این فایل موجود نیست فهرست مطالب صرفا جهت معرفی ارائه گردیده است

فهرست مطالب :

فصل اول،کلیات پژوهش 3
1-1 مقدمه : 4
2-1 تعریف موضوع تحقیق 4
3-1 اهمیت موضوع تحقیق 5
4-1 مسئله تحقیق : 6
5-1 اهداف تحقیق 7
6-1 فرضیه های تحقیق 7
7-1 قلمرو تحقیق 8
8-1 محدودیتهای تحقیق : 8
9-1 روش تحقیق 9
10-1 تعریف واژه های عملیاتی : 9
فصل دوم،ادبیات تحقیق 11
بخش اول : پیشینه ارزشیابی شایستگی کارکنان 12
1-1-2 مقدمه 12
2-1-2 مبانی اسلامی ارزیابی 13
3-1-2 سابقه ارزشیابی کارکنان در کشورهای مختلف جهان 15
4-1-2 سابقه ارزیابی کارکنان در ایران و مبانی قانونی آن 17
5-2-1 پیشینه ارزیابی در سازمان مورد مطالعه – طرح موجود 19
بخش دوم : ادبیات نظری 39
1-2-2 مفهوم واهمیت ارزشیابی : 39
2-2-2 تعاریف ارزشیابی : 42
3-2-2 اهداف ارزشیابی عملکرد 42
4-2-2 فواید ارزشیابی 45
5-2-2 نظریه های ارزشیابی 46
6-2-2 الزامات نظام ارزشیابی 48
7-2-2 روشهای ارزشیابی 49
8-2-2 مشکلات برنامه های ارزشیابی عملکرد کارکنان 71
فصل سوم،طرح تحقیق. 78
1-3 مقدمه 79
2-3 جامعه آماری 79
3-3 نمونه گیری 79
4-3 ابزارهای جمع آوری اطلاعات 80
1-4-3 روش مشاهده 80
2-4-3 روش مصاحبه 80
3-4-3 روش بررسی اسناد و مدارک 81
5-3 تنظیم پرسشنامه 82
6-3 سنجش روایی پرسشنامه 82
7-3 سنجش اعتبار پرسشنامه 83
8-3 روشهای آماری 83
1-8-3 جدول فراوانی 83
2-8-3 نمایش داده ها 83
فصل چهارم،تجزیه و تحلیل اطلاعات 86
1-4 مقدمه 87
2-4 آزمون فرضیه ها 87
3-4 تشریح و تجزیه و تحلیل اطلاعات 87
4-4 گردش کار و روش ارزیابی موجود و اعمال نتایج 105
فصل پنجم،نتیجه گیری و پیشنهادات 110
1-5 مقدمه 111
2-5 نتایج ( سوالات ) : 111
3-5 پیشنهادات 114
منابع و ماخذ 116

مقدمه :
نیروی انسانی بزرگترین سرمایه یک سازمان است و از دیرباز تا کنون عامل اصلی پیشرفت سازمانهای مختلف بوده است . افراد در هر سازمان و موسسه کارگاه و کارخانه یکی از ارکان اصلی آن سازمان اند . سودمندی و بازدهی , بقاء و پایداری هر سازمان به توانائی , ظرفیت ,لیاقت و شایستگی کارکنان آن سازمان بستگی دارد .
در این قسمت دانش و بینش , مهارت و تخصص در گزینش و نگهداری افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول خدمت به منظور ترفیع , ارتقاء و انتصاب و تشویق و تنبیه را باید از عوامل مهم بقاء و کارآیی و پیشرفت آن , حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی های سازمانی و تکنولوژیکی دانست .
با نگاه منصفانه به وضع نیروی انسانی مشاغل در سازمانهای دولتی و غیر دولتی کشورمان در می یابیم که کم و کاستی های زیادی در توانایی ها و تخصص و مهارت آنها وجود دارد که بایستی به رفع آنها بذل توچه بیشتری بشود .
با توجه به وجود منابع غنی معدنی , بخصوص نفت و گاز و ماشین آلات نسبتا”پیچیده و زیاد و از طرفی نیاز به انسان اندیشمند و متفکر , خلاق , متعهد و مسئول این مهم تحقق پیدا نخواهد کرد مگر در سایه پرورش انسان در خانواده , جامعه و در نهایت محیط کار , بنابراین سازمانها برای ساختن چنین انسانی کارآمد و مفید راهی جز توجه به امر آموزش , تقویت قدرت ابتکار و خلاقیت آن . بالا بردن روحیه آنان , ارتقای قابلیت های فردی کارکنان و رشد شخصیت آنان ندارند .
برای رسیدن به اهداف فوق و عملی ساختن آنها با آگاه کردن کارکنان از عملکردشان ,باید زمینه پرورش آنان را فراهم کرد . و آنها را در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثر بخش یاری رساند در مرحله نخست عملکرد کارکنان به نحو مطلوب به مرحله ارزیابی و سنجش گذارده شودکه این خود نیاز به طراحی و تبیین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را می طلبد و پس از مشخص شدن نقاط قوت و ضعف کارکنان در زمنیه های اشاره شده نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت آنان اقدام کرد به عبارت دیگر برای ارائه خدمات بهتر و مطلوب در بهسازی و پرورش آنان کوشید .
چکیده :
نیروی انسانی توانا و کارآمد است که می تواند سازمان را کارآ, سود آور و مفید به حال جامعه بسازد و یا در کل , کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند .
نیاز به بالا بردن بهره وری فردی در شرکتهای تولیدی و خدماتی سبب میشود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود . سازمانها باید به کمک کارکنان خود معیار های عملکرد مربوط را برای کنترل فرآیندها بمنظور جلب رضایت مشتریان بوجود آورند . این معیارها باید اطلاعات لازم را برای تقویت انگیزش کارکنان جهت دستیابی به پاسخگوئی و انعطاف پذیری که لازمه موفقیت در این عوامل است , فراهم سازند .
اگر عملکردی اندازه گیری نشود , آن عملکرد درک نمی شود و نمی توان آن را کنترل و مدیریت کرد و چیزی هم که کنترل و مدیریت نشود بهبود پیدا نمی کند با اندازه گیری درست عملکرد تفاوت بین عملکرد واقعی و مطلوب روشن می گردد و تغییرات لازم برای رسیدن به بهبود عملکرد صورت می گیرد . یکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تاثیر بسزائی دارد ارزیابی عملکرد کارکنان است که شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین هم از این مهم خارج نبوده و با انجام این تحقیق برآنیم که سیستمی برای اندازه گیری عملکرد شاغلین در امور خدمات مشترکین طراحی و تبیین نمائیم تا گامی نه چندان بلند بل رسا در جهت رشد و شکوفائی میهن اسلامیمان داشته باشیم .
در طراحی نظام حاضر با استفاده از یافته های علمی و مطالعات نظری و بهره گیری از تجارب چند ساله , اقدام به طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان ( در شاخه خدمات مشترکین ) به صورت علمی , کاربردی نموده تا از این طریق به توان تئوریها و یافته های علمی ای که در کلاسهای موثر دریافت داشته , بدین وسیله یک تحقیق علمی کاربردی را انجام برساند .مقدمه

نيروي انساني بزرگترين سرمايه يك سازمان است و از ديرباز تا كنون عامل اصلي پيشرفت سازمانهاي مختلف بوده است . افراد در هر سازمان و موسسه كارگاه و كارخانه يكي از اركان اصلي آن سازمان اند . سودمندي و بازدهي , بقاء و پايداري هر سازمان به توانائي , ظرفيت ,لياقت و شايستگي كاركنان آن سازمان بستگي دارد .

در اين قسمت دانش و بينش , مهارت و تخصص در گزينش و نگهداري افراد براي ورود به دنياي كار و اشتغال و تعيين ميزان شايستگي و لياقت آنها در طول خدمت به منظور ترفيع , ارتقاء و انتصاب و تشويق و تنبيه را بايد از عوامل مهم بقاء و كارآيي و پيشرفت آن , حتي در شرايط متغير جامعه و دگرگوني هاي سازماني و تكنولوژيكي دانست .

با نگاه منصفانه به وضع نيروي انساني مشاغل در سازمانهاي دولتي و غير دولتي كشورمان در مي يابيم كه كم و كاستي هاي زيادي در توانايي ها و تخصص و مهارت آنها وجود دارد كه بايستي به رفع آنها بذل توچه بيشتري بشود .

با توجه به وجود منابع غني معدني , بخصوص نفت و گاز و ماشين آلات نسبتا”پيچيده و زياد و از طرفي نياز به انسان انديشمند و متفكر , خلاق , متعهد و مسئول اين مهم تحقق پيدا نخواهد كرد مگر در سايه پرورش انسان در خانواده , جامعه و در نهايت محيط كار , بنابراين سازمانها براي ساختن چنين انساني كارآمد و مفيد راهي جز توجه به امر آموزش , تقويت قدرت ابتكار و خلاقيت آن . بالا بردن روحيه آنان , ارتقاي قابليت هاي فردي كاركنان و رشد شخصيت آنان ندارند .

براي رسيدن به اهداف فوق و عملي ساختن آنها با آگاه كردن كاركنان از عملكردشان ,بايد  زمينه پرورش آنان را فراهم كرد . و آنها را در جهت جايگزين ساختن رفتارهاي مناسب و حذف رفتارهاي منفي و غير اثر بخش ياري رساند در مرحله نخست عملكرد كاركنان به نحو مطلوب به مرحله ارزيابي و سنجش گذارده شودكه اين خود نياز به طراحي و تبيين سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان را مي طلبد و پس از مشخص شدن نقاط قوت و ضعف كاركنان در زمنيه هاي اشاره شده نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت آنان اقدام  كرد به عبارت ديگر براي ارائه خدمات بهتر و مطلوب در بهسازي و پرورش آنان كوشيد .

2-1 تعريف موضوع تحقيق

سرمايه اصلي هر سازماني نيروي انساني شاغل در آن سازمان است . اگر از سيستم‌هاي پيچيده و خودكار كه با فن آوري پيشرفته همراه ميباشد , نيروي انساني را حذف كنيم همانند ديگر اجسام بي جان قادر به انجام هيچ گونه كاري نمي باشند . امروزه در رابطه به سيستم هاي خبره بسيارسخن گفته ميشود , كه ساخته و مصنوع دست بشر است و در آينده نه چندان دور در تمامي نقاط دنيا مورد استفاده قرار خواهند گرفت , اما نمي توان اين سيستم را بدون همكاري نيروي انساني بكار برد لذا بررسي مشكلات اين سرمايه گرانبهاي سازمانها اهميت ويژه اي دارد .

از سويي چون از نزديك با مشكل ارزيابي مواجه بوده ام و بعضي نارضايتي ها را از طرف كاركنان مشاهده كرده ام , در صدد بر آمدم تا با انجام اين تحقيق ارزشيابي هاي فعلي كه در واقع با هدف رشد و تعالي شركتهاي توزيع و بهبود عملكرد آنان و همچنين ايجاد روحيه خوب و ارتباط برجسته بين سازمانها است را بررسي و نقش نيروي انساني را بيشتر شكافته تا شايد از اين طريق كه طراحي و همين سيستم ارزيابي عملكرد كاركنان باشد بتوان به نتايج مطلوب دست يافت .

با توجه به پيشرفت علوم  و تكنولوژي كه با سرعت زياد در رسته ها و شاخه هاي مختلف گسترش مي يابد به يكي از اهداف عمده و مهم تمامي جوامع , عقب نماندن  از اين قافله است با فرض اينكه در حال حاضر فراد شاغل در سازمان آشنايي كامل به علوم و فنون و روش ها ي لازمه روز داشته باشند باز هم مقتضيات زمان ايجاب مي كند كه عملكرد كاركنان در دوره هاي كوتاه زماني ارزيابي و در نتيجه اطلاعات لازمه آنها بهنگام شود تا هم اهداف سازمان تحقق يافته و هم رضايت مشتركين كه در اهداف سازمان نهفته است حاصل گردد .