پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این فایل موجود نیست فهرست مطالب صرفا جهت معرفی ارائه گردیده است
فهرست مطالب :
Abstract ۱
چکیده : ۲
فصل اول : موضوع تحقیق ۲
مقدمه : ۲
بیان مسئله : ۴
اهمیت موضوع : ۵
اهداف تحقیق : ۶
سؤالات تحقیق : ۶
تعریف متغیر ها ۶
تعریف رضایت شغلی: ۶
قلمرو تحقیق ۷
الف : قلمرو مکانی ۷
ب – قلمرو زمانی ۷
ج – قلمرو موضوعی ۷
فصل دوم : پیشینه تحقیق ۸
تعریف رضایت شغلی: ۸
مفهوم رضایت شغلی ۸
رضایت شغلی و تولید: ۱۰
الگوهائی برای تبیین رضایت شغلی ۱۱
نظریه کامروائی نیازی ۱۱
نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ ( نظریه دو عاملی) ۱۱
الگوی پورتر –لاولر ۱۳
الگوی ویژگی های شغلی ۱۵
– عوامل موثر بر رضایت شغلی ۱۵
الف : عوامل فردی ۱۷
۱-سن ۱۷
۲-اثر تحصیلات بر رضایت شغلی ۱۷
۳-ویژگی های عمده شخصیتی ۱۸
۴-تناسب شغل با خصوصیات فردی ۱۸
ب- عوامل محتوای شغل ۱۹
۱- تأثیر ماهیت شغل در رضایت شغلی ۱۹
۲- تضاد نقش – ابهام نقش ۱۹
ج – عوامل بلا فصل محیط شغلی ۱۹
۱- محیط شغل ۲۰
۲- سطح شغل ۲۰
۳- نقش سرپرستی در رضایت شغلی ۲۰
۴-گروه کاری متجانس و همخو ۲۱
۵-امنیت شغلی ۲۱
د- عوامل سراسری سازمان ۲۱
۱- نظام حقوق و مزایا ۲۱
۲- اندازه سازمان ۲۲
۳- فرهنگ سازمانی ۲۲
عوامل مؤثر در کیفیت زندگی شغلی ۲۲
اندازه گیری رضایت شغلی ۲۳
– چند بعدی بودن رضایت شغلی ۲۴
– چارچوب مرجع ودریافتهای فرد از رضایت شغلی ۲۴
انواع نگرش : ۲۴
وابستگی شغلی: ۲۵
تعهد سازمانی : ۲۵
تعیین رضایت شغلی: ۲۵
عوامل سازنده رضایت شغلی ۲۶
عوامل مؤثر بر بیماری های شغلی ۲۷
گروههای مواجه با خطر ۲۷
خطرهای فردی ۲۸
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی ۲۹
منابع فشار عصبی در سازمان ۳۰
– دگرگونی های سازمانی ۳۱
– سرعت کار ۳۱
– میزان کار ۳۱
– محیط فیزیکی ۳۱
شرایط فیزیکی کار: ۳۲
تغییرات تکنولوژی ۳۴
محیط کسب و کار : ۳۴
کاهش مقاومت اجتماعی در برابر عرضه و استفاده از تکنولوژی در محیط کار ۳۴
ساختار و مدیریت سازمانها ۳۵
پیامدهای خشنودی شغلی و ناخشنودی شغلی : ۳۵
تشویش ۳۵
غیبت کاری ۳۶
تأخیر در کار ۳۶
ترک خدمت ۳۶
فعالیت های اتحادیه ها : ۳۶
بازنشستگی زودرس ۳۶
اعتراض ۳۷
وفاداری ۳۷
اقدام منفی ۳۷
دوره زمانی رضایتمندی شغلی ۳۸
عوامل فردی ۳۹
سن : ۳۹
جنس : ۳۹
وضع زناشوئی : ۳۹
وابستگان : ۴۰
سابقه خدمت ۴۰
تناسب بین توانائی های فرد و شغل ۴۰
معرفی شرکت تولید و بهره برداری سد و نیروگاه دز ۴۱
موقعیت جغرافیائی سد دز ۴۱
اهداف احداث سد و نیروگاه دز ۴۱
شرکت های سازنده و هزینه ۴۲
مشخصات سد ۴۲
مشخصات نیروگاه ۴۳
سایر قسمتها ۴۳
خطوط انتقال نیرو ۴۴
ساختار مدیریتی سد و نیروگاه دز ۴۴
رسالت شرکت ۴۵
تحقیقات انجام شده در رابطه با خشنودی شغلی : ۴۵
الف – برخی از تحقیقات انجام شده درخارج از کشور عبارتنداز: ۴۵
ب – برخی تحقیقات انجام شده در داخل کشور عبارتند از : ۴۷
جمع بندی فصل دوم: ۴۹
فصل سوم ۵۱
جامعه آماری و روش نمونه گیری ۵۱
یافته های مربوط به ویژگی های شخصی آزمودنی ها: ۵۲
ابزار تحقیق ۵۵
پایائی پرسش نامه ۵۶
طرح تحقیق : ۵۶
نحوه اجرای تحقیق : ۵۶
روشهای آماری بکار رفته : ۵۷
فصل چهارم ۵۷
یافته های تحقیق ۵۷
۱- یافته های مربوط به سوال تحقیق ۵۷
۲- یافته های جانبی ۵۷
یافته های مربوط به سؤال تحقیق : ۵۸
آزمون کمو (۱) : ۵۸
آزمون بارتلت (۲) : ۵۸
آزمون اسکری : ۵۸
یافته های توصیفی مربوط به عوامل : ۵۹
نامگذاری عوامل و ماده های مربوط به هر یک از عوامل : ۶۱
ماده های مربوط به عامل اول یا عامل رفاهی – محیطی موثر بر رضایت شغلی و میزان اهمیت آنها از لحاظ تاثیر گذاری بر رضایت شغلی کارکنان : ۶۱
ماده های مربوط به عامل دوم یا عامل بهداشتی – مکانیکی موثر بر رضایت شغلی و میزان اهمیت آنها از لحاظ تاثیر گذاری بر رضایت شغلی کارکنان : ۶۲
یافته های جانبی ۶۳
فصل پنجم ۶۴
نتیجه گیری: ۶۴
اهداف تحقیق به شرح ذیل می باشند : ۶۴
شناسائی عوامل فیزیکی مؤثر بر رضایت شغلی ۶۵
– اولویت بندی عوامل فیزیکی بر اساس میزان اثر گذاری ۶۶
عامل اول 🙁 رفاهی – محیطی ) ۶۶
عامل دوم : ( بهداشتی – مکانیکی ) ۶۸
– پیشنهادات علمی : ۷۰
– ارائه راهکار عملی به مدیران ۷۱
منابع: ۷۲
ضمائم ۷۴
پرسش نامه۷۴
فهرست اشکال،نمودارها و جداول:
نمودار۱.عوامل مؤثر بر رضایت شغلی ۳۸
نمودار۲.سن و تراز پیشه ای ۴۰
نمودار سازمانی شرکت ۴۴
جدول ۱-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب جنسیت ۵۲
جدول ۲-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب وضعیت تاهل ۵۲
جدول ۳-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب سن ۵۳
جدول ۴-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب مدرک تحصیلی ۵۳
جدول ۵-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب نوع شغل ۵۴
جدول ۶-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب موقعیت شغلی ۵۴
جدول ۷-۳ . توزیع آزمودنی ها بر حسب سابقه ۵۵
نمودار ۱-۴ تعداد عوامل مناسب برای تحلیل عاملی ۵۸
جدول۱-۴ . میانگین ، انحراف معیار ، حد اقل و حداکثر نمره ، درصد واریانس تبیین شده ، ارزش ایگن تعداد ماده های مربوط به عوامل ۵۹
جدول ۲-۴ نتایج همبستگی ساده پیرسون تک تک عوامل و کل نمره آزمون ۶۰
جدول شماره ۳-۴ ماده ها و بار عاملی ماده ها برای عامل اول و دوم موثر در رضایت شغلی ۶۰
جدول ۴-۴ . نتایج تحلیل ضریب همبستگی بین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و سابقه ، سن و سطح سواد ۶۳
چکیده :
هدف این پژوهش شناسائی عوامل فیزیکی مؤثر در رضایت شغلی کارکنان شرکت تولید و بهره برداری سد و نیروگاه دز می باشد . در این پژوهش تعداد ۱۳۷ نفر بعنوان نمونه تحقیق در نظر گرفته شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه عوامل فیزیکی مؤثر بر رضایت شغلی که از طریق یک سؤال کلی ماده های آن مشخص شده اند ، استفاده گردید . جهت تجزیه و تحلیل داده ها ، از روش تحلیل عاملی استفاده شده است .
نتایج تحقیق نشان داد که دو عامل تحت بعنوان عامل رفاهی – محیطی و عامل بهداشتی – مکانیکی شناسائی شدند. عامل اول مشتمل بر شانزده ماده و ۹۱/۲۶ درصد واریانس را تبیین می کند ، در حالیکه عامل دوم مشتمل بر چهارده ماده و ۱۸/۹درصد واریانس را تبیین میکند .
نتایج بدست آمده نشان می دهد که در عامل اول ماده – ارائه خدمات مجانی برای منزل مسکونی – بیشترین بار عاملی و ماده – کیفیت غذای باشگاه و سرویس دهی آن – کمترین بار عاملی را دارا می باشند .
همچنین نتایج نشان داد که در عامل دوم ماده- محیط و هوای پاک و تهویه مناسب در محل کار – بیشترین بار عاملی و ماده – امکان ترفیع و رشد کاری بر اساس ضابطه – کمترین بار عاملی را دارا می باشد .
علاوه بر آن از یافته های جانبی نتایج زیر بدست آمد :
– بین سطح سواد و عامل اول مؤثر بر رضایت شغلی ( رفاهی – محیطی ) رابطه مثبت معنی داری وجود دارد . ولی بین سطح سواد و عامل دوم مؤثر بر رضایت شغلی ( بهداشتی– مکانیکی ) ، رابطه معنی داری وجود ندارد .
– بین سن و عامل اول مؤثر بر رضایت شغلی رابطه مثبت معنی داری یافته شد ، ولی بین عامل دوم مؤثر بر رضایت شغلی و سن رابطه معنی داری یافته نشد .
– بین سابقه و عامل اول مؤثر بر رضایت شغلی و همچنین عامل دوم مؤثر بر رضایت شغلی ، رابطه مثبت معنی داری وجود دارد
مقدمه :
در همه جوامع ، کار به معنای فعالیتی که بوسیله آن انسان ها بقای خود را تأمین می کنند ، بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند . همه جوامع دارای نوعی تقسیم کار ابتدائی بوده اند . اما با توسعه علم و صنعت ، تقسیم کار نسبت به آنچه که در کلیه نظامهای اقتصادی پیشین وجود داشت ، بسیار پیچیده تر شده است . امروزه تقسیم کار بعنوان تخصصی شدن وظایف کاری که به واسطه آن مشاغل مختلف درون یک نظام اقتصادی با هم ترکیب می شوند ، تعریف می گردد .
از طرف دیگر در جوامع امروزی بدون داشتن یک شغل ، زندگی میسر نیست و هر فردی نیاز مند داشتن یک شغل می باشد تا بتواند به سازمانی اجتماعی وابسته شده و در جامعه جایگاهی داشته باشد .
صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احساساتی دارند . آنان نسبت به برخی وجوه کار خود دارای احساسی مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند . بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی به عنوان ابزارهای ارزشیابی کننده کار و شغل فرد می باشند . مطالعه رضایت شغلی در طی پنجاه سال اخیرجنبه ای مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده اند . (طالبان ، محمدرضا ، ۱۳۷۶)
هر چند در بررسی های اولیه یکی از دلایل عمده نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته کننده و یکنواخت با کارهای فشار زا ( استرس زا ) می دانسته اند ، بررسی های موجود نشان می دهند که ممکن است کارهائی پیدا شوند که خسته کننده و یکنواخت باشند ولی با وجود این فرد را ارضاء کند به شرط آنکه وی معتقد نباشد که دارای فرصت یا حقی برای لذت بردن از کار است ( همان منبع صفحه ۲۵ ).
یا خشنودی شغلی می تواند در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار فشار زا است ( مانند مدیران و افراد حرفه ای ) در بالاترین سطح باشد . ( شکرکن ، حسین ،۱۳۷۶ )
در اوایل دهه ۱۹۲۰ مهندسان در مورد اثر شرایط کار و پرداخت حقوق و دستمزد روی رضایت شغلی تأکید می ورزیدند و در این زمینه متغیرهائی مانند کار آئی فرد ، استراحت در بین ساعات کار و عوامل محیطی مانند نور و صدا مورد توجه قرار گرفتند . در این راستا ، مدیریت علمی روی طراحی کار ، شرایط کاری ، طرحهای پاداش و ارتباط آن با افزایش تولید و بهبود روحیه تأکید داشت .
در خلال دهه ۱۹۳۰ و ۱۹۴۰ توجه محققان بیشتر بر نقش گروههای کاری و سر پرستان در افزایش رضایت شغلی بود . مطالعات هاثورن که در مورد رضایت کارکنان ، در شرکت وسترن الکتریک توسط التون مایو دنبال شد نشان داد که رضایت کارکنان تحت تأثیر گروههای کاری و عملکرد سرپرستان است . مطالعات بعدی نیز اثر عملکرد سرپرستی و گروههای کاری را روی افزایش رضایت شغلی مورد تأکید قرار داد . پس از آن مطالعات هرزبرگ در این مورد نشان داد که اغنای شغلی عامل مهم و تعیین کننده رضایت شغلی است . هرزبرگ پیشنهاد می کند که تأمین رضایت واقعی از طریق فراهم کردن مسئولیت کافی در شغل و با غنی نمودن ، مشاغل ایجاد می گردد . بسیاری از مدیران در سازمانها ، با توجه به نتایج این تحقیقات ، به طراحی مجدد مشاغل پرداخته اند و مشاغل را از حالت تکراری و ساده به مشاغلی غنی و پرمحتوا تغییر داده و برای کارکنان آزادی عمل ، خود کنترلی و مسئولیت اداره شغلی را فراهم کرده اند . (زارعی متین ، حسین ، ۱۳۷۵)
به طور خلاصه از دو دیدگاه می توان به بررسی رضایت شغلی پرداخت :
الف – دیدگاه گرایشی که خشنودی شغلی بر اساس نیارها ، توقعات ، نگرشها و ارزشهای کارکنان تعیین می شود .
ب- دیدگاه موقعیتی که خودکار ، ماهیت شغل و عوامل محیطی پیرامون آن بدون توجه به مجموعه گرایش های فرد برای تعیین خشنودی شغلی مورد ملاحظه قرار می گیرد . (طالبان ، محمدرضا ، ۱۳۷۵)
بیان مسئله :
همگان می دانندکه نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمان است . هر چند هنوز این باور هنوز در نزد همه مدیران بوجود نیامده است و هنوز بسیاری از مدیران برای تجهیزات و سخت افزار سازمان اهمیت بیشتری قائل هستند و هزینه های بیشتری را متقبل می شوند . کمتر دیده شده است که مدیران در ازاء ترک خدمت حتی بهترین پرسنل خوداظهار تأسف نمایند و این در حالی است که گاهی همین مدیران در قبال از دست دادن یک وسیله و یا تجهیز کم ارزش بشدت متأثر می گردند . اما واقعیت این است که انسانهای درون هر سازمان نه تنها بزرگترین سرمایه آن سازمان محسوب می شوند بلکه معرف شخصیت و هویت سازمان نیز می باشند و از دست دادن آنها یعنی از دست دادن بخش مهمی از سرمایه سازمان . در بسیاری از سازمانها مشاهده می شود که مدیران هزینه های گزافی برای خرید تجهیزات نو می پردازند اما حاضر به هزینه کردن تنها درصدی از این مبلغ برای کارکنان نیستند و این در حالی است که اگر نیروی انسانی استفاده کننده از این ابزار از رضایت شغلی مطلوبی برخوردار باشند ، در بسیارازموارد می توان به کمک همین نیروی انسانی از صدمه دیدن و از کار افتادن تجهیزات جلوگیری کرد . نیروی انسانی راضی راندمان سازمان را بالا برده ، تعالی و پیشرفت سازمان را تضمین نموده و از شکست و اضمحلال سازمان جلوگیری می کند . نیروی انسانی ناراضی ممکن است مقدمات ورشکستگی سازمان را فراهم آورد . در عرصه رقابت نیروی انسانی ناراضی می تواند با ترک خدمت و پیوستن به رقبا صدمات سنگینی را به سازمان وارد سازد . در نیروگاه دز بعلت قدمت چهل و پنج ساله و همچنین تغییرات محیطی و تکنولو‍‍ژیکی و گذر از نسل قدیم نیروی انسانی ( بازنشسته شدن تعداد زیادی از نسل قدیم و جذب نیروهای جدید) ، به نظر می رسد که ارزیابی رضایت شغلی و عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی از دیدگاه نیروی انسانی درون شرکت از اهمیت ویژه ای برخوردار باشد .
احداث نیروگاههای جدید و بوجود آمدن شغلهای مشابه و احتمال ترک شغل و جذب شدن نیروی انسانی در نیروگاههای جدید بواسطه تجربه شغلی ، یکی از چالشهای در پیش روی مدیریت نیروگاه دز میباشد .