2-6-3- آشنایی با مدل ارزشیابی کرک پاتریک
2-7- تحقیقات پیشین
2-7-1- تحقیقات خارجی
2-7-2- تحقیقات داخلی
2-7-2-1- پیشینه تحقیق در خصوص ارزیابی دوره های آموزشی با استفاده از سایر روشها
2-7-2-2- پیشینه تحقیق در خصوص ارزیابی دوره های آموزشی با استفاده از روش کرک پاتریک
2-8- چار چوب نظری تحقیق
فصل سوم
3-1- مقدمه
3-2- روش تحقیق
3-3- جامعه آماری مورد بررسی
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری
3-5- ابزار تحقیق
3-5-1- پرسش نامه واکنش، یادگیری
3-5-2- پرسش نامه رفتار، نتایج
3-6- روش جمع آوری داده ها
3-7- روایی ابزار تحقیق
3-8- پایایی ابزار تحقیق
3-9- زمان و نحوه اجرای پرسش نامه ها
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده ها
3-11- متغیرهای تحقیق
فصل چهارم
4-1- مقدمه
4-2- آمار توصیفی
4-2-1- آمار توصیفی مربوط به شرکت کنندگان در دوره ها
4-2-1-1- آمار توصیفی مربوط به داده های پاسخ گویان به سطح واکنش
4-2-1-2- آمار توصیفی مربوط به داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری
4-2-2- آمار توصیفی مربوط به مدیران
4-2-2-1- آمار توصیفی داده های پاسخ گویان به سطح رفتار
4-2-2-2- آمار توصیفی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج
4-3- آمار استنباطی
4-3-1- آمار استنباطی مربوط به کارکنان شرکت کننده در دوره ها
4-3-1-1- بررسی تأثیر دورهای آموزشی بر واکنش فراگیران
4-3-1-2- بررسی تأثیر دورهای آموزشی بر یادگیری فراگیران
4-3-1-3- بررسی تأثیر دوره های آموزشی بر واکنش و یادگیری فراگیران
4-3-2- آمار استنباطی مربوط به مدیران
4-3-2-1- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بر رفتار فراگیران
4-3-2-2- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بر نتایج مورد انتظار شرکتهای تعاونی
4-3-2-3- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی بردو سطح رفتار و نتایج
4-3-3- بررسی تاًثیر دوره های آموزشی برچهار سطح مورد بررسی
4-3-4- خلاصه نتایج حاصل از آزمون T
4-3-5- بررسی تاًثیر تمامی دوره های آموزشی بر چهار سطح الگوی کرک پاتریک
4-3-6- آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و چهار سطح الگوی کرک پاتریک
4-3-7- آزمون تعقیبی
4-3-7-1- نتایج کلی حاصل از آزمون تعقیبی
فصل پنجم
5-1- مقدمه
5-2- نتایج بدست آمده از آمار استنباطی
5-3- پیشنهادات کاربردی
5-4- پیشنهاد به سایر محققان
5-5- محدودیتهای تحقیق
فهرست نمودارها
نمودار 2-1- نحوه حرکت سطوح کرک پاتریک
نمودار 2-2- چار چوب نظری تحقیق
نمودار 4-1- درصد فراوانی کارکنان شرکت کننده در دوره ها
نمودار4-2- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح واکنش
نمودار 4-3- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری
نمودار 4-4- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح به سطح رفتار
نمودار 4-5- درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج
فهرست جداول
جدول 2-1- شاخصهای ارزشیابی آموزشی مطابق با الگوی مبتنی با رضایت گروههای ذینفع
جدول 2-2- نمونه فعالیتهای ارزشیابی مربوط به سطوح چهارگانه الگوی کرک پاتریک
جدول 3-1- جدول مربوط به پرسشنامه های ارزیابی اثر بخشی دوره های آموزشی
جدول 4-1- فراوانی و درصد فراوانی کارکنان شرکت کننده در دوره ها 119
جدول 4-2- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح واکنش 120
جدول 4-3- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح یادگیری 122
جدول 4-4- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح رفتار 123
جدول 4-5- فراوانی و درصد فراوانی داده های پاسخ گویان به سطح نتایج 125
جدول 4-6- نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه در خصوص داده های شرکت کنندگان در دوره ها
جدول 4-7- نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه در خصوص داده های مدیران 137
جدول 4-8- نتایج حاصل از آزمون t تأثیر دوره های آموزشی بر سطوح کرک پاتریک 140
جدول 4-9- نتایج حاصل از آزمون t تأثیر تمامی دوره های آموزشی بر سطوح کرک پاتریک
جدول 4-10- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح واکنش 142
جدول 4-11- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح یادگیری
جدول 4-12- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح رفتار 142
جدول 4-13- نتایج حاصل از آزمون تحلیل واریانس بین دوره های آموزشی و سطح نتایج 142
جدول 4-14- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح واکنش 143
جدول 4-15- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح یادگیری
جدول 4-16- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح رفتار
جدول 4-17- نتایج حاصل از آزمون تعقیبی مربوط به دوره های آموزشی و سطح نتایج
مقدمه
قرن بيست و يکم ميلادي، قرن تغيير و تحول در ماهيت کار و الزامات آن است. از اين رو توفيق سازمان ها در اين شرايط، الزامات خاصي رامي طلبد. واضح است که اين موضوع، در سازما نهايي که از فعاليت پيچيده تري برخوردارند و مشتري محوري، اساس حيات سازمان شان است، نمود بيشتري دارد. بنابراين به روز بودن کارکنان براي انجام موثرفعاليت ها، يکي از راهبردي ترين فرضيه هاي توفيق سازماني است. اين جريان زماني پرشتاب تر مي شود که تغييرات تکنولوژي سرعت داشته و سازمان ها براي نوزايي و بهره وري بهتر به اين تکنولوژي ها گرايش مي يابند. از سوي ديگر، فعاليت هاي پيچيده و عرضه محصولاتي که مستقيماً با انسان ها سر و کار دارند، مؤلفه اي است که بر فرآيند جامع نگرانه صحه مي گذارد. در اين راستا، اگر دقت لازم صورت نگيرد خسارات جبران ناپذيري به سازمان ها تحميل خواهد شد (ملائيان،1388).
از آنجا که نیروي انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می آید قسمت اعظم سرمایه گذاري ها، معطوف به نیروي انساني گردیده است. شايد مهمترین راه رسيدن به اين منبع “آموزش” باشد که با هدف ارتقا کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندي افراد در ایفاي وظایف خود و کامیابی سازمان گردد (حسن زاده باراني كرد و خراساني ، 1386).
اهمیت این امر تا آن جاست که مطابق استانداردهاي ایزو 9001 بایستی روشهاي اجرایی براي مدیریت تحصیلات، آموزش و شایستگی کارکنان تعییين، مدون و اجرا گردد و نگهداري شود تا بدین وسیله توسعه نظام مندي در شایستگی افراد ایجاد شود. بنابراين سازمان باید نیازهاي آموزشی را شناسایی نموده، امکانات آموزشی را فراهم آورده و اثربخشی آن را ارزیابی نماید. این امر تضمین می کند که کلیه فعالیتهاي تأثیر گذار بر کیفیت محصول و خدمات، توسط افراد شایسته انجام می شود ( قلیچ لی،1386).
امروزه اكثر سازمان ها دوره هاي آموزشي متعددي را در مراكز آموزش خود و يا مراكز آموزش موجود در داخل يا خارج از كشور براي توسعه كاركنان خود برگزار مي كنند و اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هاي هنگفت و صرف زمان خدمت نيروي انساني فعال است. لذا آگاهي از ميزان اثربخشي دوره هاي آموزشي و بازدهي حاصل ازآنها براي مديران بسيارحائز اهميت است (پورصادق ،1387).
در برنامه آموزشي سال 1389 ادارات كل تعاون استان ها، يكي از اهداف راهبردي، توانمندسازي و افزايش بهره وري تعاوني ها از طريق توسعه آموزش در زمينه هاي مورد نياز تعاوني ها تعيين گرديد. با توجه به اين مهم و با در نظر گرفتن برگزاري دوره هاي آموزشي متنوع و متعدد جهت شركت هاي تعاوني، لزوم ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي برگزار شده جهت تحقق اهداف سازمان، محسوس مي باشد.
قابل ذكر است كه براي اندازه گيري ميزان اثربخشي آموزش، الگوهاي مختلفي توسط صاحب نظران و متخصصان ارائه شده است، ازجمله مي توان به الگوهاي هدف مدار، الگوي دفيليپس و الگوي كرك پاتريك اشاره كرد. هركدام از الگوهاي فوق از ابعاد و جنبه هاي مختلفي اقدام به ارزيابي اثربخشي دوره هاي آموزشي مي نمايند. اما براي ارزشيابي بزرگسالان استفاده از مدل كرك پاتريك، جامع ترين الگو و روش توصيه شده است ( ساعتچي ،1384).
مدل كرك پاتريك داراي چهار سطح ارزيابي مي باشد. در سطح اول اين مدل (واكنش) ارزيابي ميزان رضايت فراگيران از برنامه هاي آموزشي مدنظر مي باشد. در سطح دوم (يادگيري) تأثير آموزش در دانش، مهارت و نگرش افراد مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در سطح سوم (رفتار) تأثير برنامه هاي آموزشي درتغييرات رفتاري فراگيران مورد بررسي قرار مي گيرد و يا به عبارتي ميزان انتقال آموخته هاي افراد به محيط عملي كار مورد بررسي قرار مي گيرد. و نهايتأ در سطح چهارم اين الگو، نتايج مورد بررسي قرار خواهد گرفت (ساعتچي ، 1384).
1-2- بيان مسأله
عصر حاضر عصر اكتشافات و پيشرفت هاي پرشتاب در زمينه هاي مختلف صنعت و تكنولوژي است و متناسب با تغييرات تكنولوژيكي صورت گرفته در جامعه بشري، مشاغل موجود در سازمانها نيز تحول يافته اند و نيروي انساني مورد نياز براي اين مشاغل افرادي نيستند كه تنها در يك شغل داراي مهارت و دانش باشند، بلكه عصر حاضر به انسانهاي توسعه يافته اي نياز دارد كه بتوانند با بينش مناسب مجموعه اي از مهارت هاي مختلف را در مشاغل متعدد به كار گيرند و با خلاقيت، ابتكار، دانش و مهارت گسترده ضمن انجام دادن بهينه وظايف شغلي به تحقق اهداف سازمان خود كمك كنند (قهرودی، 1376).
همگام با پیچیده تر شدن مشاغل بر اهمیت آموزش کارکنان نیز افزوده می شود. زمانی که مشاغل ساده بودند، یادگیری آن ها به آسانی انجام می شد و دگرگونی های فنی تأثیر اندکی در آن ها داشت. به همین خاطر کارکنان نیاز چندانی به افزایش یا تغییر مهارت های خود نداشتند. اما دگرگونی های پرشتابی که در ربع قرن اخیر در جوامع امروزی روی داده است، فشار روزافزونی را بر سازمان ها وارد آورده تا خود را با وضعیت موجود وفق دهند. در جامعه ای که به سزعت در حال دگرگونی است، آموزش کارکنان نه تنها مطلوب بلکه فعالیتی است که باید به طور مستمر مطابق با نیاز روز مشاغل، تحت نظر سازمان های پایدار در سطح کشور برنامه ریزی، اجراف کنترل و اصلاح شود تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلع در اختیار سازمان ها قرار گیرند (صدری، 1383).
بنا براين مي توان مشاهده كرد كه در طول نيم قرن گذشته، اوضاع اجتماعي، فرهنگي، سياسي و اقتصادي جهان، آنچنان دستخوش تغيير و دگرگوني بوده كه به زحمت مي توان اندك شباهتي ميان ساختار روابط افراد و سازمانها در حال و گذشته يافت. تغيير پرشتاب در همه ابعاد زندگي اجتماعي و سازماني نه تنها امكان هر گونه خام انديشي را از افراد، سازمانها و جوامع سلب كرده بلكه حيات و بقاي آنان را نيز تحت الشعاع خود قرار داده است و سازمانها را در راه تحقق اهدافشان با چالش هاي متعددي روبرو ساخته است. به گونه اي كه بسياري از آنها اعم از سازمانهاي دولتي و خصوصي ضرورت تغيير در پارادايم ها را احساس نموده و به دنبال اتخاذ موضعي فراكنشي و بكارگيري كارآمدترين و اقتصادي ترين استراتژيها، براي رويارويي با مسائل جديد و خروج هر چه سريعتر از قالبهاي سنتي وغير پويا و حركت به سمت سازمانهاي دانش بنياد مي باشند. بديهي است در چنين شرايطي يكي از مهمترين مولفه هاي سازماني كه در سازگاري، بقاء و توسعه سازمانها نقش موثردارد، آموزش و بهسازي سرمايه دانشي يا منابع انساني و به تبع آن اثربخشي آموزش است كه بتواند حد قابل قبولي از دانش شناختي، مهارتهاي پيشرفته و فهم سيستمي را در نيروي انساني سازمانها براي رفع مسائل پيش روي ايجاد نمايد (محمدي ،1384) .
بنابراين امروزه ديگر بحث از ضرورت يا اولويت سرمايه گذاري در سرمايه هاي انساني و بيان اثرات مطلوب كوتاه مدت و بلند مدت آن در تحقق اهداف سازمانها بحثي اثبات شده مي باشد كه بي نياز از استدلال است. با اين وجود برنامه ريزان و مديران آموزش هاي سازماني اينك با چالش يا سوال جدي تر و مهمتري روبرو هستند كه ناگزير از پاسخگويي به آن مي باشند. “آموزش سازماني تا چه اندازه در استفاده مطلوب از منابع تخصيص يافته انساني، مالي، مادي و نهايتاً تحقق اهداف پيش بيني شده اثر بخش بوده اند ؟ ” و اين سوالي است كه پاسخگويي به آن به همان اندازه كه ضروري است ، دشوار و پيچيده است (بزاز جزايري ،1384).
مساله فوق را از ديدگاه ديگري نيز مي توان طرح نمود. اگر فرآيند توسعه آموزش در سازمانها را شامل سه مرحله كلي ايجاد و سازماندهي، رشد و گسترش كمي و نهايتأ تأكيد بر كيفيت بدانيم مشاهده مي شود كه اكثر مراكز و واحدهاي متولي آموزش كاركنان، امروزه در مرحله سوم يا گذار از مرحله دوم به مرحله سوم مي باشند. از سوي ديگر مشخصه بارز تأكيد بركيفيت توجه به ارزيابي هاي كيفي فعاليت هاي آموزشي يا ” تعيين ميزان اثر بخشي ” اين فعاليت ها مي باشد (بزاز جزايري،1384).
با توجه به مطالب فوق دراين پژوهش محقق به دنبال اين خواهد بود كه آيا دوره هاي آموزشي برگزار شده در شركت هاي تعاوني شهر شيراز در سال 89 اثربخش بوده اند؟