پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
این فایل موجود نیست فهرست مطالب صرفا جهت معرفی ارائه گردیده است
فهرست مطالب
فصل اول، کلیات تحقیق
تعهد نامه اخلاقی : ۰
چکیده تحقیق : ۰
۱-۱-عنوان تحقیق : ۶
۲-۱ –بیان مساله تحقیق: ۷
۳-۱-اهمیت وضرورت تحقیق: ۸
۴-۱-اهداف تحقیق: ۱۰
۵-۱-سؤالهای تحقیق ۱۰
۶-۱-قلمرو تحقیق ۱۱
۱-۶-۱-قلمروموضوعی:بررسی سیستم ارزشیابی عملکردکارکنان از دیدگاه مدیران و کارکنان ۱۱
۲-۶-۱-قلمرو مکانی : شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین ۱۱
۳-۶-۱-قلمرو زمانی : قلمرو زمانی عبارتست از .یکساله۱۳۸۱-۱۳۸۰ ۱۱
تعاریف واژه ها : ۱۱
فصل دوم، ادبیات تحقیق
ارزشیابی کنندگان : ۱۲
تعاریف و نظریه های ارزشیابی : ۱۳
تائید کننده (رئیس مستقیم سرپرست بلافصل) : ۱۴
تائید کننده نهایی (مقام مافوق رئیس مستقیم سرپرست بلافصل) : ۱۴
حد نصاب ارزشیابی : ۱۴
عوامل ارزشیابی : ۱۵
درجات عوامل : ۱۵
فرمهای ارزشیابی : ۱۶
خدمات برجسته و غیر رضایتبخش : ۱۶
ارزشیابی شایستگی : ۱۷
عوامل عملکردی : ۱۷
عوامل فرآیندی : ۱۷
اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان : ۱۷
اهمیت ارزشیابی در مدیریت : ۱۹
اهمیت ارزشیابی در برنامه ریزی و تصمیم گیری : ۲۰
اهمیت ارزشیابی مشاغل : ۲۰
اهمیت ارزشیابی عملکرد یاشایستگی کارکنان برای سازمان : ۲۱
دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد : ۲۲
دوره ارزشیابی : ۲۳
چه کسانی ارزشیابی را انجام می دهند : ۲۵
اجرای ارزشیابی : ۳۵
مسیر تاریخی ارزیابی : ۳۶
اهداف ارزیابی عملکرد : ۳۹
مشکل ارزیابی مدیریت : ۴۰
انتخاب معیار ارزیابی : ۴۱
شیوه های استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد : ۴۴
اطلاعات مربوط به ارزیابی عملکرد را از چه منابعی به دست آوریم ؟ ۵۲
اطلاعات عینی مربوط به تولید : ۵۲
اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان : ۵۵
آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی عملکرد شغلی : ۵۶
ارزیابی شایستگی کارکنان بعنوان اولین قدم در رشد و بهسازی نیروی انسانی : ۶۵
انحرافات در ارزشیابی کارکنان : ۶۶
فنون و روش های ارزشیابی : ۶۷
فرآیند ارزشیابی: ۷۵
فرآیند ارزشیابی عملکرد : ۸۰
محاسن ارزیابی شایستگی کارکنان : ۸۲
ارزشیابی از نظر اسلام : ۸۳
تاریخچه ارزشیابی عملکرد کارکنان : ۸۵
آشنائی با طرح ارزشیابی کارکنان دولت: ۹۰
الف – عوامل عملکردی : ۹۱
ب – عوامل فرآیندی : ۹۱
۱- معیارهای رفتار شغلی : ۹۲
۲- معیارهای رفتار اخلاقی : ۹۲
عوامل فرآیندی کارکنان : ۹۳
الف – رفتارهای شغلی : ۹۳
ب – رفتار اخلاقی : ۹۵
رعایت شعائر ، اخلاق و رفتار اسلامی : ۹۵
امتیاز دهی : ۹۵
شاخص های ارزشیابی : ۹۶
آشنایی با طرح ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت ۹۷
خلاصه ای از طرح ارزشیابی کارکنان وزارت نیرو : ۱۰۰
معرفی شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین : ۱۰۱
محدوده جغرافیائی شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین: ۱۰۲
عوامل مورد ارزشیابی : ۱۰۲
مروری بر پژوهشهای انجام شده : ۱۰۶
تحقیقات خارجی : ۱۱۲
جستجوی رایانه ای : ۱۱۴
نتیجه گیری: ۱۱۴
فصل سوم، روش تحقیق
روش تحقیق ۱۱۵
جامعه آماری : ۱۱۷
روش نمونه برداری : ۱۱۸
تعیین حجم نمونه : ۱۱۸
ابزارهای اندازه گیری (روشهای گردآوری داده ها) : ۱۲۰
دسته بندی سؤالات پرسشنامه : ۱۲۱
تعیین اعتبار و روایی ابزارهای اندازه گیری : ۱۲۲
قابلیت اعتبار و اندازه گیری ۱۲۲
الف – اعتبار یا پایائی : ۱۲۲
ب – روائی : ۱۲۳
روشهای تجزیه و تحلیل داده ها : ۱۲۳
درصد بازگشت پرسشنامه : ۱۲۴
فصل چهارم، تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
مقدمه : ۱۲۵
توصیف داده ها (نمونه آماری) : ۱۲۶
توزیع کارکنان بر اساس جنسیت : ۱۲۶
۲-توزیع مدیران بر اساس جنسیت : ۱۲۶
۳-توزیع کارکنان بر حسب وضعیت تاهل : ۱۲۶
۴-توزیع مدیران بر حسب وضعیت تاهل : ۱۲۷
۵-توزیع کارکنان بر حسب مقطع تحصیلی : ۱۲۷
۶-توزیع مدیران بر حسب مقطع تحصیلی : ۱۲۸
۷-توزیع کارکنان بر حسب سن : ۱۲۸
۸-توزیع مدیران بر حسب سن : ۱۲۹
۹-توزیع کارکنان بر حسب سابقه خدمت : ۱۳۰
۱۰-توزیع مدیران بر حسب سابقه خدمت : ۱۳۰
۱۱-توزیع کارکنان بر حسب وضعیت استخدام : ۱۳۱
۱۲-توزیع مدیران بر حسب وضعیت استخدام : ۱۳۲
۱۳-توزیع کارکنان بر حسب عنوان کلی پست سازمانی ۱۳۲
۱۴-توزیع مدیران بر حسب عنوان کلی پست سازمانی : ۱۳۳
توصیف و تحلیل یافته ها (اطلاعات) : ۱۳۴
نظر مدیران در مورد سؤال اول پژوهش : ۱۳۷
نظر مدیران در مورد سؤال دوم پژوهش : ۱۴۰
نظر مدیران در مورد سؤال سوم پژوهش : ۱۴۳
نظر مدیران در مورد سؤال چهارم پژوهش : ۱۴۷
سؤال کلی ۱۴۹
نقاط قوت وضعف ارزشیابی موجود در شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین ۱۵۲
فصل پنجم، نتایج و پیشنهادات
مقدمه : ۱۵۳
خلاصه تحقیق : ۱۵۳
سؤالات تحقیق عبارتست از : ۱۵۴
تحقیق حاضر از پنج فصل بشرح زیرتشکیل شده است : ۱۵۴
نتیجه گیری : ۱۵۶
محدودیت های تحقیق: ۱۵۷
نتایج حاصل از سیستم ارزشیابی : ۱۵۸
الف -پیشنهادات تحقیق: ۱۵۹
ب -سایرپیشنهادات : ۱۶۰
ج –پیشنهاد به سایر پژوهشگران : ۱۶۰
منابع
پرسشنامه
فهرست جداول:
۱ جدول درجات عوامل وامتیازات آن (۱-۱) ۱۰
۲ جدول توزیع جامعه آماری مدیران برحسب مقاطع تحصیلی (۲-۳) ۱۱۶
۳ جدول توزیع جامعه آماری کارکنان برحسب مقاطع تحصیلی (۳-۳) ۱۱۶
۴ جدول حجم نمونه بر حسب مقاطع تحصیلی مدیران (۴-۳) ۱۱۸
۵ جدول حجم نمونه بر حسب مقاطع تحصیلی کارکنان (۵-۳) ۱۱۸
۶ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان بر اساس جنسیت (۶-۴) ۱۲۶
۷ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس جنسیت (۷-۴) ۱۲۶
۸ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان بر اساس وضعیت تاهل (۸-۴) ۱۲۷
۹ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس وضعیت تاهل (۹-۴) ۱۲۷
۱۰ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان بر اساس مقطع تحصیلی (۱۰-۴) ۱۲۸
۱۱ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس مقطع تحصیلی (۱۱-۴) ۱۲۹
۱۲ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان بر اساس سن (۱۲-۴) ۱۲۹
۱۳ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس سن (۱۳-۴) ۱۳۰
۱۴ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان بر اساس سابقه خدمت (۱۴-۴) ۱۳۱
۱۵ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس سابقه خدمت (۱۵-۴) ۱۳۲
۱۶ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان براساس وضعیت استخدام (۱۶-۴) ۱۳۳
۱۷ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس وضعیت استخدام (۱۷ -۴) ۱۳۳
۱۸ جدول توزیع پاسخگویی کارکنان براساس عنوان کلی پست سازمانی (۱۸-۴) ۱۳۴
۱۹ جدول توزیع پاسخگویی مدیران بر اساس عنوان کلی پست سازمانی (۱۹-۴) ۱۳۵
۲۰ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال اول توسط کارکنان (۲۰-۴) ۱۳۷
۲۱ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال اول توسط مدیران (۲۱-۴) ۱۳۹
۲۲ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال دوم توسط کارکنان (۲۲-۴) ۱۴۱
۲۳ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال دوم توسط مدیران (۲۳-۴) ۱۴۲
۲۴ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال سوم توسط کارکنان (۲۴-۴) ۱۴۴
۲۵ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال سوم توسط مدیران (۲۵-۴) ۱۴۵
۲۶ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال چهارم توسط کارکنان (۲۶-۴) ۱۴۷
۲۷ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال چهارم توسط مدیران (۲۷-۴) ۱۴۹
۲۸ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال پنجم توسط کارکنان (۲۸-۴) ۱۵۱
۲۹ جدول فراوانی و درصدهای آن مربوط به سؤال پنجم توسط مدیران (۲۹-۴) ۱۵۲
فهرست نمودارها :
۱ نمودار استفاده های مختلف از ارزشیابی عملکرد (۱-۲) ۱۶
۲ نمودار زمینه های استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد (۲-۲) ۴۰
۳ نمودار مقیاسهای درجه بندی نگاره ای (۳-۲) ۶۱
۴ نمودار مقیاس پیوسته خطی (۴-۲) ۶۴
۵ نمودار مقیاس گسسته خطی (۵-۲) ۶۵
۶ نمودار مراحل مختلف ارزیابی (۶-۲) ۷۵
۷ نمودار فرآیند ارزشیابی عملکرد کارکنان (۷-۲) ۷۶
۸ نمودارفرآیند ارزشیابی (۸-۲) ۷۷
۹ نمودارچرخه مستمر ارزشیابی عملکرد (۹-۲) ۹۷
چکیده :
تحقیق حاضر تحت عنوان “ بررسی سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان در شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین از دیدگاه مدیران و کارکنان “انجام شده است. هدف اصلی از انجام این تحقیق شناسائی نقاط قوت و ضعف سیستم ارزیابی عملکرد موجود بر اساس نظر سنجی از مدیران و کارکنان شرکت مذکور بوده است . در راستای هدف مذکور سؤالات زیر مورد بررسی قرار گرفته است :
سؤالهای تحقیق عبارتست از:
۱-نظر کارکنان در خصوص ساختار پرسشنامه ای که برای ارزشیابی عملکردبکار می رود چیست؟
۲-نظر کارکنان در خصوص روندانجام ارزشیابی چیست؟
۳-نظر کارکنان در خصوص کاربرد استفاده ازنتایج ارزشیابی چیست ؟
۴-نظر کارکنان در خصوص مشارکت کارکنان درمراحل مختلف فرآیند ارزشیابی چیست ؟
سؤال اصلی:آیا نظام ارزشیابی فعلی از دیدگاه کارکنان و مدیران اثر بخش است؟
جامعه آماری این تحقیق را کلیه مدیران و کارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین تشکیل داده است که تعداد کارکنان ۱۹۰نفر و تعداد مدیران ۴۵نفر می باشد را شامل شده است . براساس جدول مورگان از جامعه کارکنان ۱۲۷نفرو ازجامعه مدیران ۴۰نفر بعنوان نمونه بصورت تصادفی انتخاب گردید.
برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ای استفاده شده است که گویای ارتباط با سؤالات پنجگانه تحقیق تنظیم گردیده است .
براساس پاسخهای ارائه شده نمونه های مورد بحث به سؤالات پرسشنامه ،نتایج زیر در مورد سؤالات پنجگانه تحقیق حاصل شده است .
۱-کارکنان در خصوص ساختار پرسشنامه ای که برای ارزشیابی عملکردآنها بکار می رود،این ساختار را بصورت زیادو خیلی زیاد مناسب دانسته اند.
۲- مدیران ساختار پرسشنامه ای را که برای ارزشیابی عملکرد کارکنان بکار می رود،این ساختار را بصورت خیلی زیاد مناسب ارزشیابی عملکرد کارکنان می دانند.
۳-کارکنان باروندانجام ارزشیابی ، بصورت کم و خیلی کم موافق هستند.
۴-نظرمدیران با روندانجام ارزشیابی، ،بصورت کم و خیلی کم موافق هستند.
۵-کارکنان کاربردو استفاده از نتایج ارزشیابی راکم و خیلی کم دانسته اند.
۶-مدیران کاربرد واستفاده از نتایج ارزشیابی را خیلی کم نظر داده اند.
۷-کارکنان مشارکت خود را در فرآیند مختلف ارزشیابی، بصورت خیلی کم نظر داده اند.
۸-مدیران مشارکت کارکنان را در فرآیند مختلف ارزشیابی، بصورت کم نظر داده اند.
۹-کارکنان درخصوص اثر بخش بودن نظام ارزشیابی،از دیدگاه خود، این نظام را در حد خیلی کم اثر بخش دانسته اند.
۱۰-مدیران درخصوص اثر بخش بودن نظام ارزشیابی،از دیدگاه خود، این نظام را در تا حدودی اثر بخش دانسته اند.
تحقیق حاضر از پنج فصل بشرح زیرتشکیل شده است :
فصل اول: اختصاص به کلیات طرح تحقیق ، عنوان تحقیق و بیان مسآله ،ضرورت و اهمیت ،اهداف و سؤالات وتعاریف واژه ها وقلمرو تحقیق دارد.
فصل دوم : اختصاص به اهمیت ارزشیابی در کشورهای مختلف جهان ،در مدیریت ،در تصمیم گیری،برای کارکنان ،دلایل استفاده از ارزشیابی عملکرد،موارداستفاده از ارزشیابی عملکرد،زمان و انواع ارزشیابی ،مسیر تاریخی ارزیابی،شیوه های استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد،آگاه کردن کارکنان از نتایج ارزیابی عملکرد،فرآیند ارزشیابی ،ارزشیابی از نظر اسلام ،آشنائی با طرح ارزشیابی کارکنان دولت ،تاریخچه ارزشیابی عملکردکارکنان و درآخر مروری بر پژوهشهای انجام شده فصل دوم به پایان می رسد.
فصل سوم : روش تحقیق ،جامعه آماری و گروه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه ،نمونه برداری برای تعیین مشخصه های ابزار پژوهش ،برآوردحجم نمونه در تحقیق ،ابزار تحقیق ،مسآله اعتبار و روائی وچگونگی سنجش آن و درصد برگشت پرسشنامه ها در این فصل مورد بررسی قرار می گیرد.
فصل چهارم : سیر تحول آمار،یافته های تحقیق ،تحلیل داده ها ،توزیع فراوانی داده ،نمودارها و دسته بندی سؤالات ،نظر کارکنان و مدیران با توجه به عنوان و سؤالهای تحقیق در این فصل آمده است .
فصل پنجم: جهت بحث و تفسیر،نتیجه گیری،بیان نتایج ،محدودیت های تحقیق و پیشنهادها در این فصل مورد برسی قرار می گیرد. لازم به ذکر است که جامعه آماری کارکنان ۱۹۰نفر و مدیران ۴۵نفر می باشند که به استنادجدول مورگان ۱۲۷پرسشنامه بصورت تصادفی بین کارکنان توزیع شد که از آن میان ۱۰۵پرسشنامه به محقق بازگردانیده شد.
به استناد جدول مورگان جهت مدیران ۴۰پرسشنامه بین مدیران توزیع شد که از آن میان ۴۰پرسشنامه به محقق بازگردانیده شدو اعتبار پرسشنامه (۳۸سؤال)مربوط به هر کدام از پرسشنامه با توجه به ضریب آلفای کرونباخ جهت مدیران ۵/۹۷%وجهت کارکنان ۲۵/۹۷%بود که هردو از اعتبار بالائی محسوب می شود.
۲-۱ –بیان مساله تحقیق:
اهمیت ارزشیابی کارکنان و ارزش گذاری کار و خدمات آنان به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکرد افراد از دیر باز برای مدیران شناخته شده است . به گونه ای که اکنون سالهاست در نظام اداری اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همانند: ارتقاء و پیشرفت افراد شایسته ، انتصاب به مقامات بالاتر ، تشویق و تقدیر از زحمات برجسته ، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی کارکنان با توجه به نواقص و نارسائیهای عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد .
از اینرو ارزشیابی کارکنان در دستگاههای اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است و لازمه مدیریت صحیح و پویا به شمار می رود .
با توجه به مراتب یاد شده نکته مهم برای مدیریت این است که چه نوع سیستم ارزشیابی قادر است به بهترین وجه، نحوه رفتار و عملکرد کارکنان را مورد سنجش قرار دهد و افراد برجسته و ضعیف را از یکدیگر متمایز کند .
نظام ارزشیابی که خدمات برجسته را تشخیص داده و مورد تشویق قرار می دهد و خدمات ضعیف را اصلاح می کند و بهبود می بخشد بطور قابل ملاحظه ای در تقویت روحیه، ایجاد انگیزه خدمت و افزایش کارآیی کارکنان تاثیر می گذارد و به عکس نظام ارزشیابی که بر مبنای استثناء و تبعیض ، ارزشها و نظرات شخصی ، به بررسی و سنجش رفتار و عملکرد کارکنان بپردازد به تضعیف روحیه ، از بین بردن انگیزه خدمت ، کاهش کارآیی و توسعه مناسبات ناسالم اداری منجر خواهد شد .
بنابراین مدیران با انجام ارزشیابی رفتار و عملکرد ، کارکنان را بر اساس ضوابط و معیارهای مشخص محک می زنند و به ارزش گذاری خدمات آنان می پردازند . برای کاهش تأثیر ذهنیت و نظرات شخصی، معیارها و ضوابط ارزشیابی باید از عینیت کامل و قابلیت اندازه گیری و سنجش برخوردار باشد . (ضرورت واهمیت ارزشیابی،۱۳۷۴،ص۳)
۳-۱-اهمیت وضرورت تحقیق:
هر سازمان بر اساس مسئولیت و وظیفه ای که بر عهده دارد باید از میزان موفقیت خودودستیابی به اهداف اطلاع و اطمینان حاصل کند . پس همه سازمانها به ارزشیابی کار خود و تعیین میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف نیازمندند . هیچ مدیریت و سازمانی بدون بررسی نتایج کار و عملکرد خود نمی تواند به آرمانها و اهداف خود دست یابد .
بطور کلی هر سازمان برای اطمینان از مرغوبیت و مطلوبیت خدمات به ارزشیابی مداوم نیروی انسانی خود نیاز دارد .
ارزشیابی کارکنان ، با فرد و ویژگیهای او سر و کار دارد . بعضی ویژگیهای انسان که نشانگر اهمیت ارزشیابی است عبارتند از :
۱- انسان موجودی منحصر به فرد است .
۲- رفتار انسان همیشه علت و موجبی دارد .
۳- رفتار انسان جهت دار و هدفمند است .
۴- رفتار بر انگیختنی است .
۵- رفتار انسان مبتنی بر نیازهای اوست .
۶- عوامل عقلانی و احساسی در شکل بخشیدن به رفتار انسان موثر است .
به عبارت دیگر ارزشیابی کارکنان راهی را باز می کند تا در مسیر آن ویژگیهای رفتاری فرد بهتر شناخته شود کراتیس معتقد است ارزشیابی کارکنان برای ترفیع ، تغییر شغل و یا اخراج آنان با توجه به ضوابط صحیح و از قبل تعیین شده از اهمیت خاصی برخوردار است وی اضافه می کند که ارزشیابی کارکنان در صورتی از اهمیت برخوردار است که تاثیر عوامل مختلف مثل تاثیر عوامل خارج از حیطه اختیارات بر عملکرد افراد ، شرایط مختلف محیط کار از بعد فیزیکی و روانی ، شرایط و ویژگیهای مختلف کارکنان از بعد جسمی ، روحی و تخصص و همچنین ماهیت کار را در نظر داشته باشد و استانداردهای لازم را تهیه کند ومورد استفاده کند . (ضرورت واهمیت ارزشیابی ،۱۳۷۴،ص۴)
اگر ارزشیابی بطور اصولی انجام شود از بروز مشکلات عدیده بین مدیریت و کارمند جلوگیری خواهد شد . بدیهی است که استفاده درست از نیروی انسانی بدون تکیه بر شناخت و ارزشیابی نحوه اجرای کار واطلاع کامل از استعدادها ، علایق و آمادگی های
کارکنان به منظور قبول و اجرای وظایف و مسئولیتهای سنگین تر عملی نیست .
اصولا“ اگر سیستم مدیریت مبتنی بر استفاده از نیروی انسانی بطور موثر و موفقیت آمیز باشد باید کوشش کند تا از کیفیت انجام کار و استعداد اشخاص مطلع گردد . اما این امر وقتی میسر است که ارزشیابی کار یکی از وظایف دائمی مدیران باشد و آن را بطور صحیح به مرحله اجرا در آورند .
افراد گزینش و استخدام می شوند تا در سازمان عملکرد شغلی اثر بخش داشته باشند . بنابراین برای سازمانها ، سیستمهای تحلیلی و بررسی عملکرد ضرورت دارد.
نظام ارزشیابی کارکنان باید انتظارات مدیر را بطور روشن بیان کند و فرصت ارائه عملکرد و دریافت باز خورد آنرا برای کارکنان فراهم آورد و افراد را در جهت اهداف سازمان هدایت و حمایت کند .